— — 郭洁苗诉中山市永怡物业管理有限公司劳动合同案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
广东省中山市第一人民法院(2012)中一法民六初字第216号民事判决书 2.案由：劳动合同纠纷
3. 当事人
原告：郭洁苗
被告：中山市永怡物业管理有限公司
【基本案情】
原告郭洁苗系被告中山市永怡物业管理有限公司的员工，双方签订了劳动合 同，约定原告的职务为管理员，月正常工作时间工资为949元。原告妊娠期间因先 兆流产，于2011年2月11日开始请假在中山市博爱医院治疗，后该院根据原告的
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中国法院2014年度案例 ·劳动纠纷
病情多次出具疾病证明书，原告持疾病证明书多次向被告办理请假手续。在此期 间，原告先后三次擅自更改疾病证明书中建议休息的时间，其中医院于2011年4 月4日和29日分别出具的疾病证明书(编号分别为：0021685、0021448)建议休 息“伍天”,均被更改为“拾伍”天，同年5月19日出具的疾病证明书(编号为： 0021498)建议休息“叁天”被更改为“叁拾”天。因建议休息时间被原告更改， 原告请假时间增加了47天，即原告多休假47天。中山市博爱医院于2011年6月 14日出具书面情况说明，确认上述疾病证明书中建议休息的时间被更改情况。原、 被告双方于2011年7月23日解除劳动关系。当日，被告出具解除劳动合同通知 书，内容显示被告于2011年7月23日以原告违反员工手册第“4.3.5”条(内容 显示“另有其他违纪行为，视情节轻重处以警告处罚或开除”),根据《劳动合同 法》第三十九条的规定与原告解除劳动关系。原告于2011年9月21日生育。原告 认为其更改疾病证明书的行为虽有不妥，但是出于身体状况差(先兆流产),且丈 夫不便经常去医院，为图方便才作出此行为。原告的身体状况确实需要长期休息保 胎，并不是为了骗取休假而刻意作假。医院方在确认该更改疾病证明书的行为存在 的情况下，之后还多次为原告开出新的休假单，说明原告之前的休息都是必要的。 被告以自行制订的规定，不考虑实际状况，将一名为公司服务多年有孕在身的老职 工随意开除，是有失公平的。遂向中山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决 被告支付：1.解除劳动关系的经济补偿金16000元(2000元/月×8个月);2.产 假工资4400元。该仲裁委于2012年5月31日作出中劳仲案字(2012)1189号仲 裁裁决书，裁决驳回原告全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，诉至法院，请求判 令被告向原告支付：1.解除劳动关系经济补偿金16000元；2.产假工资8000元及 孕期未支付的工资6720元。
【案件焦点】
1. 被告中山市永怡物业管理有限公司解除与原告郭洁苗之间的劳动合同关系 是否属于违法解除；2.被告中山市永怡物业管理有限公司是否需要支付原告郭洁 怡产假工资。
【法院裁判要旨】
关于焦点一，原告郭洁苗因病请假，应按医疗部门出具的疾病证明书建议的休
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息时间向被告办理相应的请假手续，但原告擅自更改疾病证明书中建议休息的时 间，骗取被告批准请假，致其多休假47天，其行为明显严重违反用人单位的规章 制度，被告于2011年7月23日与原告解除劳动关系，依法并无不妥。该解除情形 不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的可获得经济补偿金的情 形，原告请求被告支付解除劳动关系的经济补偿金，依法不予支持。
关于焦点二，原告请求被告支付产假工资8000元，劳动报酬的支付应该是以 劳动关系的存在为前提的，无论用人单位是否违法解除劳动合同，只要劳动关系终 止，劳动报酬就不需要支付。产假工资实际上也是劳动报酬的一种，若劳动关系在 生育前就终止，产假工资就不应该支付。因原、被告已于2011年7月23日解除劳 动关系，原告于2011年9月21日生育，该项请求没有事实依据，不予支持。
综上所述，法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、 第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院 关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决驳回原告郭洁苗的诉讼请求。
【法官后语】
本案是关于解除与孕期妇女之间劳动关系的典型性案例。一直以来，《劳动 法》、《劳动合同法》都被称为是偏向于劳动者的法律，对于作为孕期妇女的劳动 者更是给予了周到保护。然而保护不等于纵容，当孕期妇女严重违反用人单位规章 制度时，不能因其孕期妇女的身份而予以免责，用人单位解除劳动关系没有过错。
《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同： ……(二)严重违反用人单位的规章制度的； ……”根据《劳动 合同法》第四十二条的规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺 乳期的；……”根据上述规定，对孕期妇女，用人单位不能以预告解除、裁员解除 的方式解除双方的劳动关系，但是孕期妇女若严重违反用人单位规章制度的，用人 单位仍然可以不需要支付任何经济补偿金即解除与孕期女员工的劳动关系。本案的 焦点在于能否认定用人单位的解雇情形符合《劳动合同法》第三十九条的规定。
从上述规定可以看出，国家法律对孕期女职工是作为特殊主体进行保护的。而 在一般实际操作中，用人单位也不敢随意解除与孕期女工的劳动关系。然而本案中
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法院最终认定原告的行为构成严重违反公司规章制度，被告以此解雇原告不符合违 法解除劳动关系的情形。理由如下：
原告在本案中以身体不适不能经常到医院开具休假单为由变造了医院给其出具 的休假单，虽然有医疗部门出具的疾病证明书证明原告的确存在先兆性流产的病 征，可能在实际中，原告也的确需要如此多的假期进行休息，但是这并不能作为原 告修改休假单的理由。原告修改休假单的行为欺骗了用人单位，也严重违反了用人 单位的规章制度，用人单位以此为由解雇与原告的劳动关系并无不妥。
编写人：广东省中山市第一人民法院 梁心然
