——物业管理公司诉聂某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2021)京03民终7775号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告(被上诉人):物业管理公司 被告(上诉人):聂某
【基本案情】
聂某于2011年3月7日入职物业管理公司，工作岗位为车管岗保安，最后 工作至2017年12月1日，之后一直请病假至2018年6月25日。
就双方之间所形成法律关系的性质，双方存在争议。物业管理公司主张与 聂某是劳务关系，聂某与原单位之间有内部退养协议，其与原单位的劳动关系 一直存在。为此，物业管理公司提交如下证据，聂某发表了质证意见：1.《内 部退养协议》,证明聂某与某纺织厂存在劳动关系。《内部退养协议》显示甲方 为某纺织厂，乙方为聂某，聂某自2008年11月20日起至国家法定退休年龄期 间实行内部退养，双方约定，乙方内部退养期间，单位及个人仍按规定缴纳基 本养老保险，并计入个人账户，缴费年限连续计算。在协议期间，劳动合同书 中双方约定的其他权利和义务终止执行。聂某认可《内部退养协议》的真实 性，庭审中称该协议系其捡的，只有复印件没有原件，捡来以后自己填上名字

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交给了物业管理公司。聂某称之所以这样做是因为不好找工作，只有这样才能 找到工作。2.物业管理公司作为甲方，聂某作为乙方的《劳务协议》六份，其 中部分内容如下：乙方为退休、待岗、内退人员，不具备劳动法律关系的主体 资格。甲方支付乙方劳务报酬，除劳务报酬外，乙方不享受其他各类福利待遇。 乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代扣代缴。基于现行的社会保障制度，由 于乙方原身份属于其他企业的退休/待岗/内退人员，在受聘于甲方提供劳务期 间，甲方无法为乙方另行办理养老、医疗、工伤保险等社会保障手续。聂某认 可上述证据真实性，不认可证明目的。3.《缴纳五险一金通知书》,其中聂某 手写：由于本人属于内退人员，保险自己缴纳。聂某认可该证据真实性，但称 系物业管理公司让其签的。
聂某主张双方之间系劳动关系，并提交了工资卡、工牌(其上载明“车管 员聂某”)、培训卡等。
就双方争议关系的解除，聂某主张因其休病假，物业管理公司违法解除了 双方之间的关系。物业管理公司主张系合法解除双方之间的关系，因被告已经 休假半年多，依据双方签订的《劳务协议》第6.3条解除了双方的关系。
就2018年6月1日至2018年6月14日期间的报酬，物业管理公司认可应 当向聂某支付，但其称已经通过现金方式进行发放，对此其未进行举证。
【案件焦点】
双方之间形成的法律关系性质如何认定。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：本案争议焦点为聂某与物业管理公司 之间形成了何种性质的法律关系。在自愿签订协议的基础上，探寻双方当事人 在订立协议时是否存在建立劳动关系的合意是判断双方之间法律关系性质的首 要前提。本案中，聂某与物业管理公司之间不存在建立劳动关系的合意：
首先，聂某主张其在与物业管理公司订立协议时向物业管理公司提交了 《内部退养协议》。聂某在与物业管理公司订立协议之初，以伪造证据的方式寻

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求工作，不要求物业管理公司为其缴纳社会保险等行为，不应视为其基于建立 劳动关系的主观意愿所作出的意思表示。其次，物业管理公司有理由相信聂某 与某纺织厂之间存在劳动关系，并基于上述认识与聂某最终达成合意。最后， 《劳务协议》之内容亦再次明确双方所签协议性质为劳务协议。综上，聂某与 物业管理公司之间不存在劳动关系。物业管理公司认可其应向聂某支付2018年 6月1日至2018年6月14日期间的相应报酬，不持异议。聂某虽无权主张劳动 法范畴内所规定的法定节假日及延时加班工资报酬，但结合双方签订的《劳务 协议》约定内容，聂某每周工作时间与物业管理公司正式合同工相同，故如聂 某存在工作日延时提供劳务或法定节假日提供劳务的情形，其理应得到相应的 劳务报酬。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国合同法》第八条、《中华人 民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：
一、确认双方不存在劳动关系；
二、物业管理公司无需向聂某支付违法解除劳动关系赔偿金；
三、物业管理公司无需向聂某支付未休年假工资； 四 、物业管理公司向聂某支付拖欠的劳务报酬；
五、驳回物业管理公司的其他诉讼请求。 二审法院同意一审法院裁判意见。

【法官后语】
劳务关系与劳动关系的区分，一直是劳动争议案件中常见的纠纷之一。实 践中存在两种情形，一是双方虽签订书面有名合同，但对合同性质实际属于劳 务合同还是劳动合同存在争议，多表现为签订合同名称为劳务合同，但个人主 张系劳动关系；二是双方未订立书面合同，但对事实上形成何种合同关系存在 争议。本案即实践中常见的双方订立合同名称为劳务合同，但个人主张系劳动 合同关系的情形。司法实践中对该类纠纷往往直接从劳动关系实质性要素方面 进行审核，来认定双方当事人是否形成实质上的劳动关系。但笔者认为，审核 双方当事人成立何种性质的合同关系，也应从意思自治的角度出发，探寻双方

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建立合同之初的真实意思表示。事后探寻当事人真实性意思表示，还应当以诚 实信用原则作为考量标准之一。
1.应充分肯定意思自治原则对于法律关系性质确定时的重要性
从法律性质的角度看，劳动合同关系兼具公法和私法两种属性，私法性决 定了劳动合同缔结的过程中应充分尊重当事人的意思自治，公法性决定了在劳 动合同内容的确定中发挥国家强制作用的必要性。①因此，在劳动合同法领域 中也并不否定意思自治的存在，意思自治原则在劳动合同法相关条文中亦有相 应体现。虽然在劳动合同关系中，用人单位处于优势地位，劳动者处于劣势地 位，私法自治领域中合同双方的平等性和主体互换性亦不存在。但在选择是否 成立劳动合同关系、是否进入劳动关系领域层面时，在不违反社会公共利益的 前提下，还应当尊重当事人尤其是个人的真实意思表示。
2.从客观和主观层面准确把握当事人的真实意思表示
因劳动合同关系的公法性质，《中华人民共和国劳动合同法》的很多规定 都体现了对劳动者的“倾斜性”保护，一些劳动者为一己私利事先与用人单位 达成合意，拿到好处后又依据劳动合同法来主张自己的权利，这显然有悖社会 公序良俗。因此，对当事人订立合同之初“合意”的内容及真实性应当全面审 查。客观层面主要是从双方订立合同的名称、具体的约定内容、订立合同的次 数、订立合同时个人一方所提交的个人材料等方面进行审查。主观层面则应当 综合考虑签订合同时的背景、订立合同过程、前期洽商细节、后续履行表现等 方面。
3.重视诚实信用原则的现实意义
以诚实信用原则作为首要价值理念，才能实现和谐稳定的合同关系或用工 关系。《中华人民共和国劳动合同法》第一章总则中就明确规定：订立劳动合 同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者与 用人单位之间劳动合同的订立系基于信赖彼此遵守劳动合同约定的权利义务， 双方均付出了放弃其他机会的代价。这种信赖关系的形成，本质就是双方是否

① 孙国平：《论劳动法上的强制性规范》,载《法学》2015年第9期。

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遵循诚实信用原则，而这种诚实信用是双向的。只有这样才能确保劳动合同的 订立是合法、平等自愿、协商一致的。本案例中的被告在与公司签订合同时提 交了伪造的《内部退养协议》,造成公司对被告个人情况认识存在偏差。被告 在仲裁阶段亦将《内部退养协议》作为证据提交并认可证据的真实性，直到此 次诉讼中，在法官追问内部退养具体事实时其无法进行合理陈述，才称该协议 为其自行伪造。因此，被告在与公司订立合同之初以及诉讼过程中均存在不诚 信的行为，导致公司所依的信赖基础受到影响。被告的这种行为不应被鼓励。由 此可以看出，被告在订立合同时是自愿且与公司协商一致选择了劳务合同关系。 如果在被告依靠不诚信的手段取得订立劳务合同的机会，而在劳务合同终止时又 选择以劳动关系来寻求更高的经济利益，显然不符合劳动合同保护劳动者的初衷。
法院应在坚持协商一致和充分运用诚实信用原则的基础上，力求平衡好保 护劳动者合法权利和维护企业良性发展。在结合法律规定及真实自愿、诚实信 用原则的基础上，法院严格审查双方当事人提交的证据，尽最大可能考察当事 人订立合同之初的真实意思表示，充分考虑个案特殊性，依法确认双方订立合 同时不存在订立劳动合同的合意，对维护企业的合法权益、促进企业发展起到 了良好的作用，对类案裁判有一定的参考价值。
编写人：北京市朝阳区人民法院 赵晓琳