——文某诉博彦科技(深圳)有限公司、博彦科技股份有限公司劳动 争议案
【案件基本信息】 1.裁判书字号
广东省深圳市中级人民法院(2017)粤03民终1326号民事判决书
2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人
上诉人(原审被告、互诉原告):博彦科技(深圳)有限公司(以下简称 博彦深圳公司)
上诉人(原审被告):博彦科技股份有限公司(以下简称博彦股份公 司)
被上诉人(原审原告、互诉被告):文某 【基本案情】
文某与博彦深圳公司于2012年10月签订无固定期限劳动合同,约定 《知识产权、保密以及防止商业利益冲突协议》《博彦科技(深圳)有限 公司员工手册》与劳动合同同时生效,若文某违反协议影响公司经营或 导致公司利益受损,博彦深圳公司可以不给予通知或任何补偿立即解除





双方劳动合同。文某从2014年1月起担任SA3部门总监,应发工资为每
月31988.31元。2014年7月博彦股份公司(博彦深圳公司母公司)授予文 某4万股“博彦科技”限制性股票,授予日起12个月后、24个月后、36个 月后分三期可分别解锁40%、30%、30%股票。2014年度文某负责的SA3团 队奖金系数为0.8,总额为1136680.54元,文某个人年终奖为54000元。
2015年6月文某上级领导李某成对文某2014年度业绩评核意见等级为B, 人资部确认文某考核等级为B。后文某被告知公司考核委员会决议确定 其考核等级为C,第一解锁期股票1.6万股将被回购注销。2015年7月博彦 深圳公司以文某在Accela项目中严重失职,给公司造成重大经济损失,同 时违反公司规章制度,严重违纪为由解除与文某的劳动关系,博彦股份公 司决定回购注销文某其余两期的限制性股票。“博彦科技”于2015年5 月起停牌(股价83.81元),同年8月10日复牌后大跌,至第一期限制性股票 解锁日即同月24日跌至49.49元。博彦股份公司2015年度整体利润未达 到规定的解锁条件,所有激励对象的第二期限制性股票均被回购。文某 主张公司解除劳动合同及回购限制性股票违法,申请劳动仲裁要求公司 支付违法解除劳动合同赔偿金435888元及赔偿限制性股票回购损
失2831602.2元等。劳动仲裁裁决支持文某解除劳动合同赔偿金请求,但 对限制性股票回购损失赔偿不予支持。文某不服,提起本案诉讼。博彦 深圳公司、博彦股份公司则主张解除与文某的劳动关系合法有据,亦提 起诉讼。
【案件焦点】
1.博彦深圳公司解除与文某的劳动关系是否合法;2.文某限制性股 票回购损失是否属于劳动争议,文某该请求应否得到支持。
【法院裁判要旨】
广东省深圳市前海合作区人民法院经审理认为:
关于劳动合同解除是否合法问题,关于文某是否存在严重失职、严





重违纪行为,结合双方提交的往来电子邮件显示:1.文某与凌云公司沟
通、协调系应Accela公司要求而为;2.与凌云公司开会、协商解决技术 问题的博彦深圳公司员工还包括施某、Alan、Jessie等人;3.施某出具 的《情况说明》显示Accela公司要求博彦深圳公司、凌云公司两个团队 管理者定期召开会议,协调项目进度,会议内容为协调Accela公司产品项 目开发及测试进行,不涉及博彦深圳公司的商业秘密,《情况说明》与文 某陈述内容以及相关电子邮件内容能够相互印证;4.文某曾于2013年8
月、2014年8月通过邮件向公司反映凌云公司对博彦深圳公司Accela项 目的威胁和竞争;5.根据Accela公司首席运营官Jeff于2014年5月向博彦 股份公司董事长王某发出的电子邮件,Accela公司希望博彦深圳公司与 凌云公司进行全面合作。王某将邮件转发给博彦深圳公司法定代表人马 某,马某又将邮件转发给文某的上级李某成,并表示以积极的态度回应
Jeff的要求,可见,博彦深圳公司领导层对于凌云公司作为竞争对手的存 在以及双方之间的必要协调是清楚的;6.有关博彦深圳公司Accela项目 团队裁员事宜,Accela公司分别于2014年6月、2014年8月向博彦股份公 司发出邮件告知,其中后一封邮件于2014年9月转发给文某。综上,可以 认定博彦深圳公司提交的证据不足以证明文某存在严重失职、严重违纪 的情形,博彦深圳公司主张Accela项目团队裁员并造成遣散员工补偿损 失系文某作为Accela项目负责人未及时报告所致的主张亦缺乏证据支
持。因此,博彦深圳公司解除与文某的劳动关系属于违法解除行为,应当 依法向文某支付赔偿金。因文某工资标准高于2014年深圳市职工月平均 工资(6054元)的3倍,按照上述3倍职工平均工资标准及文某工作年限,博
彦深圳公司依法应向文某支付违法解除劳动合同赔偿金435888元 (6054×3×12×2)。
关于股票回购损失是否属于劳动争议,首先,从文某获授限制性股票 的原因考察,是基于文某与博彦深圳公司长时期劳动关系及文某的工作 业绩、贡献、地位和作用;其次,从文某获授股票解禁的条件考察,文某 需年度绩效评价在B级以上而且不能违反法律和公司规章制度;最后,限





制性股票收益应视为用人单位为劳动者提供的福利待遇。上述三个方面 均体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征,因此双方限制 性股票回购注销纠纷属于劳动争议。
关于纠纷应如何处理,第一,针对博彦深圳公司、博彦股份公司应否 赔偿文某限制性股票回购损失问题:一是依据文某负责的SA3团队2014年 度奖金系数为0.8,总额为1136680.54元;文某2014年度年终奖为54000
元;文某上级领导李某成对文某2014年度业绩评核等级为B;博彦股份公 司人力资源部初评文某绩效考核等级为B,并请文某向公司证券部提交解 锁申请。可见,从事具体考核工作的相关部门、文某上级反馈结果显示 文某2014年度考核符合解禁条件;二是博彦股份公司薪酬与考核委员会 依据博彦深圳公司认定文某具有前述严重失职、严重违纪行为而决定回 购注销文某全部限制性股票,基于前述分析,博彦深圳公司主张文某严重 失职、严重违纪依据不足。因此,文某诉请公司赔偿其限制性股票被回 购注销损失应予以支持;三是博彦股份公司作为博彦深圳公司的控股公 司,是涉案限制性股票激励计划的发布、实施主体,有关考核工作以及回 购注销文某所持限制性股票均系其实施,故应依法承担连带责任。第二, 针对损失如何确定问题,考虑到“博彦科技”股票自复牌后股价大跌,至 第一期解锁日跌至49.49元,文某主张以公司决定回购之日的股价83.81 元进行赔偿不合理,法院酌情按照起诉之日前20个交易日股票平均收盘 价格52.36元支持文某损失诉求。第二期限制性股票因公司整体利润未 达到解锁条件而全部被回购,故不予支持。第三期限制性股票由于公司 整体利润能否达到解锁条件不能确定,文某应再寻途径救济。
综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、
第四十七条、第四十八条、第八十七条,《中华人民共和国劳动法》第 七十六条第二款,《职工带薪年休假条例》第五条,《企业职工带薪年休 假实施办法》第十二条,《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五 十八条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四





十二条之规定,作出如下判决:
一、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文某支付违法解 除劳动合同的赔偿金435888元;
二、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文某支付未休年 休假工资50004.71元;
三、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文某支付克扣工 资16326.67元;
四、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文某支付第一期 限制性股票回购损失629440.88元;
五、博彦深圳公司应于本判决生效之日起十日内向文某支付律师费 5000元;
六、博彦股份公司对本判决第四项确定的博彦深圳公司债务承担连 带清偿责任;
七、驳回文某的其他诉讼请求;
八、驳回博彦深圳公司的诉讼请求。
博彦深圳公司、博彦股份公司不服一审判决,提起上诉。广东省深 圳市中级人民法院经审理认为:关于解除是否违法的问题,除原审分析理 由外,针对文某是否应对博彦深圳公司为遣散博彦Accela项目员工支出 巨额补偿承担责任问题,法院分析了以下几方面因素:一是博彦股份公司 于2012年8月通过签订购买股权方式,受让了Achievo公司持有的美国
Accela公司软件外包和现场外派服务业务,即文某所在部门负责的
Accela项目业务。而于2013年1月,即仅在五个月后美国Accela公司即确 定凌云公司为其第二供应商。在短短四五个月内美国Accela公司增加第 二供应商,完全将其中责任归咎于文某对Accela团队的领导和管理能力





和水平不合乎情理。而且,美国Accela公司Jeff的邮件亦表示系基于自 身公司发展考虑需要吸纳第二供应商,故根据现有证据,博彦Accela项目 业务缩减不能归咎于文某对博彦Accela项目团队的管理能力与表现。二 是从文某提交经鉴证的邮件显示,文某已于2013年8月针对凌云公司对公 司Accela项目团队业务的竞争和威胁向其上级李某成进行了汇报,而且 美国Accela公司亦早于2014年6月6日向博彦股份公司告知裁减博彦
Accela项目员工事宜,不存在公司因无法及时与美国Accela公司沟通而 导致博彦Accela项目团队业务萎缩及裁员后果问题。因此,博彦深圳公 司将博彦Accela项目团队裁员归责于文某未及时报告依据不足,理由不 能成立。博彦深圳公司提交的证据并不足以证明文某存在严重失职、严 重违纪的行为,应依法承担举证不能的法律后果。原审认定博彦深圳公 司解除与文某的劳动关系违法,应依法支付解除劳动合同赔偿金正确,应 予以维持。原审核算的赔偿金数额符合法律规定,应予以确认。
关于股票回购损失是否属于劳动争议,文某获授限制性股票起因系 基于其高管身份及对公司的贡献,体现了用人单位对劳动者基于身份关 系及劳动成果予以奖励的特征;公司授予股票的目的系希望文某继续为 公司服务且需符合绩效考核,体现了用人单位对劳动者激励管理的特征; 文某实现收益的条件系其年度绩效评价合格并不得违反规章制度以及公 司整体业绩盈利,体现了用人单位对劳动者考核管理的特征;从文某获得 的限制性股票的法律性质来看,根据《上市公司股权激励管理办法》中 关于公司董事会下设的薪酬和考核委员会负责拟订股权激励计划草案的 规定以及财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得 税问题的通知》中关于员工股权激励行权收益按“工资、薪金所得”适 用的规定计算缴纳个人所得税的规定,限制性股票收益均被定性为用人 单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者 支付附条件的经济性薪酬。因此,本案双方限制性股票纠纷属于劳动争 议。





关于博彦深圳公司、博彦股份公司应否赔偿文某限制性股票回购损 失,除原审分析理由外,博彦股份公司第二届董事会考核委员会第八次会 议对文某2014年度的考核结果为:任务绩效得分52,管理绩效得分55,能 力绩效得分57,周边绩效得分41,考核复审结果为C,但董事会并未提交其 对文某上述考核得分的事实依据;博彦股份公司第二届董事会考核委员 会第九次会议基于文某2014年未完成绩效指标,同时违反公司规章制度, 对公司造成重大经济损失,而建议维持考核委员会第八次会议审议通过 的文某2014年度考核不合格考核结果,但根据前述认定,上述理由不能成 立,故董事会考核委员会第九次会议维持八次会议对文某2014年度考核 不合格决定理由不能成立。因此,博彦深圳公司、博彦股份公司回购注 销文某获授的限制性股票事实依据不足,应赔偿文某相应损失。原审就 损失确定问题处理正确,二审法院予以维持。
综上,广东省深圳市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼 法》第一百七十条第一款第一项之规定,判决如下:
驳回上诉,维持原判。 【法官后语】
股权激励[1]争议属于新类型案件,涉及公司、证券、劳动等领域, 性质复杂而模糊。司法实务早期普遍作为合同纠纷处理,近些年作为劳 动争议处理的逐渐增多。[2]由于缺乏统一界定标准,同类案件裁判结果 不一的问题十分突出。股权激励争议法律属性的确定直接影响到争议处 理的程序选择乃至裁判结果。案情相同的案件,选择适用劳动法律还是 适用商事法律可能出现截然相反的裁判结果,因此,准确厘清并界定此类 纠纷性质十分必要。
由于股权激励纠纷情况复杂,对其属性不宜简单机械界定,应从激励 对象身份、引发争议起因、诉讼请求等综合分析判断。概括来讲,一是 根据激励对象身份确定争议属性。股权激励作为企业薪酬制度改革产





物,其传统激励对象是公司高管、技术骨干等内部员工,不过随着发展, 激励对象变得十分广泛,不再限于内部员工。[3]对于不存在劳动关系的 激励对象与企业直接的纠纷显然不属于劳动争议。二是根据诉讼请求确 定争议属性。内部员工就行使股东权益与企业发生的纠纷应排除在劳动 争议范围之外。三是根据引发争议的原因确定争议属性。因激励对象违 反劳动法律义务,[4]用人单位行使用工管理权而引发的股权激励纠纷应 属于劳动争议。此类纠纷主要包括激励对象授权之后、行权之前用人单 位行使用工管理权导致激励对象被退出而引发的返还股权或赔偿损失纠 纷,以及激励对象获得行权收益之后因违反股权激励协议中约定的劳动 法义务而引发的返还收益纠纷。
将此类纠纷确定为劳动争议的理由有:
1.双方符合劳动关系适格主体条件,我国现行劳动法律未将公司高 管排除在劳动法适用对象之外,股权激励纠纷双方主体符合劳动关系认 定条件。
2.争议内容属于劳动关系权利义务纠纷。所谓劳动争议是指劳动关 系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷, 即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务发生的纠纷。这是劳 动争议区别于普通民事纠纷的本质特征。股权激励获得条件是劳动者特 定身份及其对企业的贡献和价值;企业授予目的是建立促进激励对象与 企业保持长期劳动关系并积极工作的奖励机制;激励对象想要获得收益, 除需满足解禁期或行权期时间限制外还需符合绩效考核要求。由此,双 方形成的权利与义务表现为:企业具有要求激励对象积极履行劳动义务 的权利,同时承担支付股权的义务;激励对象则与此相对应在积极履行劳 动义务时,具有获得股权并自主行权的权利。双方因股权激励协议形成 的权利义务与劳动合同的权利关系实质上具有重合性和补充性。
3.股权激励收益性质上属于劳动者劳动对价(基薪)以外的附条件奖





励,属于广义上的经济性薪酬。从股权激励制度的产生和发展来看,其属 性一直是激励对象薪酬组成部分,是公司薪酬制度变革的产物。当前股 权激励实践模式虽然五花八门,但其基薪外的激励性风险收入的薪酬本 质并未发生本质改变。我国现行立法对于工资的专门性规定出台于20世 纪90年代初,反映了计划经济向市场经济转轨的企业工资管理实际及认 识。当前,工资(劳动报酬)计算依据动态化(浮动性收入)、工资(劳动报 酬)支付形式多样化(货币和非货币形式)发展特征明显,现有工资(劳动 报酬)界定滞后于现实,再以此为标准界定股权激励收益是否属于“工
资”或者“劳动报酬”显然失之偏颇。不过,在重新界定之前,股权激励 收益可以归为“按规定未列入工资总额的各种劳动报酬” 。我国现行劳 动立法对于基准意义上的工资[5]规定比较明确,而且要求需以法定货币 形式支付,对于劳动报酬的规定比较宽泛,[6]支付无硬性规定。从现行 规范[7]对股权激励制度设计、授予和行权条件等方面规定来看,股权激 励可以归为附条件的“按规定未列入工资总额的劳动报酬” 。相关行政 管理规范[8]印证了股权激励收益法律性质属于劳动报酬。
4.将此类纠纷纳入劳动争议有利于裁判机关适用劳动法律对用人单 位用工管理权的行使正当合法与否进行准确评判。此类纠纷审理的核心 焦点是用人单位对激励对象行使用工管理权是否符合劳动法律规定,这 属于典型的劳动争议审理范围,适用劳动法律程序性规定和实体规范予 以裁处十分必要。
编写人:广东省深圳市中级人民法院 罗映清