——郭某诉南通忠仁水产有限公司确认劳动关系案
【案件基本信息】 1.裁判书字号
江苏省南通市中级人民法院（2018）苏06民终2093号民事判决书 2.案由：确认劳动关系纠纷
3. 当事人
原告（上诉人）：郭某
被告（被上诉人）：南通忠仁水产有限公司（以下简称忠仁公司） 【基本案情】
忠仁公司经营范围为水产加工品生产，紫菜育苗、养殖、收购，鳗 鱼养殖，销售自产产品。郭甲自2016年起至忠仁公司工作，其已年满60 周岁，但未享受基本养老保险待遇。2017年2月2日18时50分左右，郭甲 驾驶电动自行车在G328国道157千米+130米路段发生交通事故，于同月 5日死亡。
2018年1月3日，郭某（郭甲之女）向海安县劳动人事争议仲裁委员
会申请，要求忠仁公司给付劳动报酬，2018年1月15日，双方在海安县 劳动人事争议仲裁委员会主持下进行调解，后郭某以进一步补充证据为 由申请撤回调解。
2018年1月31日，郭某向海安县劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁 申请书，请求确认郭甲与忠仁公司在2016年7月1日至2017年2月2日存在 劳动关系。海安县劳动人事争议仲裁委员会认为郭甲已于2009年8月2日 达到法定退休年龄，郭甲与忠仁公司不存在劳动关系，不属于其受理范 围，故决定不予受理，向郭某出具海劳人仲不字〔2018〕第11号不予受 理通知书。郭某对不予受理通知书不服，向法院起诉。请求法院确认郭 甲与忠仁公司于2016年7月1日至2017年2月2日存在劳动关系。
郭某认为，其父虽达到退休年龄，但其仍在忠仁公司正常提供劳
动，双方之间构成劳动关系。忠仁公司认为，郭甲系年满60周岁才开始 至忠仁公司工作，双方之间形成的应是雇佣关系，而非劳动关系。
【案件焦点】
达到或超过退休年龄人员在原用人单位或新单位继续就业，双方之 间是否构成劳动关系。
【法院裁判要旨】
江苏省海安县人民法院经审理认为：依据我国劳动法律、法规的规 定，劳动者正常退休年龄为男满60周岁。本案中，郭甲到忠仁公司工作 时已经达到法定的退休年龄，其在忠仁公司工作时已不再具备劳动法意 义上的劳动者主体资格，用人单位忠仁公司直接招用已达法定退休年龄 的劳动者，双方之间不能成立劳动关系。因此，对于郭某要求确认郭甲 生前与忠仁公司之间存在劳动关系的诉讼请求无法律依据，法院不予支
持。
江苏省海安县人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二 条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条之规定，判决如下：
驳回郭某的诉讼请求。
判决后，郭某不服，提起上诉。江苏省南通市中级人民法院经审理 认为：用人单位与其招用的已达到或超过退休年龄但未享受基本养老保 险待遇或领取退休金的员工发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动 关系特征的，应当按照劳动关系的特殊情形处理。本案中，郭甲自2016 年起至忠仁公司工作，并未享受退休待遇，其在忠仁公司从事紫菜接港 工作，接受忠仁公司的管理与指挥，忠仁公司向其支付劳动报酬，郭甲 提供的劳动属于忠仁公司的业务组成部分，双方之间符合劳动关系的法 律特征，应当按照劳动关系的特殊情形处理。劳动者请求享受《中华人 民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动报酬、劳 动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇
的，应予支持。但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工
资、经济补偿、赔偿金的，不予支持。双方另有约定的除外。达到或超 过退休年龄的劳动者，依据《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二 十八条第一款规定，不能享受一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗 补助金。综上，郭某的上诉请求成立，法院依法予以支持。一审法院对 双方当事人之间的法律关系认定有误，二审法院依法予以纠正。
江苏省南通市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第 一百七十条第一款第二项规定，作出如下判决：
撤销江苏省海安县人民法院（2018）苏0621民初1094号民事判决， 改判为：郭甲与忠仁公司2016年7月1日至2017年2月2日的法律关系按照 劳动关系的特殊情形处理。
【法官后语】
随着老龄化社会的到来，越来越多达到退休年龄的劳动者选择退而 不休，被原单位返聘或另行到新的用人单位就业，继续为社会发挥余
热。达到或超过退休年龄的劳动者在工作中积累并掌握了一定的知识技 术或劳动技能，其继续就业有利于促进技术传承、成本节约及劳动效率 的提高，我国法律并未禁止达到退休年龄的劳动者在原用人单位或新单 位继续就业。由于这一群体在现实社会中不断发展壮大，对其相关劳动 权利的保护就显得十分迫切，其与就业单位之间的法律关系也成为近几 年学界讨论的热点问题。
对于达到或超过退休年龄的人员与用人单位之间是否构成劳动关
系，本案一审与二审的裁判结果截然不同，分别代表了审判实务中两种 对立的观点。我国目前达到或超过退休年龄的人员分为两种情形：一种 是纳入养老保险范畴、业已享受养老保险待遇的劳动者；另一种是并未 纳入养老保险范畴、未曾享受退休待遇的劳动者。对于前者，《最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条 已经明确界定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取 退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳务关系处理。考虑到享受养老保险待遇的相关人员已经具有相应退休 保障，所以对其与用人单位之间的法律关系不宜认定为劳动关系，而应 按劳务关系认定。但对于未享受养老保险待遇的达到或超过退休年龄的 人员，法律及相关司法解释并未明确界定，若不对其权利给予适当保
护，必然会大大挫伤其继续就业的积极性，不利于形成人尽其才的稳定
社会风气。将此类人员完全按照正常的劳动关系认定，因其毕竟已经达 到或超过退休年龄，对于一些专属于未达到退休年龄劳动群体的权利保 障措施如一次性伤残就业补助金等待遇，若不加区分地让其一概享有， 又将损害年轻劳动群体的整体利益。
笔者认为，对于用人单位与其招用的已达到或超过退休年龄但未享 受基本养老保险待遇或领取退休金的员工发生用工争议，双方之间用工 情形符合劳动关系特征的，应当按照劳动关系的特殊情形处理。在此情 形下，劳动者请求享受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳 动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休 假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求签订无固定 期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金的，不予支持。双方 另有约定的除外。达到或超过退休年龄的劳动者，用人单位能够依法为 其缴纳工伤保险的，在发生工伤事故后其可以获得一次性伤残补助金等 工伤保险待遇，但不能享受一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补 助金。这样保护了年轻劳动群体的整体保障体系不受影响，既给予达到 或超过退休年龄的劳动者适当的劳动权利保障，也维护了用人单位的合 法权益，体现了平等保护的公平原则。将劳动关系区分为普通劳动关系 与特殊情形的劳动关系两种不同情形，对相应劳动者的劳动权利予以区 分保护，可以有效促成多类型劳动者共存的良性就业局面实现，更加精 准地保护不同类型劳动者的合法权益。
经过几十年的不断发展，我国保险业已经形成多险种并存、全方位 服务的格局。对于达到或超过退休年龄的劳动者，保险部门专门设置了 特殊年龄就业人员意外伤害险等险种供用人单位投保，用人单位应及时 为其招用的达到或超过退休年龄的劳动者投保相应险种。本案中，郭某 之父郭甲生前在忠仁公司从事紫菜接港工作，并未享受退休待遇，郭甲
提供的劳动属于忠仁公司的业务组成部分，双方之间符合劳动关系的法 律特征，但考虑到郭甲已经达到退休年龄，故双方之间形成特殊情形的 劳动关系。达到或超过退休年龄的劳动者因工作原因遭受事故伤害，有 获得医疗救治和经济补偿的权利。依法为劳动者缴纳工伤保险是用人单 位应尽的法定义务，忠仁公司在与郭甲建立特殊情形劳动关系后，应及 时依法为其缴纳相应工伤保险。《中华人民共和国社会保险法》第四十 一条规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故
的，由用人单位支付工伤保险待遇。忠仁公司作为用人单位，未依法为 郭甲缴纳工伤保险，应依照前述论证及《工伤保险条例》之规定，支付 郭甲特殊劳动关系下的赔偿待遇。在确认双方当事人之间存在特殊情形 劳动关系以后，郭某可以进一步主张相应赔偿待遇。
本案认定郭甲与忠仁公司之间构成特殊情形劳动关系，为其进一步 合法维权奠定了法律基础，突破了对达到或超过退休年龄劳动者正当劳 动权利不敢维护的认识禁锢，有利于促进这一特殊群体在我国社会主义 建设事业中更好地贡献才智。
编写人：江苏省南通市中级人民法院 郭相领
