——郭来珍诉北京丰鑫利成不干胶制品有限 公司提供劳务者受害责任案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市密云县人民法院(2013)密民初字第2967号民事判决书 2.案由：提供劳务者受害责任纠纷
3.当事人
原告：郭来珍
被告：北京丰鑫利成不干胶制品有限公司(以下简称丰鑫利成公司)

【基本案情】
原告郭来珍受被告丰鑫利成公司雇佣，在该公司上班。2012年7月11日，原 告郭来珍在工作过程中被碾伤，后被送往密云县医院、北京军区总医院救治，经诊 断为：“右尺桡骨干骨折、右桡骨小头骨折、右尺骨茎突骨折、右前臂皮肤挫伤”, 于2012年7月11日至2012年7月18日共住院治疗7天，被告丰鑫利成公司共支 出医疗费65504.31元，并派该公司会计对原告郭来珍进行护理。原告郭来珍治伤 期间，被告丰鑫利成公司发给原告郭来珍2012年7月至2012年11月工资共计 6389元。2013年7月21日，原告郭来珍在北京军区总医院进行二次手术，住院1 天支出医疗费4247.91元，后又在密云县医院换药两次支出医疗费1335.54元。原


三、雇主与雇员的责任划分 69

告郭来珍之损伤经北京市红十字会急诊抢救中心司法鉴定中心鉴定伤残等级为十 级，原告郭来珍支出鉴定费3947.39元；现双方均同意本院参照《人身损害受伤人 员误工期、营养期、护理期评定准则(试行)》,对原告郭来珍误工期、营养期、 护理期予以酌定。双方当事人对原告郭来珍受伤事实、鉴定意见及相关费用支出均 无异议，但对原告郭来珍受伤原因、责任分担争议较大。原告郭来珍称公司曾多次 指派其从事擦胶工作。被告丰鑫利成公司否认指派原告郭来珍从事擦胶工作，并辩 称原告郭来珍应从事不干胶卷取工作，其违反安全管理规定系导致其受伤原因，此 前也曾警告过原告郭来珍一次。就赔偿问题，双方协商未果，原告郭来珍诉至法 院，要求被告丰鑫利成公司赔偿各项损失共计67911元。被告丰鑫利成公司不同意 原告郭来珍的诉讼请求。
【案件焦点】
双方各自应承担多少份额的责任。
【法院裁判要旨】
北京市密云县人民法院经审理认为：雇员与雇主之间系劳务关系，提供劳务一 方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。原告郭来珍作为 雇员，在从事劳务过程中受伤，诉讼中，雇主被告丰鑫利成公司否认指派原告郭来 珍从事擦胶工作，并称原告郭来珍应从事不干胶卷取工作，其违反安全管理规定系 导致其受伤原因，此前也曾警告过原告郭来珍一次；原告郭来珍则称多次受指派 从事擦胶工作，根据查明事实，结合双方诉辩意见可以认定，被告丰鑫利成公司 在公司管理中存在疏漏，原告郭来珍在工作时亦未尽到谨慎注意义务，双方均存 在过错。但原告郭来珍之劳务系为公司利益，故被告丰鑫利成公司对原告郭来珍受 到伤害应承担主要赔偿责任，原告郭来珍对自身受到伤害亦存在过错，应承担次要 责任，故对原告郭来珍主张损失的合理部分，被告丰鑫利成公司应按责任予以 赔偿。
北京市密云县人民法院依据《中华人民共和国侵权责任法》第十六条，《最高 人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条、第十七 条、第十八条之规定，判决如下：
一 、被告北京被告丰鑫利成不干胶制品有限公司除已为原告郭来珍支付医疗费



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中国法院2015年度案例 ·雇员受害赔偿纠纷


六万五千五百零四元三角一分，及给付原告郭来珍工资六千三百八十九元等各项支 出外，再于本判决生效之日起七日内赔偿原告郭来珍医疗费、误工费、护理费、营 养费、伤残赔偿金、精神损害抚慰金、交通费损失共计二万七千九百零三元。
二 、驳回原告郭来珍的其他诉讼请求。

【法官后语】
本案的争议焦点在责任如何划分。要明确原、被告双方的责任划分，需明确如 下几个问题：
1.确定存在雇佣关系
雇佣关系是指是指雇员在雇主授权或者指示范围内从事生产经营活动或者其他 劳务活动，雇主支付相应报酬的一种权利义务关系，雇佣关系是双务、有偿、非要 式的。雇佣关系，是一种劳务活动的过程，受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付 相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是在雇主和受雇人达成契约的基础上成立 的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从 形式要件上判断，还应该从实质要件上来进行考察。从形式要件上看双方有无订立 雇佣合同或口头雇佣协议；从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提 供劳务，另一方支付报酬。其次要看是否存在隶属关系，即雇员是否受雇主控制、 指挥和监督，雇员受雇主控制、指挥、监督是雇佣关系存在的基础。在雇佣法律关 系中，雇主是控制他人行为的人，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在 工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。三是看雇员是否为雇主或其委托的人 所选任，雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。只要具备 上述形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。本案中，原、被告系雇佣关系可 以认定，这是确定责任划分的前提。
2.确定从事“受雇工作”
本案中，另一个焦点在于原告是否在受雇工作范围内工作，这也是认定责任划 分的关键问题。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解 释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即：“是指从事雇主授权 或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围， 笔者认为，可从以下方面来判断：


三、雇主与雇员的责任划分 71

首先，雇员从事的事务应当是雇主授权或者指示范围内的活动，即雇员在雇主 授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明 确，但雇员的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。
其次，从雇员执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理 的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。
再次，对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按《最高人民法院关于审理人 身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行认定，即雇员 的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应 认定为“从事雇佣活动”。
除此之外，判断雇员是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结 合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是 他应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作 有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
本案中，可以认定原告从事的是“受雇工作”。
3. 雇员受害责任划分的基本原则
2003年12月最高人民法院公布的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件 适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一 条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关 系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任， 也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”此规 定首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所 受的伤害赔偿提供了法律依据。
审判实践中主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，也已 经成为共识。理由是：首先，雇员完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益 人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性， 故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。这也符合“利之所在，损之所归”的 传统报偿理论。其次，雇员在工作中享有劳动保护的权利，雇主对雇员的职业活动 负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人 身损害的，雇主应承担责任。第三，雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程



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中国法院2015年度案例 ·雇员受害赔偿纠纷


度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保 护意识。第四，适用无过错责任的归责原则也是现代各国立法的通例，符合公平正 义的基本原则。
4. 责任划分基本原则的例外
雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，应当承担侵权责任，这一点毋庸 置疑，但在司法实践中，具体问题也应具体分析，在雇员存在过错或过失的情况 下，责任划分必须在基本原则下存在例外。
2009年公布的《侵权责任法》对此类情况作了完整的规定，第二十六条规定： “被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。”第二十七条规定： “损害是因受害人故意造成的，行为人不承担责任。”第二十八条规定：“损害是因 第三人造成的，第三人应当承担侵权责任。”由此可见，在适用无过错责任确定赔 偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，这也与世界各国通行的 做法相一致，在理论上和实践上都具有重大意义。
据此，笔者认为，实践中，处理此类案件，应该适用过失相抵原则。具体而 言，在损害赔偿之债中，被侵权人就损害的发生或者扩大也有过失的，法院可依其 职权，按一定的标准减轻或免除加害人的侵权赔偿责任，从而公平合理地分配损 害。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相 抵。与过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人 有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。
除上述情况之外，对雇员存在重大过失的，也应相应减轻雇主责任。雇员的过 失是否构成重大过失，可根据雇员客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意 之人”行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级：一是应尽善良管 理人之注意而欠缺者(即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应 尽之注意),为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。二是 应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；三是显然 欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要 稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及， 对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人 能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成



三、雇主与雇员的责任划分


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事故，应认定司机具有重大过失。
本案系雇员受害赔偿纠纷。根据法律规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损 害，雇主应当承担赔偿责任。本案中，被告北京丰鑫利成不干胶制品有限公司作为 雇主，应该承担主要责任。但在本案中，还存在一个情节，原告郭来珍在工作时亦 未尽到谨慎注意义务，双方均存在过错。但原告郭来珍之劳务系为公司利益，故北 京丰鑫利成不干胶制品有限公司对原告郭来珍受到伤害应承担主要赔偿责任，原告 郭来珍对自身受到伤害亦存在过错，应承担次要责任，故对原告郭来珍主张损失的 合理部分，被告丰鑫利成公司应按责任予以赔偿。
编写人：北京市密云县人民法院 朱成辉