范某诉某某饭店劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2019)京02民终5214号民事判决书
2. 案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(上诉人):范某
被告(被上诉人):某某饭店

【基本案情】
2009年11月13日，某某饭店与范某签订《劳动合同》,《员工手册》为合同 附件，约定期限至2010年11月12日，范某从事工程部岗位，范某在《员工手册》 回执上签字。2013年11月5日，双方续订无固定期限劳动合同。
2017年10月，范某申请事假40天，并填写事假申请单后留置于工位处，未经 部门经理、人事经理经副总经理的审批，离开工作岗位。2017年10月24日，某某 饭店向范某发出《返岗通知书》,因范某于2017年10月9日至10月24日未办理 请假手续擅自旷工，要求其于2017年10月27日返回工作岗位。2017年11月23 日，某某饭店当面向范某送达《解除劳动合同通知书》,因其“于2017年10月9 日至2017年10月24日未办理请假手续而无故缺勤，根据《员工手册》 ……属于 性质恶劣的严重违纪行为”,于2017年11月23日解除双方劳动合同。
范某主张2017年10月9日向主管申请休事假40天，主管告知其去找经理，经 理告知只能批2天。范某告知经理，因奶奶在家病重，最少需要一个月假期。后范 某填写请假条，放在工作场所的配电室桌子上，并给副总打电话，副总柯某得知其




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欲请事假40天后，表示要开会讨论一下，并说“你先回去吧”。范某遂于第二天返 回老家。收到返岗通知书后，范某于10月31日返回饭店，现饭店提出以旷工为由 辞退范某，范某不同意。后饭店向范某发出解除劳动合同通知书，单方面解除劳动 合同。范某认为此系违法解除，故要求饭店支付违法解除劳动合同赔偿金。
某某饭店主张自签订劳动合同时即向范某送达了《员工手册》并进行说明，范 某未按公司规定履行请假手续，属于无故旷工，公司依据劳动合同法及《员工手 册》解除劳动合同，并向范某当面送达，解除行为合法，不同意其诉讼请求。
【案件焦点】
1. 副总柯某的答复是否可视为饭店已批准范某请假；2.劳动者因私请事假的 权利实现是否应以用人单位审批权为前提。
【法院裁判要旨】
北京市东城区人民法院经审理认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的， 用人单位可以解除劳动合同。范某认可曾签收某某饭店的《员工手册》,且主张曾 填写书面请假条，并向主管、经理、副总等公司领导打电话请假，可见其明确知晓 某某饭店的请假流程及相应规定。范某自述在下夜班后，副总柯某在电话中对其请 假申请的答复为“要开会讨论一下，你先回去吧”,综合公司的规章制度管理及范 某下夜班的情况，柯某所述“你先回去”不应理解为同意范某的事假申请，应仅指 其可以下班回到日常住处。现范某自述其填写完请假条后仅放在工位处，第二天即 自行回老家，可见公司领导对其请假申请并未明确同意，范某提交的请假条照片中 亦没有公司相关部门和领导的审批同意。故范某在明知某某饭店请假流程及规定的 情况下，尚未得到准假审批，即自行离岗的行为，属于无故旷工。某某饭店根据 《员工手册》及劳动合同法的相关规定，作出解除决定，并当面向范某送达，符合 法律规定。
北京市东城区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条，《中华人 民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回范某的诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见。







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三、劳动合同解除和终止 77

【法官后语】
本案处理的重点是劳动者的劳动自主权与用人单位的劳动管理权之间的关系， 也即劳动者请假权利的行使是否需要以用人单位的审批同意为前提。
休息权是劳动权的重要组成部分，因此在探讨劳动者的劳动权时，绝不能忽视 其中所包含的休息权利，而休假就是休息权利实现的方式之一。休假制度所追求的 法律价值是多元化的，包括权利、自由、平等、安全与秩序等。其中秩序价值是休 假程序规则的主要价值诉求，不仅意味着休假制度应当是秩序性的存在，更重要的 是为劳动者提供了请假结果的可预期性或可预见性，使劳动者能得以事先安排自己 的工作和生活计划。因此，休假的程序性规则应是休假立法中不可或缺的环节，同 时也是用人单位规章制度的重要组成部分。
事假是劳动过程中常见的休假情形之一，但因其属于劳动者处理个人私事而停 止工作的休假，目前我国劳动法律规定中尚未有专门针对事假的具体权益保障规 定，一般由用人单位以在本单位公布的规章制度来决定，也可以由劳动者与用人单 位双方协商约定。但因为事假通常存在突发性、偶然性等特点，在实践中易对其是 否符合法律规定发生争议，此时就应当从实体和程序两方面进行审查。
实体上可从劳动者和用人单位两方分别进行合理性和正当性的考察。对于劳动 者，可将请假事由与其薪资、工种等情况相结合，审查其工作岗位是否属于影响全 局工作进展和效率的关键岗位、工作任务是否繁重、一旦缺岗是否有合适的替代工 作人员等，通常这种对工作的影响也是与劳动者申请休假时间长短密切相关的。此 外，对劳动者个人品格的考察也在某些案件中占了较大分量，比如劳动者以处理个 人私事为由请假，实际上却从事了竞业行为。而对用人单位则可以通过劳动管理权 限的要素来判断其在审批事假时，尤其是不予批准时是否给予充分合理的理由。例 如，用人单位是否及时对劳动者的申请作出反馈，是否提醒并要求劳动者做好工作 安排，是否及时审查工作安排并给出意见，是否及时向劳动者说明作出不予准假的 合理事由等。
请事假应当具备一定的形式要件，也即程序要求。其一，用人单位是否有书面 请假制度，是否向劳动者送达，或在没有书面规定的情形下是否以劳动惯例的方式 形成了固定的请休假流程。其中应当包括事假的原因及材料提交要求、申请及审批 流程、与请假天数对应的审批权限管理、销假、休假期间的工资待遇、紧急情况下





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的请休假等规定。其二，案件中发生争议的请假过程是否完备，包括劳动者是否按 照规定提出休假申请并提供证明材料，劳动者是否按照其申请休假天数逐级申请至 具备审批权限的部门或负责人，用人单位是否在规定时限内进行审批等。
应当注意审批权是与请假权相对应的，是对请假权进行程序和实质审查、并作 出一定意思表示的过程。审批应当是事假休假程序设计的核心功能，因为相对于事 假这种因私休假的情形，用人单位正常劳动秩序和劳动质量的保证是更高的制度价 值追求。只有经过劳动者主动提出，其休事假的申请才正式进入用人单位的审批程 序，在用人单位行使审查、核实的权利后，最终做出批准、调整天数后批准或不予 批准等处理决定。因此，一旦双方因协商请假事宜未达成一致而产生矛盾时，如果 劳动者在未得到用人单位明确准许甚至在未告知用人单位的情况下即弃职而去，则 可视作旷工，用人单位可依据劳动合同、工作制度等对劳动者进行适当的惩戒 处分。
编写人：北京市东城区人民法院王玫