——黄某诉电子科技公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省南通市中级人民法院(2020)苏06民终2529号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(被上诉人):黄某
被告(上诉人):电子科技公司
【基本案情】
2018年3月9日，原告黄某入职被告电子科技公司处从事门卫工作，双方 未签订劳动合同。被告盖章的辞职(离职)申请单中载明：“入厂日期2018年 3月9日，离职(原告手写‘辞退’)日期2020年1月18日，离职原因：在 岗期间未遵守员工守则，工作时间未尽该尽责任。”原告在被告处每月工资为 1900元。2020年2月28日，原告申请劳动仲裁。2020年3月3日，仲裁委认 为原告2011年12月16日已达到法定退休年龄，现原告的主张不属于劳动法调 整的范围，故对原告的仲裁申请不予受理。原告遂诉至法院，要求被告支付拖 欠工资、解除劳动关系经济补偿金、加班费等共计87423元。
被告认为：原、被告之间是劳务关系，双方争议不属于劳动法调整的范围； 关于原告所说的超龄的劳动关系，只是在工伤认定中作为一种特殊保护，本案
一、确认劳动关系 47
不适用，故请求驳回原告的诉讼请求。另查明，原告未办理过养老保险。
【案件焦点】
1.超退休年龄工作人员能否认定劳动关系；2.如果构成劳动关系，赔偿的 范围如何认定。
【法院裁判要旨】
江苏省启东市人民法院经审理认为：依照法律规定，劳动者开始依法享受 基本养老保险待遇的，劳动合同终止。也就是说，对已经达到法定退休年龄， 但未办理退休手续，且未依法享受基本养老保险待遇的人员与用人单位之间的 用工关系不能简单地认定为劳务关系，但也不能机械地按照一般的劳动关系处 理，认定为特殊的劳动关系为宜。本案中，原告达到法定退休年龄时并未享受 退休基本养老保险待遇，故其与被告之间属于特殊的劳动关系。因双方系特殊 的劳动关系，也就不应当完全按照劳动法的相关规定来处理双方之间的争议。 即在特殊劳动关系的情形下，双方关于工作时间、休息休假、最低工资争议， 适用劳动合同法的规定处理，其他的不适用劳动合同法。故对原告主张的未签 订劳动合同的二倍工资、经济补偿金、公司在解除劳动合同时额外支付劳动者 一个月工资的诉讼请求，不予支持。
对于原告主张的最低工资标准，当地最低工资于2018年8月1日调整为每 月2020元，之前为每月1890元，故2018年8月1日前原告的工资收入不低于 最低工资标准，应当从2018年8月1日起计算至2020年1月18日，根据最低 工资标准，被告每月少付原告120元，应当支付工资差额2112元。原告主张双 休日上班工资，因原告的工作模式系“做一休一”,其在双休日的上班时间， 用人单位也给予了相应的补休，故其主张双休日加班工资缺乏依据，不予支持。 原告主张8小时外的加班费，因原告在夜间上班可以睡觉，可以认定为值班， 同时结合原告门卫工作的特点，的情认定原告工作时间为12小时/日，根据原 告在被告处工作时间和工作模式来看，原告于2018年8月1H 前在被告处总共
上班72.5天，计870小时，根据正常每月工作日21.75天计算，计812小时，
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
原告加班时长58小时，根据原告月工资1900元计算加班费为950.04元；之后 总共上班268天，计3216小时，根据正常每月工作日21.75天计算，原告工作 时长应当为3074小时，原告加班时长142小时，原告主张11.465元/小时不超 过限制性规定，加班费为2442.04元，故支持原告加班费为3392.08元。原告 主张法定节假H上班16天，根据原告工作的模式支持8天，结合原告诉请主 张，支持法定节假日加班费1470.08元。综上，被告应当向原告共计支付 6974.16元。
江苏省启东市人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中 华人民共和国劳动合同法》第四十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案 件适用法律若干问题的解释(三)》第七条、《最高人民法院关于适用《中华 人民共和国民事诉讼法》的解释》①第九十条之规定，判决如下：
一、电子科技公司于本判决生效之H起十五日内支付黄某工资差额2112 元、加班工资4862.16元，合计6974.16元；
二、驳回黄某的其他诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
随着社会经济的不断发展，人均寿命不断增长，国家也在逐步推进延迟退 休政策，但在推进的过程中，必然会存在一定的空档。目前，部分未享受养老 保险待遇的人员仍有较强的劳动意愿。如何满足此类群体工作的需要，如何更 好地保障其合法权益，是亟待解决的问题。法律规定，用人单位与招用的已经 依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉 讼的，人民法院应当按劳务关系处理。但对于未依法享受养老保险待遇的人员 与用人单位发生用工关系争议的，法律并未规定不按劳动关系处理。此种类型
① 配合《中华人民共和国民法典》的施行，最高人民法院对大量司法解释进行了修正。 本书收录的部分案例裁判于相关司法解释修正之前，适用的是当时有效的司法解释，条文内 容和序号可能与现行有效的司法解释不一致。下文将不再对此进行提示。
多见于门卫、后厨、收银等工种，如果直接认定为劳动关系，严格按照劳动法 规定来执行，作为企业在同等条件下肯定会优先考虑年轻力壮的人员，必然会 抑制企业对此类群体的用工意愿，也将导致就业机会的减少。如果认定为劳务 关系，在就业的压力下，劳动者的合法权益得不到有效的保障。所以在本案中 认定为一种特殊的劳动关系，即在特殊劳动关系的情形下，双方关于工作时间、 休息休假、最低工资争议，适用劳动合同法的规定处理，其他的不适用劳动合 同法。
首先，从司法理念来看。公平原则是民法的一项基本原则，如前所述，如 果两者的关系认定有违公平原则，无疑会产生不利的后果。通过特殊的劳动关 系的设立，能够较好地保障劳动者的合法权益，相较于其他人员聘用此类就业 人员用工成本较低，也能促使企业增加对此类人员的用工需求，通过审判实践 搭建公平桥梁，促使两者之间形成良性互动，互利共赢。
其次，从法律规定来看。虽然法律中并未明确规定此类情形如何认定，但 从法律理念来看，并非不予保护。通过审判实践，在法律的框架内，认定为一 种特殊的劳动关系，既是对法律规定的一种解读，也是结合案件的实际情况对 法律的实际运用，通过裁判，在法律框架内平衡各方权益，实现司法的公平 正义。
最后，从社会效果来看。通过审判实践，进一步规范企业用工行为，促使 企业更好地保障劳动者的合法权益，也使劳动者进一步明确自己的权益范围， 更好地维护自身合法权益。劳动者和企业两者实际是互相依存的关系，只有两 者的关系融洽了，才能促使两者共同的发展与进步，也进一步推动和谐社会的 构建。
编写人：江苏省启东市人民法院毛才华
