——李某云诉常州宝佳针织有限公司劳动合同案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省常州市中级人民法院(2018)苏04民终90号民事判决书 2.案由:劳动合同纠纷
3.当事人
原告(被上诉人):李某云
被告(上诉人):常州宝佳针织有限公司 【基本案情】
李某云与常州市东南开发区华峰针织有限公司(以下简称华峰公司) 签订了自2013年8月1日至2017年7月31日的劳动合同1份,工种为销售员, 华峰公司于2014年9月1日为李某云参加了社会保险,2017年6月1日办理 了社会保险减少手续。李某云分别于2016年5月3日、10月24日以常州宝 佳针织有限公司(以下简称宝佳公司)的名义与常州常福纺织品有限公
司、常州凤辉针织厂签订了购销合同。李某云提交的银行交易明细清单 载明:宝佳公司支付李某云2016年12月工资2052元、2017年1月工资2703 元。2017年3月22日,李某云向宝佳公司请休婚假,宝佳公司未予批准。
2017年3月31日,宝佳公司以李某云严重违反劳动纪律为由解除了双方劳 动关系。2017年4月18日,李某云前往常州市武进中医医院,经彩超诊断:
已怀孕约17周5天。2017年6月15日,李某云向仲裁委申请仲裁,要求宝佳 公司支付2017年2月、3月工资6000元及赔偿金39691.36元。仲裁委于
2017年8月8日作出裁决:对李某云的仲裁请求,不予支持。李某云不服该 裁决,诉至法院。
另,华峰公司持有宝佳公司75%的股权,两个公司的法定代表人是同 一人。
【案件焦点】
关联企业混合用工情况下,劳动者签署劳动合同的用人单位与实际 接受提供劳动的用人单位不完全一致的,劳动合同签订、社会保险缴纳 并不足以认定双方存在实际的劳动关系,可根据劳动者的主张,结合工作 地点、工作内容、工资支付主体及劳动管理主体等具体因素来认定。
【法院裁判要旨】
常州市金坛区人民法院经审理认为:本案的争议焦点是与李某云存 在劳动关系的用人单位主体究竟是哪一家公司。华峰公司持有宝佳公司 75%的股权,两个公司的法定代表人是同一人,具备关联公司的特征即资 本的关联性和人的关联性。对此,劳动者与关联公司间只存在一层劳动 关系,只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关 系。李某云虽与华峰公司签订了劳动合同,但李某云以宝佳公司的名义 履行签订购销合同的职务行为,工资由宝佳公司支付,且提出与李某云解 除劳动关系的主体是宝佳公司,故宝佳公司应向李某云支付2017年2月、 3月工资4755元。关于赔偿金:根据相关规定,用人单位违法解除或者终 止劳动合同的,应按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单 位规章制度的生效条件即制定主体及程序合法、内容合法、规章制度必 须公示;用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由单方解除劳动关系,但 未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条事先通知工会,劳动 者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民
法院应予支持。因此,宝佳公司未提供证据予以证明规章制度制定过程 合法、经过民主、公示程序及解除李某云劳动关系前通知工会,应承担 举证不能的法律后果。因此,宝佳公司未提供证据证明其单方解除劳动 关系的合理性及合法性,构成违法解除情形。李某云主张支付赔偿金
19020元的诉请符合法律规定。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款,《中华人民 共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条,《中华人民共和国民事 诉讼法》第一百四十二条之规定,金坛区人民法院判决如下:
宝佳公司支付李某云工资4755元、赔偿金19020元,合计23775元。
宝佳公司不服一审判决,提起上诉。常州市中级人民法院经审理认 为:李某云以宝佳公司的名义对外签订购销合同、宝佳公司向李某云按 月发放工资、李某云向宝佳公司请假、宝佳公司对于李某云的请假予以 回复等事实,可以认定李某云接受宝佳公司的管理,从事宝佳公司安排的 劳动,并从宝佳公司领取报酬,李某云的劳动是宝佳公司的业务组成部
分。因此,李某云与宝佳公司之间构成劳动关系。常州市中级人民法院 判决:
驳回上诉,维持原判。 【法官后语】
第一,明确什么是关联企业、混同用工。
根据《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第四项的规定,关 联关系是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与 其直接或间接控制的企业之间的关系。从上述规定可以看出,认定关联 关系需遵循两个标准,即资本的关联性或人的关联性。混同用工在当前 情形下主要有三类:一是用人单位主体混同(一套人马,两块牌子);二是 用人单位主体、用工均混同(总公司与分公司、子公司);三是关联企业
用工混同(资本关联或人的关联)。关联企业用工混同的最大问题是用人 单位难以确认。容易出现由某公司出面签署劳动合同,而实质并非该公 司用工的情形。该种隐蔽用工情形易造成劳动者维权的困境。对于关联 企业而言,通过安排劳动者在不同的关联企业工作,可以降低用工成本, 规避与劳动者签订无固定期限劳动合同,逃避连续工龄计算,因此,为维 护劳动者合法权益,用人单位的识别与规制是当前劳动争议案件的审理 难点之一,迫切需要解决认定劳动法律关系意义上的“用人单位”的主 体问题。
第二,何为劳动法律关系意义上的“用人单位”?
根据劳动合同法规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动 关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。
用人单位是与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同的一方主体,因 此,建立劳动关系和订立劳动合同为认定用人单位的两个标准。两个标 准之间具有三种情形:第一种情形,如果用人单位与劳动者签订了劳动合 同,劳动者在该用人单位工作,那么用人单位容易认定;第二种情形,用人 单位招用了劳动者,但未与劳动者签订劳动合同,如何来确定用人单位? 对此,可根据原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项 的通知》规定认定用人单位;第三种情形,用人单位与劳动者签订了劳动 合同,但劳动者被安排在该单位的关联企业工作。从该种情形的表面上 看,劳动者可能存在双重劳动关系。但是,我国法律对于双重劳动关系的 认定主要体现在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释(三)》第八条中的四类特殊人员的规定。因此,我国现行劳动 法律对于劳动关系的认定是以单一劳动关系为基础,以双重劳动关系为 例外的确认理念,也就是劳动者在一般情形下在同一时间只能从属于一 个用人单位。
第三,关联企业混同用工情况下用人单位的认定。
针对关联企业混同用工,在不突破单一劳动关系确认的基础上,如何 认定用人单位呢?一方面,在劳动者签署劳动合同的用人单位与实际接受 提供劳动的用人单位不完全一致的情况下,可以结合工资支付主体、劳 动管理主体及工作地点、工作内容等与劳动关系最有紧密联系的特征来 认定。另一方面,在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者、工作 内容交叉重叠的情况下,作为劳动者难以对关联企业之间的关系作出准 确判断,在没有证据显示劳动者明确知悉或应当知悉与其建立劳动关系 的系其他企业的情形外,只要劳动者主观上有理由认为与其建立劳动关 系的用人单位系关联企业中某一企业,可根据劳动者的主张确认此企业 为劳动者的用人单位。该种确认行为可视为《中华人民共和国公司法》 第二十条第三款的规定在劳动争议案件处理中的体现。
编写人:江苏省常州市金坛区人民法院 王保民
