——贺欣诉清控科创控股股份有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院（2016）京01民终1377号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（反诉被告、被上诉人）：贺欣
被告（反诉原告、上诉人）：清控科创控股股份有限公司（以下简称清控科创公司）
【基本案情】
2012年4月5日，贺欣入职启迪科创（北京）科技发展有限公司（系清控科创公司前
身）担任行政人事主管。双方签订有期限自入职之日起至2013年4月4日的劳动合同，后续
签至2016年4月4日。《岗位职责》载明：贺欣的岗位职责包括负责总经理办公会、公司工
作会议等会议记录，公司绩效考核与评优工作，公司员工的劳动关系管理等。2013年11月
12日，贺欣（乙方）与清控科创公司（甲方）签订《劳动合同变更协议书》，约定2013年
续订的劳动合同中公司名称由启迪科创（北京）科技发展有限公司变更为清控科创公司，
职位变更为人事主管，原劳动合同继续履行。
双方签订的《劳动合同》第25条载明，乙方若是甲方的高级管理人员或者其他掌握商
业秘密和知识产权的人员，应当遵循相关法律、法规和甲方的竞业限制规定。双方于2012
年4月5日签订的《员工商业保密协议》 （以下简称《保密协议》）载明：为便于规范乙
方在任职期间及离职以后遵守甲方保密及竞业限制的有关规定，订立本保密协议；公司的
商业秘密包括但不限于乙方通过其与甲方的雇佣关系，或者因为其与甲方的雇佣关系而知
悉的任何有形或无形信息或材料，技术秘密，员工的人事档案、工资及有关资料等；从甲
乙方劳动合同解除或者终止之日起12个月内，乙方不得到与本单位生产或经营同类产品、
业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营与本单位有竞争关系的同类
产品、业务，不得以任何方式影响甲方的正常经营、客户及潜在的客户关系，或从事其他
活动而对此造成负面影响；乙方违反竞业限制约定的，违约金数额为目前甲方已支付给乙
方的竞业限制补偿总额。《保密协议》中未约定具体的竞业限制经济补偿数额。
2015年1月29日，清控科创公司作出《关于解除劳动合同的通知》（以下简称《解除
通知》），载明：因贺欣于2015年1月22日至26日连续旷工三天，严重违反公司规章制度
中关于考勤制度的规定，经公司管理层批准，原劳动合同于2015年1月29日正式解除。
另查，贺欣以要求清控科创公司支付违法解除劳动合同赔偿金、竞业限制经济补偿、
拖欠工资、未休年假工资为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委
于2015年7月22日作出京海劳人仲字（2015）第5364号裁决书，裁决如下：1.清控科创公
司向贺欣支付违法解除劳动合同赔偿金46965元；2.清控科创公司向贺欣支付2015年1月22
日至29日工资646.9元；3.清控科创公司向贺欣支付2015年1月30日至7月2日竞业限制补偿
12065.15元；4.清控科创公司向贺欣支付贺欣2014年度未休年假工资2519.2元；5.驳回贺欣
的其他仲裁请求。贺欣与清控科创公司均不服仲裁裁决，在法定期限内先后向法院提起诉
讼。
【案件焦点】
1.贺欣是否适用竞业限制条款；2.清控科创公司能否解除竞业限制条款。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：关于是否构成违法解除的问题，清控科创公司于
2015年1月29日作出的《解除通知》载明解除原因系贺欣连续旷工三天违反公司制度，但
贺欣主张因病已向其主管领导请假并提供《诊断证明书》和短信记录为证，尽管清控科创
公司以短信请假未回复视为未批准，但并未提供明确表示不批准其请假的证明，且双方签
订的劳动合同明确约定不得以旷工为由与哺乳期的女职工解除劳动合同，而清控科创公司
作出《解除通知》的时间正处于贺欣哺乳期内，显然违反法律规定及双方约定，属于违法
解除劳动合同，故清控科创公司应向贺欣支付违法解除劳动关系的赔偿金。关于计算基数
问题，双方认可贺欣的月工资标准为7820元加补助，但对于补助数额存在分歧，清控科创
公司作为负有管理责任的用人单位应就工资标准承担举证责任，现其未提交证据证明其主
张的每月补助为1050元，故采信贺欣主张的每月补助1200元。鉴于贺欣要求清控科创公司
支付违法解除劳动关系的赔偿金54000元未高于法定标准，法院不持异议。
关于是否拖欠工资的问题，鉴于双方于2015年1月29日解除劳动合同，贺欣于1月22
日、23日、26日至28日因病请假，故清控科创公司应向贺欣支付2015年1月22日至29日的
工资701.61元，关于贺欣要求支付2015年1月30日工资的主张，于法无据，不予支持。
关于竞业限制的问题，贺欣的工作岗位先后为行政人事主管和人事主管，其岗位职责
包括负责总经理办公会、公司工作会议等会议记录、公司绩效考核与评优工作、公司员工
的劳动关系管理等，且双方签订的《劳动合同》和《保密协议》明确约定贺欣需遵守清控
科创公司的保密及竞业限制的有关规定，清控科创公司以贺欣不属于高管、没有掌握公司
的商业秘密为由，主张贺欣不属于适用竞业限制条款的人员，无事实依据，不予采信。故
贺欣以其已履行竞业限制义务为由要求清控科创公司支付竞业限制经济补偿，于法有据。
同时，鉴于在竞业限制期限内，清控科创公司于2015年6月11日向贺欣送达了通知其无需
履行竞业限制义务的《告知函》，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律
若干问题的解释（四）》第九条规定，应视为清控科创公司请求解除竞业限制协议，因而
其应向贺欣支付自2015年1月30日至9月11日期间的竞业限制经济补偿，基于《保密协议》
中并未约定经济补偿的具体数额，故依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律
若干问题的解释（四）》第六条第一款规定的计算标准，清控科创公司应向贺欣支付上述
期间的竞业限制经济补偿20186.14元，对于贺欣主张的超出上述范围的金额，不予支持。
关于未休年假的问题，清控科创公司主张2014年度贺欣的年假已休完，并提交有OA 系统考勤记录及休假申请打印件，并主张2015年度贺欣的年假折算不足一天，无需支付未
休年假工资；贺欣不认可上述证据的真实性，其主张2014年度尚有3.5天年假未休，2015
年度5天未休。对此，清控科创公司关于贺欣已休2014年年假的证据不足，不予采信，对
贺欣自认2014年已休1.5天年假，予以采信，同时双方于2015年1月29日解除劳动关系，经
测算贺欣2015年度应享受年假不足1天，其要求支付2015年未休年假工资依据不足，不予
支持。故清控科创公司应向贺欣支付2014年度未休年假3.5天的工资为2903元。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条，《中华人民共和
国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争
议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条第一款、第九条，《中华人民共和国民事
诉讼法》第六十四条第一款，判决：
一、清控科创公司于本判决生效之日起七日内向贺欣支付违法解除劳动合同赔偿金
54000元；
二、清控科创公司于本判决生效之日起七日内向贺欣支付2015年1月22日至29日期间
的工资701.61元；
三、清控科创公司于本判决生效之日起七日内向贺欣支付2015年1月30至9月11日期间
的竞业限制经济补偿20186.14元；
四、清控科创公司于本判决生效之日起七日内向贺欣支付2014年度未休年休假工资
2903元；
五、驳回贺欣的其他诉讼请求；
六、驳回清控科创公司的全部诉讼请求。
清控科创公司不服一审判决，持原审起诉意见提起上诉。北京市第一中级人民法院经
审理，以与一审相同的裁判理由认为，清控科创公司上诉请求改判，理由不能成立，不予
支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
竞业限制条款设置的初衷在于，在保护企业的核心资源和劳动者自由择业权之间寻求
一种平衡。
首先，适用对象。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的
人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。换言之，
并非所有劳动者均需要遵守竞业限制条款。但是如何判断或者定义“其他负有保密义务的
人员”的概念呢？用人单位是否可以以“劳动者的工作内容不涉及保密信息，并非负有保密
义务的人员”为由进行抗辩，从而拒绝支付竞业限制补偿金呢？其一，必须明确竞业限制
条款/协议是劳动者和用人单位双方自由、平等协商的结果，并非劳动法律强制条款；其
二，对于何种人员应承担保密义务以及实际工作中何种任务是保密信息，是用人单位自行
判断的事实。故，一旦用人单位将某劳动者定义为负有保密义务的人员，并与之签订了竞
业限制条款/协议，则该条款就是有效条款，用人单位就不能以“劳动者的工作内容不涉及
保密信息，并非负有保密义务的人员”为由进行抗辩。正如本案中，双方签订的保密协议
明确将竞业限制条款规定其中，这是双方意思自治的表示，对于双方均具有约束力，双方
均应遵守。现清控科创公司以贺欣不属于承担保密义务的人员、其岗位职责不涉及公司的
商业秘密为由，拒绝支付相应补偿，显然于法无据。
其次，解除情况。当然，竞业限制条款作为协商一致条款，并非不可提前解除。其
一，劳动者因用人单位原因，三个月内未收到经济补偿金，即可请求解除竞业限制条款；
其二，用人单位可以依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，请求解除竞业限制协议。正如本案中，清控科
创公司发出解除竞业限制的函件，即应视为该公司请求解除竞业限制协议。
再次，补偿金额。法律一方面允许双方就补偿金额进行协商，但是另一方面，也规定
补偿金额不能高于造成的损失。除此之外，如果双方未就竞业限制补偿款进行约定，劳动
者履行了竞业限制义务，那么应依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干
问题的解释（四）》第六条第一款规定，按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月
平均工资的30%进行计算。
编写人：北京市海淀区人民法院 杨炎辉 常丽