——吴某诉两极公司劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2019)京01民终8364号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(上诉人):吴某
被告(被上诉人):两极公司
【基本案情】
吴某于2016年9月入职两极公司，担任销售部总监。双方约定，吴某税前固 定月薪人民币26000元，绩效奖金根据公司相关规定执行，主要福利包括五险一 金、商业保险、带薪年假、年度体检、免费午餐、加班晚餐、通信补贴等。
两极公司主张，吴某每个月的工资均通过银行转账和关爱通积分方式分别发 放，但吴某主张发放的关爱通积分并非工资组成部分，而是公司福利。双方均确认 关爱通积分1分可折抵1元使用，通过网络平台可用于购买购物卡、充值缴费、偿
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还信用卡等。吴某主张通过关爱通积分消费需支付6%手续费。
吴某主张，2018年5月30日，两极公司人事经理通过口头方式以其泄露公司 机密为由解除劳动合同。两极公司则主张2018年6月13日吴某自行提出离职，离 职理由为公司经营状况不理想。两极公司提交的《员工主动离职申请及审批表》显 示离职申请人处有吴某签字，离职理由处勾选选项为：管理原因 公司管理状 况。吴某对其本人签字真实性认可，但主张离职原因并非本人勾选。
就十三薪一节，吴某主张每年年底存在十三薪，吴某提交了电子邮件、招聘广 告予以佐证。两极公司主张该公司在成立之初的宣传中有十三薪的宣传，之后实际 履行过程中均变更为年终奖，根据公司业绩和员工工作表现进行核定。
吴某起诉，请求判令两极公司支付：(1)2016年9月1日至2018年6月13日 期间工资差额239011.48元及赔偿金59725.87元；(2)违法解除劳动合同赔偿金 104000元；(3)2016年9月1日至2016年12月31日期间、2018年1月1日至 2018年6月13日期间十三薪17300元。
【案件焦点】
1. 以关爱通积分形式发放工资是否合法，该发放行为的效力如何认定；2.劳 动合同解除的原因是什么;3.吴某存不存在十三薪。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：吴某主张两极公司发放的关爱通积分并 非工资组成部分，属于公司福利，但未能就此提交相应证据。结合双方所确认的 关爱通积分可通过网络平台进行消费，即关爱通积分可用于变现，依据《最高人 民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条之规定，吴 某在职期间长达近两年均未对其工资发放方式提出异议，有理由认为双方已就吴 某工资支付方式达成一致，从而确认两极公司通过银行转账及关爱通积分方式支 付工资。依据两极公司提交的工资表所载工资(除绩效奖金)、事假天数以及双 方确认的绩效奖金实际发放情况核算，两极公司确存在未足额支付吴某工资之情 形，经核算，两极公司应向吴某支付2016年9月1日至2018年6月13日期间工 资差额4442元。
就违法解除劳动合同赔偿金一节，吴某虽主张两极公司曾口头解除劳动合同，
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并提交录音证据予以佐证，但该录音证据形成时间晚于吴某所主张之公司提出解除 劳动合同时间，未能客观反映其所持两极公司与其解除劳动合同之事实，且其所提 交的录音证据未能明确显示两极公司曾提出与吴某解除劳动合同。反而，两极公司 提交的《员工主动离职申请及审批表》所载文件抬头即载有“员工主动离职”字 样，离职原因处勾选理由为公司经营状况，确与两极公司所持因公司经营状况不佳 吴某主动提出离职之主张相符。吴某要求两极公司支付违法解除劳动合同赔偿金， 依据不足，不予支持。
就十三薪一节，吴某主张每年年底存在十三薪，然而双方签署的劳动合同明确 约定工资待遇以录用通知为准，《录用通知函》中未显示两极公司与吴某存在十三 薪约定，仅凭招聘广告不足以证明双方存在十三薪约定。因此，对于吴某要求两极 公司支付十三薪的诉讼请求，不予支持。
北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款 之规定，判决如下：
一 、两极公司于判决书生效之日起七日内支付吴某2016年9月1日至2018年 6月13日期间工资差额4442元；
二、驳回吴某的其他诉讼请求。
吴某不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：《中华 人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。 不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。该规定属于强制性法律规定。原中华人民共 和国劳动部为配套《中华人民共和国劳动法》颁布施行而制定的《工资支付暂行 规定》第五条亦强调：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货 币支付。”而以非货币形式支付工资的行为，显然严重冲击了我国的财政、税收及 社会保险等体系制度，应当严格禁止。故以非货币形式支付工资的行为，不发生工 资支付的法律效力，一审判决适用法律有误，应予纠正。两极公司应向吴某支付 2016年9月1日至2018年6月13日期间未足额发放的货币工资部分。
就劳动合同解除一节，二审法院认同一审法院的意见。
就十三薪一节，两极公司一审中认可其公司成立时存在固定十三薪的宣传，但 后来变更为年终奖。而就十三薪(年终奖)的发放条件，两极公司一审中先陈述 “未工作满一年按照在职时间进行核算”,后变更为“发放时候要求员工核算年度
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的最后一天均在职”。既然两极公司自认其公司曾实行十三薪制度，只是后来变更 为年终奖，那么如果这一变更对员工不利——比如金额由原来的固定金额变成按照 公司经营状况和员工表现进行核定，甚至可以不发放——两极公司应就这一关涉员 工重大利益的变更提供证据，以证明员工同意相关变更，并需就变更后的年终奖的 发放条件、标准、制度依据等提供证据加以证明。然而本案中，两极公司并未进行 相关举证，故应承担举证不能的后果。吴某关于十三薪的请求，应予支持。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人 民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一 、撤销一审判决
二 、两极公司于本判决书生效之日起七日内支付吴某2016年9月1日至2018 年6月13日期间工资差额167403.03元；
三、两极公司于本判决书生效之日起七日内支付吴某2016年9月至2016年12 月、2018年1月至2018年6月期间十三薪17300元；
四 、驳回吴某的其他诉讼请求。
【法官后语】
本案中，诉讼双方就多个争议焦点展开了较为激烈的诉辩。抛开其他争议焦 点，笔者认为，厘清以关爱通积分发放工资这一行为的法律性质和效力，对实务中 时常发生的以非货币形式发放工资的现象，颇具借鉴意义。
首先，从制度层面看，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以 货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。该规定属 于强制性法律规定。《工资支付暂行规定》第五条亦强调：“工资应当以法定货币 支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”可见，从法律到行政规章，皆强制 规定工资应当以货币形式支付给劳动者。因此，以非货币形式发放工资的行为有违 法律和行政规章，属违法行为，有关行政部门可以依法对其进行行政处罚。
其次，在行政处罚之外，这种违法行为在民事上有没有效?换言之，有没有必 要从价值评判的角度对其在民法上的效力亦予以否定?笔者认为，行政处罚仅能事 后制裁用人单位的违法行为，对于劳动者利益的保护却无济于事。比如本案中，尽 管通过网络平台，关爱通积分可用于购买购物卡、充值缴费、偿还信用卡等，但其
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一，关爱通积分仅能在指定网络平台使用，无法像法定货币那样在广大场所均能使 用，这就极大地限制了劳动者本应享有的消费自由。其二，由于只能在指定平台使 用，劳动者无法货比三家，没有议价能力，必将陷其于极不利的地位。其三，通过 关爱通积分消费需支付一定比例的手续费，这直接降低了劳动者的购买力，变相降 低了其劳动所得。最严重的是，既然关爱通积分可以用以支付工资，那么其他网络 平台的虚拟货币、卡、券也可以用来发工资，进而也没有理由否定用肉、蔬菜、鞋 子、书等实物抵工资的行为，这显然是荒谬的，且严重危害我国的货币、财政、税 收及社会保险等诸多制度体系和经济秩序。因此，以非货币形式发放工资的行为应 当被严格禁止。《中华人民共和国劳动法》第五十条应被看作强制性规定，违反该 规定，即损害了国家和社会公共利益，应给予效力上的否定。以非货币形式发放工 资的行为因违反了效力性规定，自然不发生工资支付的法律效果，劳动者可以主张 工资差额。至于已经发放的非货币工资，由于民事行为无效，用人单位可以依据 《中华人民共和国民法典》第一百五十七条向劳动者主张返还。
另外，一审判决认可两极公司这种行为的一个原因是，吴某在职期间未对其工 资发放方式提出异议，故有理由认为双方已就吴某的工资支付方式达成一致，从而 确认两极公司以关爱通积分方式支付工资的效力。一审判决的这种认识是欠妥当 的。其一，从《中华人民共和国民法典》和现今通说来看，民事法律行为无效，本 质上是因其损害了国家和社会公共利益或者是违背了公序良俗，故法律从行为效力 上给予其否定评价，令其达不到民事主体所希望发生的法律效果。因此，法律并不 因该行为是单方行为还是合同行为而有所区别评价。其二，为保护相对人的利益免 遭不当侵害，《中华人民共和国民法典》第一百四十条明确规定，行为人可以明示 或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间 的交易习惯时，才可以视为意思表示。而本案中，吴某既没有明示其同意以关爱通 积分发放工资，也没有以行为作出默示同意的意思表示；至于其使用关爱通积分购 物的行为，是向网络平台和卖家作出，并非向两极公司作出，自然也不能视为同意 以关爱通积分发放工资的意思表示；即使吴某在职期间未对工资发放方式提出异 议，这也只是民法上的“沉默”,在没有法律规定、当事人约定或者当事人之间的 交易习惯时，沉默绝不能视为意思表示。
编写人：北京市第一中级人民法院吴博文
