——奇弩（北京）科技有限公司诉刘福军劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市海淀区人民法院（2016）京0108民初14897号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告：奇弩（北京）科技有限公司（以下简称奇弩公司）
被告：刘福军
【基本案情】
2015年6月15日，刘福军入职奇弩公司，任“机器人”硬件部门研发负责人。双方劳动
合同期限至2017年6月14日。2015年12月22日，奇弩公司以刘福军“无法完成工作内容，与
领导发生冲突，浏览无关网页”等为由，口头解除双方劳动关系。
现刘福军主张奇弩公司违法解除劳动关系，要求继续履行劳动合同；奇弩公司则主张
双方无继续履行劳动合同的可能。
经查，据双方均无异议的微信记录、录音材料等证据：
1.2015年12月22日下午离职谈话过程中，刘福军自述“孙天齐（公司法定代表人及投
资人）必须出来对质。我们信任上出了问题……我就是针对孙天齐……”当晚，刘福军在
微信朋友圈发文“请远离狼心狗肺的创业者！”并配文公开电路图照片12张、电路板实物照
片6张。
2.2015年12月31日凌晨，刘福军在奇弩公司微信群留言“孙天齐，人在做天在看，机
关算尽遭天谴”等内容。
3.2016年5月，仲裁裁决双方继续履行劳动合同后，刘福军返岗要求工作。当日双方
发生激烈的言语冲突，“刘福军：你动什么手？员工：你推我进来的。是想来打架啊。刘
福军：谁要打架？员工：那么凶干吗？……刘福军：好，好，打架是吧！这不是打架的地
方，告诉你！员工：跑这儿吓唬人来了……员工：来几个人把他弄出去。刘福军：如果你
们对我进行非法肢体侵犯，我就报警！……刘福军：我还是这公司的员工，我有人身自
由，你不要动手动脚。员工：那我报警了……刘福军：你们怎么玩的我啊。你们一而再、
再而三地老玩人……”
本案审理过程中，经释明相关法律规定，刘福军坚持要求继续履行劳动合同。
【案件焦点】
用人单位违法解除劳动关系，劳动者要求继续履行劳动合同，法院能否适用《劳动合
同法》第四十八条“劳动合同已经不能继续履行”，判决双方无须继续履行劳动合同。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：对于解除决定的合法性问题。从事实理由方面，
奇弩科技公司以“无法完成工作内容，与领导发生冲突，浏览无关网页”三点原因解除双方
之间劳动合同关系，但其公司所述三点解除理由均缺乏必要的有效证据支持；从程序方
面，奇弩科技公司系2015年12月22日谈话过程中口头解除双方劳动合同关系，且未向刘福
军出具书面文件，未对解除事由进行说明并出示依据，故奇弩科技公司在解除程序方面亦
有违法律规定。综上，奇弩科技公司确系违法解除双方劳动合同关系。
对于继续履行问题。虽刘福军作为劳动者有权选择要求继续劳动合同，但考虑到：其
一，刘福军2015年6月15日入职奇弩公司，在职工作6个月后，双方即发生本案所涉争议。
结合录音等证据材料，法院认为，刘福军与奇弩公司间的确存在较大矛盾冲突；双方间矛
盾冲突并未因时间的自然流逝或仲裁阶段的彼此沟通而有所消减，对比两份录音中的谈话
内容，双方之间矛盾在一定程度上甚至有加剧的可能。其二，刘福军为硬件研发主要责任
人员，其与奇弩公司法定代表人及投资人孙天齐间缺乏基本的互信关系及沟通可能性。在
此情况下，如判决双方劳动关系存续，则一方面劳动关系双方缺乏互信基础及合作意愿，
另一方面则可能导致双方矛盾进一步加剧，双方矛盾存在升级为肢体冲突、危及人身安全
的可能性。故综合以上情况，本院对刘福军要求继续履行双方间劳动合同的主张不予支
持。刘福军可依法另行要求奇弩公司依法支付违法解除赔偿金。
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民
法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，作出如下判决：
确认奇弩公司与刘福军间劳动合同关系于2015年12月22日解除（违法解除），双方无
须继续履行劳动合同。
判决作出后，双方均未上诉。
【法官后语】
本案焦点为：违法解除情形下“继续履行”的裁判问题。
依据《劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者
要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者
劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。
在长期的司法实践中，对“继续履行”问题存在两种观点：
观点一：是否继续履行劳动关系，应尊重劳动者的选择。
观点二：是否继续履行劳动关系，除尊重劳动者的选择权外，亦应审查双方间劳动合
同能否继续履行。例如，劳动者有无入职新用人单位、原岗位有无招录新员工，原岗位或
部门有无裁撤等。
笔者较为赞同第二种观点。但同时，笔者亦认为，对于《劳动合同法》第四十八
条“劳动合同已经不能继续履行”的认定，除考虑上述客观“无法履行”情形外，亦应考虑双
方间是否丧失基本信任等主观情况。
以本案为例，笔者在裁判该案件过程中，即基于以下考量，认定双方间丧失基本的互
信基础，以致劳动合同难以继续履行：1.在职期间短且刘福军的岗位要求双方间确有互信
合作的必要。刘福军在职六个月，双方在短期内难以形成深厚的信任关系。而刘福军作为
硬件研发负责人，其与公司管理层及投资人间是否互信协作将直接关系到公司整体的研发
成败。2.双方间矛盾激烈且未见互谅可能。结合录音证据等，刘福军与奇弩公司间的矛盾
冲突并未因时间的自然流逝或仲裁审理程序而消减，双方矛盾甚至有激化的可能。3.劳动
者的个人意愿。虽刘福军要求“继续履行”，但其确曾表示“远离创业者”。
总体而言，笔者认为，虽劳动法律法规致力于保护劳动者的合法权益，但亦以建立和
维护和谐劳动关系为价值追求。劳动关系兼具财产属性及人身隶属性，劳动关系的履行
以“特定劳动者的劳动”为基础，并无替代之可能，因此，劳动关系的履行及维护在相当程
度上依赖于劳资双方的主体意愿。综上，对于违法解除情形下的“继续履行”问题，建议：
1.“劳动合同能否继续履行”的司法审查应以用人单位明确主张双方无法继续履行劳动
关系为前提。
2.在对“劳动合同能否继续履行”进行审查时，应从主、客观两方面着手，个案分析、
综合评定。一方面，对于劳动者有无入职新用人单位、有无到达法定退休年龄，原岗位或
部门有无招录新员工、有无裁撤等客观要件进行考量。另一方面，结合劳动者入职时间长
短（如试用期内员工），原岗位是否要求劳资双方间必须具备一定的互信基础（如高管、
财务、人事、法务等特殊职业岗位），劳动者有无法定特殊情形（如临近退休、工
伤、“三期”等）的多方面因素，对双方间有无继续履行劳动合同关系的主观可能性进行判
断。进而，在双方确无“继续履行”可能的情况下，依法裁判，以避免强制性的维持劳动关
系给劳动者和用人单位造成二次伤害。
编写人：北京市海淀区人民法院 蔡笑
