——北京法意科技有限公司诉柴某伟竞业限制案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2017)京02民终4367号民事判决书 2.案由:竞业限制纠纷
3.当事人
原告(上诉人):北京法意科技有限公司(以下简称法意公司) 被告(上诉人):柴某伟
【基本案情】
2012年3月12日,法意公司与柴某伟签订合同期限为2012年3月12日 至2014年3月11日的劳动合同书及保密协议,该协议第四条第二款约定: 柴某伟在其不再任职于公司之后的2年期间,不会接受或者取得与公司生 产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位的任 何权益或者职位,或者向这些用人单位提供任何咨询服务或其他协助,或 者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。否则,公司有权要 求柴某伟承担违约或损害赔偿责任。劳动合同解除或者终止时,公司拥 有单方面的权利决定柴某伟是否受本协议第四条“竞业限制”第二款的 约束;如果公司要求柴某伟承担协议第四条第二款规定的“竞业限





制”义务,则除柴某伟任职期间公司每月已经支付的竞业限制补偿金外, 公司再额外向其支付两个月工资作为2年期间竞业限制补偿。张某剑在 该协议法定代表人或委托代理人处签字并加盖法意公司公章。
2014年3月31日,法意公司为柴某伟出具离职证明,离职证明中记
载“柴某伟于2012年3月至2014年3月在我公司就职,任职于政法事业部 售前工程师岗位,其劳动合同于2014年3月11日到期,现因个人原因于
2014年3月31日与我公司解除劳动关系,并已办理完毕相关离职手续。
附:柴某伟已与法意公司签署保密协议并承诺:柴某伟在与法意公司有雇 佣关系期内以及该关系终止后的所有时间内,不会以任何方式直接或间 接地向任何人、企业、合伙企业或其他组织使用或泄露与公司任何成员 有关的任何保密或专有信息(包括但不限于产品、技术、财务、销售、
市场等方面的保密信息)。此外,法意公司有权要求柴某伟承担为期两年 的竞业限制义务”。
法意公司主张柴某伟离职时已明确告知其不用履行竞业限制义务, 后2014年12月5日柴某伟再次向法意公司询问此事,法意公司再次明确表 示其不用履行竞业限制义务,并于2014年12月8日将无需履行竞业限制义 务的书面声明通过发电子邮件和快递方式告知。柴某伟对此不予认可。 法意公司提交了其公司人力资源部经理张某剑的通话记录查询单,其上 显示:2014年12月5日、8日柴某伟拨打了张某剑的该电话号码,通话时间 分别为25分50秒、48秒,证明告知过柴某伟无需履行竞业限制义务。柴 某伟对该证据真实性不予认可,称不记得给其打过电话。法意公司提交 电子邮件截图及附件声明,显示2014年12月8日,法意公司向柴某伟的邮 箱发送声明邮件,内容为:法意公司与柴某伟于2012年3月12日签订劳动 合同。现因柴某伟于2014年3月11日提出离职申请,双方劳动关系于当
月31日终止。根据《保密协议》,法意公司有权要求柴某伟履行竞业限 制义务,但在柴某伟离职后,法意公司并未实际要求其履行该义务,柴某 伟也无需履行竞业限制义务。柴某伟对该证据真实性不予认可,称收信





邮箱不是其邮箱,也未收到该邮件。一审中,张某剑出庭作证,称“员工 离职时,公司会出具离职证明,离职证明有固定模板,模板会要求员工履 行竞业限制义务。柴某伟2014年3月找过我,对竞业限制提出异议,会对 其就业有影响。我告知柴某伟,这是公司的模板,让其去找公司法务咨
询,我也明确交代过,如其找到新公司可以让新公司的人来找公司做背景 调查。2014年12月5日,柴某伟给我打过电话,说其找到工作了,公司看了 离职证明不敢录用他,我让他跟新公司说,或公司给其出一个证明,公司 不会要求其履行竞业限制义务,因其不是核心技术人员。我让公司的员 工周某妍给柴某伟发过声明邮件,后电话沟通给柴某伟发了快递,快递内 容是公司声明没有要求柴某伟履行竞业限制义务。公司竞业限制人员范 围是公司高管和核心技术人员,柴某伟不属于公司规定的竞业限制人员, 公司出具的离职证明中注明保密协议内容是固定模板” 。证人周某妍出 庭作证,称:“我是2014年7月17日在法意公司入职,2015年2月13日离
职。我在职期间,负责员工关系的工作,所属人力资源部。2014年冬天, 人力主管张某剑给法务部看了一个声明,关于柴某伟不用履行竞业限制 的声明,我打电话管柴某伟要的邮箱,用公司邮箱给柴某伟发了邮件,后 打电话告知柴某伟问其意见,柴某伟说没有问题,希望尽快快递给他,并 向其问了地址发了快递,且快递是到付。”经法庭询问,对于声明内容, 证人周某妍表示内容不记得了。法意公司对证人证言无异议,认为柴某 伟不属于竞业限制人员,无需履行竞业限制义务。柴某伟对证人身份认 可,对其证明内容不认可。证人张某剑仍系法意公司员工,证人周某妍已 从法意公司离职。法意公司所述其发送的邮箱系柴某伟的邮箱,未向法 院提供其他证据。法意公司所述柴某伟不属于竞业限制人员,除提交的 劳动合同、保密协议、邮件、证人证言外,未提交其他证据。柴某
伟2013年4月至2014年3月间工资合计50318.89元,平均月工资为4193.24 元。
2016年1月13日,柴某伟向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申 请仲裁,要求法意公司支付2014年3月31日至2016年3月30日竞业限制经





济补偿金41280元(北京市最低月工资1720元×24个月)。该仲裁委员会 于2016年3月2日作出裁决书,裁决法意公司支付柴某伟2015年1月14日至 2016年2月18日期间竞业限制补偿22359.54元,驳回柴某伟其他申请请
求。2016年2月18日仲裁庭审时,法意公司主张柴某伟无需履行竞业限制 义务,并已超过仲裁时效。法意公司不服仲裁裁决,起诉至一审法院。
【案件焦点】
1.适用竞业限制义务的主体范围;2.用人单位解除竞业限制协议的 通知义务。
【法院裁判要旨】
北京市西城区人民法院经审理认为,当事人在劳动合同或者保密协 议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定
外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制 义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。柴某伟属于 竞业限制人员并履行了竞业限制义务,故法意公司应给付柴某伟竞业限 制补偿金。对于补偿标准,双方未进行约定,柴某伟要求按北京市最低工 资标准为基数进行补偿,符合法律相关规定,法院不持异议。对于给付期 限,根据法律规定,劳动争议申请仲裁时效为一年,法意公司仲裁时已主 张超过仲裁时效,柴某伟在2016年1月13日提起仲裁申请,2016年2月18日 法意公司仲裁时提出柴某伟无需履行竞业限制义务,视为已经告知柴某 伟,故在法意公司给付竞业限制补偿金的时间为2015年1月14日至2016年 2月18日。对于给付的具体数额,由法院核定。判决:
一、自判决生效之日起10日内,法意公司给付柴某伟2015年1月14日 至2016年2月18日竞业限制补偿金22050.58元;
二、驳回法意公司的其他诉讼请求。
法意公司不服,提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为,法





意公司主张在柴某伟离职时已明确告知其不用履行竞业限制义务,后
2014年12月5日柴某伟再次向法意公司询问此事时,法意公司再次明确表 示其不用履行竞业限制义务,并于2014年12月8日将无需履行竞业限制义 务的书面声明通过电子邮件和快递方式告知柴某伟,并提交了张某剑与 柴某伟的通话记录查询单、电子邮件截图及附件声明、证人证言等为
证。从通话记录查询单来看,相应通话系柴某伟主叫,且柴某伟并未对此 提供相反证据予以反驳;法意公司称经之前的电话沟通,已向柴某伟提供 的电子邮箱发送无需柴某伟履行竞业限制义务的声明,证人周某妍一审 时亦出庭作证。依据本院向深圳市腾讯计算机系统有限公司、中国移动 通信集团北京有限公司调取的相关信息可知,上述QQ账号所绑定的密保 手机号码系柴某伟之妻蔡某林登记使用,蔡某林亦曾系柴某伟仲裁、一 审及二审阶段的委托代理人,柴某伟及蔡某林虽坚持否认电子邮箱系蔡 某林使用,但未能就此作出令人信服的合理解释。综合双方当事人的陈 述、举证质证情况及本院调查收集证据情况,对法意公司上述关于已告 知柴某伟无需履行竞业限制义务的主张,本院予以采信。法意公司上诉 请求无需支付柴某伟竞业限制补偿金,本院予以支持。柴某伟上诉请求 法意公司支付其2014年4月1日至2016年2月18日的竞业限制补偿金及额 外3个月的竞业限制补偿金,无事实和法律依据,本院不予支持。另,仲裁 裁决未支持柴某伟关于2014年4月1日至2015年1月13日期间竞业限制补 偿金的请求,柴某伟未起诉,其仲裁时亦未提出额外3个月的竞业限制补 偿金的请求,故本院对其相应的上诉请求亦不予支持。
综上所述,法意公司的上诉请求成立,予以支持。柴某伟的上诉请求 不成立,不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条和 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定,判 决如下:
一、撤销北京市西城区人民法院(2016)京0102民初8309号民事判 决;





二、法意公司无需支付柴某伟2015年1月14日至2016年2月18日期间 竞业限制补偿22359.54元。
【法官后语】
竞业限制,也称竞业禁止,是指负有特定义务的员工在任职期间或者 离开岗位后一定期间内不得自营或者成为他人经营与其所任职企业同类 的经营。竞业限制关乎用人单位商业秘密权与劳动者就业权的平衡与博 弈,旨在保护用人单位的商业秘密权,维护企业的竞争利益,系诚实信用 原则及其衍生的雇员对雇主忠实义务在法律上的要求。因竞业限制行为 法律规范较少,需要借助是否有违诚实信用原则加以认定,故诚实信用原 则是规定有关竞业限制行为的基准。
(一)竞业限制的适用条件
根据法律规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高 级技术人员和其他负有保密义务的人员,竞业限制的范围、地域、期限 由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规
定。但目前的法律规定中很少提及具体的竞业限制的范围、地域、期限 等,基本均由用人单位与劳动者约定在适用竞业限制协议过程中,争议集 中在两方面:保护利益之存在及保护范围之合理。
1.保护利益之存在
企业有依竞业禁止特约保护的利益存在,也即企业的固有知识和商 业秘密有保护之必要,这是竞业禁止协议有效的前提条件。对于没有特 别技能、技术,且职位较低的员工,因为其任职期间无法接触企业的商业 秘密,即使离职后到相同或类似业务的企业任职,只要企业需保护的利益 存在、泄露原企业的商业秘密会妨碍原企业的经营,就存在约定竞业禁 止的必要。
2.保护范围之合理





根据法律规定,竞业限制协议保护范围之合理主要包含三方面:主体 合理性、地域合理性和期限合理性。后两者均有具体的法律规定,但对 于主体合理性,在司法实践中未有明确法律规定、用人单位人事管理制 度粗糙的情况下,因部分公司缺乏细致化区别,以条文方式统一规定竞业 限制义务,如何甄别判断竞业限制的对象、如何确定竞业限制协议适用 的主体范围至关重要。
竞业限制的对象限于接触或有可能接触用人单位商业秘密的人,主 要有:高级经营管理人员,如总经理、副总经理、各部门负责人;高级研 究开发人员、技术人员及关键岗位的技术工人;市场计划和营销人员等 能够接触到商业秘密的其他人员。目前司法实践中存在两种倾向:竞业 禁止的对象扩大化,对于不可能有机会接触到商业秘密的普通员工亦受 限制其在熟悉的领域自由择业,将严重削弱甚至剥夺其生存权利;竞业禁 止的对象狭隘化,即认为只有技术人员和管理人员才是竞业禁止的对
象。
(二)竞业限制的解除 1.解除权主体
当竞业限制期满或用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定 了竞业限制条款,用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定 的,系解除劳动者竞业限制义务的行为,此时适用合同解除的相应规则。 竞业限制协议或条款系双方意思自治的表现,是否解除由双方当事人决 定。根据相关法律规定,因竞业限制重在保护用人单位的商业秘密,用人 单位享有单方解除权,可以随时解除竞业禁止协议或条款,劳动者是承担 后合同义务的一方,不享有合同解除权。只有在特别情况下,劳动者才享 有解除竞业限制的法定解除权。根据《最高人民法院关于审理劳动争议 案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条之规定,当事人在劳动合同 或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因





用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制 约定的,人民法院应予支持。
2.解除权行使方式
依据合同法规定,当事人行使合同解除权应当通知对方,合同自通知 到达对方时解除。竞业限制协议中,用人单位享有单方解除权,系享有合 同利益的体现,具有自主性,用人单位可在合同解除和请求继续履行之间 选择。当用人单位解除竞业限制协议的约束、解除劳动者的竞业限制业 务时,应向劳动者发出解除该协议的意思表示,该解除的意思表示到达劳 动者时发生解除效力。根据举证原则,主张解除法律关系的一方当事人 应对解除行为承担举证责任,该举证责任包括两方面:作出解除的意思表 示、该意思表示已经到达另一方当事人。故用人单位行使解除权的方式 必须是以劳动者知道或者应当知道的方式、以书面通知等足以使劳动者 明确知悉竞业限制协议已经解除的方式,方可实现竞业限制协议的解除, 难点在于证明该解除通知已送达到劳动者。
在实践中,经常有劳动者在向用人单位请求支付竞业限制补偿金时, 用人单位提出并未要求或者已经解除对劳动者的竞业限制补偿的抗辩, 或者是通过在劳动合同或竞业限制协议中约定某些模糊的策略或条件, 以此拒绝向劳动者支付竞业限制补偿金。在此情况下,应当注意查明竞 业限制协议是否已经实际解除,而判断是否已经解除的关键,就在于用人 单位是否已经明确通知了劳动者,或者说劳动者是否已经明知不必再受 竞业限制协议确定的择业限制。在劳动者已经履行了竞业限制协议义
务,而用人单位又不能举证证明已经以劳动者明确知悉的方式告知其解 除竞业限制协议或协议不生效时,用人单位仅以未支付竞业限制经济补 偿因而该协议未生效为抗辩,不应获得支持。
3.解除权行使效果
针对用人单位解除竞业限制协议解除时,便会出现如下两种情况:





(1)用人单位通知劳动者无需履行竞业限制协议时,劳动者无需继续履行 竞业限制的义务,免除劳动者继续承担竞业限制的义务,就业时可以到与 本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单 位进行就业,或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。 (2)在 用人单位告知前劳动者已按约定履行竞业限制义务,用人单位应支付经 济补偿。该阶段的竞业禁止义务已经履行,故应按照合同约定支付经济 补偿。
综上,正如终审判决所言,民事诉讼应当遵循诚实信用原则,在适用 竞业限制协议时,用人单位与劳动者均应恪守诚实信用原则,依法行使自 己的诉讼权利,履行自己的诉讼义务,实现用人单位与劳动者利益的均衡 保护。
编写人:北京市第二中级人民法院 王丰伦 曹成成