——北京崇道广业网络技术有限公司诉刘江涛劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市东城区人民法院（2016）京0101民初19950号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告：北京崇道广业网络技术有限公司（以下简称崇道广业公司）
被告：刘江涛
【基本案情】
2004年6月24日，刘江涛入职北京群泽科技有限公司，岗位是司机，后签订了无固定
期限劳动合同，经多次变更主体，2014年10月24日，刘江涛的服务单位变更为崇道广业公
司，每月基本工资1700元，岗位工资1000元，绩效奖金300元，每月工资固定部分为3000
元，另外如果有加班，会有加班费。崇道广业公司，扣除了刘江涛2015年10月奖金300
元、11月工资758元。2015年11月11日，刘江涛填写了员工离职申请表，入职日期2004年
12月，离职理由处空白，分别有相关部门审批。同日，刘江涛填写了员工离职工作移交清
单，记载车辆已交接。对于离职申请表和交接表上的签字，崇道广业公司主张系刘江涛自
己主动离职，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。刘江涛对此不予认可，主张是崇道广业
公司胁迫自己离职，当时崇道广业公司领导李久鑫找到本人，要求其签订解除协议，支付
经济补偿金，但是刘江涛不同意离职，李久鑫称“如果其不离职，就将其开除，并且不支
付任何补偿”，刘江涛才在离职审批表处签字，但是并没有写离职原因。对于工作交接
表，刘江涛称自己是司机，崇道广业公司张晓燕称“车辆已经收回，你不交接也得交接，
并且称交接车辆与离职没关系”，于是刘江涛就办理了交接。并且提供了其与李久鑫、张
晓燕的录音作为佐证。现刘江涛主张自己并非主动离职，要求崇道广业公司支付违法解除
劳动合同赔偿金。
刘江涛曾向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决后，崇道广业
公司不同意裁决结果，向法院提起诉讼。
【案件焦点】
刘江涛的离职原因是其自己主动辞职，还是受用人单位胁迫离职。
【法院裁判要旨】
北京市东城区人民法院经审理认为：关于违法解除劳动合同赔偿金，崇道广业公司虽
然提供了离职申请表，但是申请表中离职理由一栏空白，其他签字均是关于工作交接的内
容，因此离职申请表不能表明是刘江涛自己主动辞职。反倒是刘江涛提供的录音可以佐证
双方在离职交接过程中，崇道广业公司多次强调交接工作是离职的一种手续，如果不签字
就按开除算，说明崇道广业公司有解除劳动合同的意思表示，结合刘江涛的陈述，可以得
出崇道广业公司存在无理由辞退刘江涛的表意行为，因此崇道广业公司的解除行为不符合
法律规定，应依法支付刘江涛违法解除劳动合同赔偿金。关于工资差额，崇道广业公司扣
除刘江涛工资缺乏依据，应予补足差额。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十六条、第四十七条、
第八十七条之规定，判决如下：
一、依法确认崇道广业公司与刘江涛于2004年6月24日至2015年11月11日期间存在劳
动关系；
二、崇道广业公司于本判决生效之日起七日内，支付刘江涛2015年10月工资差额300
元，支付刘江涛2015年11月1日至11日工资758元；
三、崇道广业公司于本判决生效之日起七日内，支付刘江涛违法解除劳动关系赔偿金
55821元。
【法官后语】
本案审判的关键在于如何认定用人单位是否存在胁迫行为，导致劳动者的离职并非系
其主动辞职。离职纠纷中，双方当事人对于是否存在胁迫行为争议较大，如何界定用人单
位的胁迫行为成为难点。笔者认为，对于是否构成胁迫解除，除查明劳动者离职的真实原
因外，还应当结合用人单位胁迫的理由是否合法、是否达到强制劳动者非自愿辞职的程度
等因素进行综合考量。
1.劳动法中无效解除制度不包括胁迫解除
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第三十九条规定了无效解除制度，也就
是劳动者或用人单位有该法第二十六条规定的情形时，无过错方可以单方解除劳动合同，
这就是所谓的无效解除。对上述条文进行分析后发现，无效解除只包括胁迫订立或者变更
劳动合同无效时，无过错的一方才可以解除劳动合同，并没有对解除劳动合同过程中用人
单位胁迫劳动者辞职作出规定，而且解除属于劳动合同终结的一种情形，也不能包括在变
更的范围内。理论上，对于解除原因，通说认为具有法定性，只包括《中华人民共和国劳
动合同法实施条例》第十八条和第十九条规定的情形，其中第十八条规定，用人单位以欺
诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同
的，劳动者可以解除劳动合同。但是胁迫解除是用人单位通过威胁劳动者迫使其辞职，也
就是用人单位不愿意继续雇佣劳动者了，但是又不想主动辞退劳动者，因此通过这样一种
间接的方式迫使劳动者自己辞职，以达到逃避支付经济补偿金的目的。
2.劳动法上胁迫行为的特殊认定
根据原《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见
（试行）》第六十九条之规定，以给公民及其亲友的生命、健康、荣誉、名誉、财产等造
成损害或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意
思表示的，可以认定为胁迫行为。通说认为，构成胁迫行为应具备主观与客观两方面要
件，主观方面，胁迫人需存在预告危害迫使被胁迫人作出迎合己意的意思表示；客观方
面，胁迫内容必须是不法行为，包括施以人身、财产等不利后果。另外，胁迫行为与被胁
迫人基于胁迫作出意思表示之间存在因果关系。也就是胁迫行为是让对方心生恐惧作出违
背真实意思表示行为的主因。这种民法上的标准能否适用于劳动争议案件中，作为认定类
似于本案的用人单位胁迫行为的参照依据呢？笔者认为，如果单纯从胁迫人角度要求其以
不法行为实施胁迫，迫使对方作出意思表示，不考虑被胁迫人的感受和认识，可能会造成
胁迫行为的认定过难。对于是否构成胁迫行为，还应考虑被胁迫人的主观感受，只要被胁
迫人确实因为胁迫而心生恐惧并因此作出意思表示，即可认定胁迫行为的存在。具体到胁
迫解除中，其特殊性在于劳动者天然处于法律关系的弱势地位，双方法律地位的不平等决
定了在认定用人单位的胁迫行为时，对于胁迫所侵害的权益应该包括除人身权益、财产权
益外的其他权利，比如就业权和劳动权，由于用人单位以劳动者不走人就开除为由，胁迫
劳动者辞职，通过剥夺劳动者的劳动就业权，直接会影响劳动者获取劳动报酬的权益，间
接影响了劳动者的生存权，故劳动法上对于胁迫行为所侵害的权益范围应该作扩张解释，
除民法意义上的胁迫行为外，对于用人单位以开除、断缴社保、扣留档案等为要挟，要求
劳动者放弃权益的，均应认定为胁迫，劳动者的辞职行为无效，应由用人单位承担不利后
果。
3.用人单位胁迫解除劳动合同应支付违法赔偿金
用人单位存在胁迫解除劳动者的行为时，是否应当支付劳动者解除赔偿金抑或补偿
金，需要分析劳动者的离职原因是什么。就本案而言，对于是否系劳动者自己主动辞职，
除审查用人单位提交的离职审批表外，还应对离职审批表的签字是否本人自愿所签及劳动
者离职的真实原因一并进行审查。如果认定为劳动者主动辞职，那么用人单位不需支付补
偿金。但是如果否定了系劳动者主动辞职，然而用人单位并没有作出书面的解除决定，那
么是否就不能认定用人单位存在违法解除行为？具体到胁迫解除中，往往是用人单位已经
通过口头表示发出了解除的意思，只是单位又不愿意作出书面辞退决定，以免留下不利证
据，而变相要求劳动者辞职，因此双方的真实意思已经明确，就是用人单位口头辞退劳动
者，应属于用人单位单方解除劳动合同的行为，如果用人单位无法证明解除劳动合同的合
法性，那么仍然要承担违法解除劳动合同赔偿金。
另外需注意，如果用人单位单方调整劳动者工作地点或岗位，劳动者对用人单位调岗
决定不服，而自己主动离职后，又主张用人单位违法解除的，不属于胁迫解除，劳动者可
另行主张解除劳动合同经济补偿金。
编写人：北京市东城区人民法院 李彦宏
