——邹辉邦诉温州东球鞋业有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
浙江省温州市中级人民法院（2015）浙温民终字第3319号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：邹辉邦
被告（被上诉人）：温州东球鞋业有限公司（以下简称东球鞋业公司）
【基本案情】
东球鞋业公司聘用邹辉邦为其职工，从事套帮工作，双方没有签订书面劳动合同，仅
口头约定工资按件计酬，东球鞋业公司也没有为邹辉邦缴纳社会保险。
2015年4月6日，邹辉邦因操作出错被东球鞋业公司车间管理人员批评。同月8日，邹
辉邦与东球鞋业公司结清工资后离开。同月10日，邹辉邦向瑞安市劳动人事争议仲裁委员
会提起仲裁申请，请求东球鞋业公司支付未签订劳动合同二倍工资1280元。同年8月19
日，仲裁委以证据不足为由裁决：驳回邹辉邦的仲裁请求。邹辉邦不服仲裁裁决，在法定
期限内起诉至浙江省瑞安市人民法院。关于邹辉邦的入职时间，邹辉邦主张2015年3月1
日，东球鞋业公司辩称是2015年3月15日。
诉讼过程中，浙江省瑞安市人民法院依职权向浙江省瑞安市劳动人事争议仲裁委员会
调取了邹辉邦自2009年以来申请劳动仲裁的裁决书，以证实邹辉邦自2009年以来多次与浙
江省瑞安市仙降镇、飞云街道一带的鞋类制造企业发生劳动争议并提起劳动仲裁及劳动争
议诉讼并得到经济赔偿。自2015年以来，浙江省瑞安市人民法院已受理其起诉的3个劳动
争议案件。
【案件焦点】
东球鞋业公司未与邹辉邦签订书面劳动合同，且不能提供证据证实系不可归责于用人
单位的原因，是否需支付邹辉邦二倍工资。
【法院裁判要旨】
浙江省瑞安市人民法院经审理认为：《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳
动合同法》（以下分别简称《劳动法》《劳动合同法》）的立法目的是保护劳动者的合法
权益。邹辉邦自《劳动合同法》实施以来，多次向劳动仲裁部门、法院提起劳动争议仲
裁、诉讼。纵观邹辉邦提起仲裁或诉讼的案件，其有别于一般的劳动者，其在一个单位上
班的时间少则一个多月，长的也不足一年，有时一年之中变换多个用人单位，大多没有签
订书面劳动合同，而每从一个用人单位离职之后即提起劳动仲裁申请。邹辉邦明知不签订
书面劳动合同能够得到工资之外的经济利益而屡屡实行上述行为，实有悖于劳动立法之初
衷，对邹辉邦的上述行为在法律上应给予否定性评价，故邹辉邦请求支付双倍工资，法院
不予支持。
浙江省瑞安市人民法院依照《劳动法》第一条，《劳动合同法》第一条、第八十二条
之规定，作出如下判决：
驳回邹辉邦的诉讼请求。
邹辉邦持原审起诉意见提起上诉。浙江省温州市中级人民法院经审理认为：在劳动关
系中，双方当事人地位不对等，故劳动立法向弱势的劳动者一方适度倾斜保护，以期将双
方利益校正到相对平衡的状态，但不应理解为对劳动者的无限度保护。据不完全统计，邹
辉邦自2009年以来先后与七家鞋类制造企业发生劳动争议，仅2015年就有3起劳动争议诉
至原审法院。邹辉邦在各用人单位的在职时间短则一个多月，最长也未超过一年，离职后
即申请劳动仲裁，索赔金额均高达数万元，远超其在该用人单位的工资收入，有以劳动仲
裁及诉讼收入为业之嫌疑，有违《劳动合同法》第三条规定的公平、平等、诚实信用等基
本原则。本案中，邹辉邦在东球鞋业公司工作仅三十多天，东球鞋业公司关于其仍在考察
评估邹辉邦是否胜任工作的抗辩意见具有一定合理性。原判对邹辉邦主张的未签订劳动合
同二倍工资不予支持，处理妥当，法院予以维持。
浙江省温州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款
第一项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案中，对邹辉邦二倍工资的主张是否予以支持，存在两种观点：一种观点认为东球
鞋业公司确实未与邹辉邦签订书面劳动合同，且不能证明未签订劳动合同的原因在于邹辉
邦，故应支持邹辉邦的诉请，邹辉邦在本案之前的案件判决结果即是如此；另一种观点则
认为不能机械地照搬法条，还应考虑个别公正的因素而进行综合考量。
就邹辉邦的行为定性，笔者认为可定义为“职场碰瓷”，即一批专钻企业劳动管理漏洞
的职场“碰瓷人”，上岗后有意钻企业劳动管理漏洞，工作一段时间后以企业没有与其签订
劳动合同为由向仲裁机构申请仲裁和向法院提起诉讼，要求二倍工资赔偿。
《劳动合同法》第八十二条第一款规定了用人单位签订书面劳动合同的义务以及违反
该义务所应承担的法律责任，《劳动合同法实施条例》第六条、第七条对此进一步作了规
定，但对用人单位二倍工资支付责任的排除问题均无明确规定。司法实践中，在二倍工资
支付责任成立与否的举证责任方面，劳动者只需证明其与用人单位存在劳动关系即可主张
二倍工资，而用人单位则负有过错推定的举证责任，其免责的理由为“不可归责于用人单
位的原因”。一般除劳动者书面确认不同意签订劳动合同，用人单位均难以举证证明未签
订劳动合同过错在于劳动者。本案中，东球鞋业公司未提供证据证明未签订劳动合同的原
因在于邹辉邦，但就法律适用而言，笔者同意上述第二种观点，认为不能机械地照搬法
条，还应考虑个别公正的因素而进行综合考量。法律是社会关系和社会利益的调整器，然
而，由于法律规范的僵硬性与现实生活的灵活性间存在着矛盾，这就需要通过司法裁量加
以消除。在案件的审理过程中，司法裁量是对于抽象裁判标准进行具体化的过程，也是对
于完整的裁判标准进行要件化的过程。法官通过对案件证据的综合判断与裁判标准的分析
解构，从而寻找到与各项裁判标准要件相对应的事实情况，由此导出相应的裁判结论。在
二倍工资支付责任排除的司法裁判中，由于目的在于防范劳动者的道德风险以及构建平衡
的利益保护状态，故还应本着利益平衡的原则，根据劳动者道德风险的具体样态，考量相
关法律要件的事实以查明问题，尽量提高事实认定的盖然性。
就本案而言，笔者认为可以通过对双方行为的外在表现与内在动机进行综合考量。邹
辉邦的外在行为表现是“职场碰瓷”，其内在动机是谋取不正当的利益。反观东球鞋业公
司，其外在行为表现虽为未与邹辉邦订立书面劳动合同，也未给其办理社会保险，但已在
邹辉邦离职前与其结清工资，且邹辉邦在离职时亦无其他要求，东球鞋业公司的内在动机
并非降低邹辉邦的举证维权能力，以期即使不依法履行义务也不受法律追究的效果。因
此，对邹辉邦的请求应给予否定性评价。
劳动关系是最重要的社会关系之一，牵涉千家万户，关乎社会的稳定。就劳动者而
言，其追求的是劳动报酬。对用人单位来说，其追求的是自身利益的最大化。如何权衡两
者间的利益，成为司法实践中的难题。王泽鉴先生说过：“劳资双方在其利益冲突中，却
有一项共同利益，即应有合理之规律及程序来调和冲突之利益。” [4] 平衡及兼顾两者间的
利益才能保证真正的公平，而诚实信用原则便是两者的契合点。
编写人：浙江省瑞安市人民法院 薛林敏
