——向某某诉铝业公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
福建省厦门市中级人民法院(2022)闽02民终3983号民事判决书
2.案由：劳动争议 3.当事人
原告(上诉人):向某某
被告(被上诉人):铝业公司

【基本案情】
向某某于2017年5月2日进入铝业公司工作，岗位为操作工。铝业公司 《员工手册》载明：“1 .10不得对女性员工进行言语及肢体上的不当行为，一经 发现，将予以辞退，无任何赔偿，严重者移交司法处理。”该《员工手册》有 经职工代表大会讨论通过，向某某确认有学习过前述《员工手册》。2021年9 月9日，向某某在铝业公司微信群中询问某女性员工“想来帮我搓背吗”,要 求该女性员工“加个私微”,并发出多个唇印表情。经他人劝说，向某某拒不




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撤回上述消息。关于前述微信聊天的情况，庭审过程中，向某某陈述称：“是 公司经理发了红包，我抢了最多，女性员工就问我手气怎么这么好，我回复 我要去洗澡，女员工回复她在洗菜，我就问她要不要帮我搓背。”向某某据 此认为系该女性员工主动找向某某聊性骚扰话题，其没有错。2021年9月10 日，铝业公司以向某某“任职期间屡次与多名员工发生口角”“不服从领导 安排”“在工作微信群中当众向女性员工骚扰”“反复劝诫无效”为由开除向 某某。
向某某以铝业公司违法解除劳动合同为由主张支付赔偿金。

【案件焦点】
铝业公司开除向某某是否属于违法解除劳动合同。
【法院裁判要旨】
福建省厦门市集美区人民法院经审理认为：向某某在铝业公司微信工作群 中对女性员工发表具有性骚扰性质的不当言语。铝业公司《员工手册》载明： “1.10不得对女性员工进行言语及肢体上的不当行为，一经发现，将予以辞退， 无任何赔偿，严重者移交司法处理。”该《员工手册》的制定有经过民主程序， 且向某某确认已学习过该《员工手册》。铝业公司根据《员工手册》中对保护 女职工免受侵犯的规定对员工进行管理、处罚，系合法行使企业自主管理权。 向某某已学习过该《员工手册》,应知晓前述规定并严格遵守，现其违反《员 工手册》规定，对女性员工进行言语的不当行为，铝业公司以向某某违反公司 规章制度为由解除与向某某的劳动关系，未违反法律规定，无须支付向某某违 法解除劳动合同的赔偿金。
福建省厦门市集美区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十 九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于 适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：
驳回原告向某某的全部诉讼请求。
向某某不服一审判决，提起上诉。福建省厦门市中级人民法院经审理认为：





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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)


向某某在公司微信工作群中对女性员工发表具有性骚扰性质的不当言语，经劝 说后仍不撤回，违反了《员工手册》中关于“不得对女性员工进行言语及肢体 上的不当行为， 一经发现，将予以辞退，无任何赔偿，严重者移交司法处理” 的规定。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施 性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”《女职工劳动保护特别规定》 第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。” 铝业公司制定的《员工手册》符合上述法律的规定，应当为劳动者所遵守，向 某某亦已确认知晓公司的规章制度并同意遵守，且根据本案查明的事实，向某 某同时还存在在工作场所吵架、打架等违反《员工手册》规定的行为。因此， 一审法院认定铝业公司以向某某违反公司规章制度为由解除与向某某的劳动关 系，未违反法律规定，并无不当，法院予以维持。综上，一审法院认定事实清 楚，适用法律正确，判决结果并无不当；向某某的上诉请求，缺乏依据，法院 依法不予支持。
福建省厦门市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七 十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

【法官后语】
随着社会文明的进步，性骚扰逐步从道德范畴抽离成为法律概念。《中华 人民共和国民法典》人格权编明确将其定义为“违背他人意愿，以言语、文 字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的”行为，并赋予机关、企业、 学校等单位预防、制止性骚扰义务。本案的争议焦点涉及对相关不当言语的定 性及解除劳动合同合法性认定问题。
一、言语型职场性骚扰的认定
《中华人民共和国民法典》第一千零一十条第一款规定：“违背他人意愿， 以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法 请求行为人承担民事责任。”根据该条文，除传统意义上的肢体接触行为外， 诸如言语、文字、图像等以非接触的信息传播方式表达违背信息接受者意愿的




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性内容，亦可导致性骚扰的侵权结果。由于言语、文字、图像在表意方式上具 有同质性，且在司法证明模式上存在近似性，故可一同纳入“言辞型性骚扰” 范畴中加以理解和认识。①言辞型职场性骚扰，即以言语、文字和图像等形式 在职场实施的性骚扰。
相对于肢体行为，以言语、文字、图像的形式实施的性骚扰行为边界更为 模糊。从实体标准来看，在审理认定时应重点把握以下要素：
1.行为人实施与性相关的行为，就言辞型性骚扰而言，如向他人发送具有 性内容的文字、语音、图片或视频资料。本案中，2021年9月9日，向某某在 铝业公司微信工作群中称其要去洗澡，并询问某女性员工“想来帮我搓背吗”, 要求该女性员工“加个私微”,并发出多个唇印表情，该内容涉及性挑逗或性 试探，故应认为向某某对该女性员工实施了与性相关的言辞行为。
2.违背他人意愿。即骚扰者的行为对被骚扰者而言是不可接受或不受欢迎 的，引起被骚扰者的反感、不适。“违背他人意愿”是受害人主观状态的反映 关键在于如何判定。一般而言，首先应充分考虑被骚扰员工是否存在拒绝或警 告的意思表示或向用人单位投诉等。其次在被骚扰员工未进行明确拒绝的意思 表示的情况下，应考虑到职场环境中被骚扰员工往往碍于面子不敢反抗、不愿 表态，其表现可能是沉默回应、借口推辞或转移话题等间接反对方式。此时， 应从社会大众角度出发审度该行为是否系不受欢迎的，若是，则推定为违背了 被骚扰人意愿的性骚扰行为，而无须将是否明确拒绝、是否实施自救或是否报 警作为判定违背他人意愿的必备因素。本案中，向某某在微信工作群中询问某 女性员工“想来帮我搓背吗”,要求该女性员工“加个私微”,并发出多个唇印 表情，虽然该女性员工未予以直接回应，但该言语已包含性暗示及性挑逗意味， 且该不当言论发表后引起了女性员工的极度不适。
3.该行为系在职场中发生的，可导致被骚扰人感觉身处羞辱性的工作环 境。本案中，向某某系在微信工作群中发布具有性骚扰性质的不当言论，对

① 参见王天玉：《言辞型职场性骚扰的司法裁判逻辑》,载《妇女研究论丛》2020年第




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被骚扰女性员工的人格权造成侵犯，导致其不良的心理感受及不友好的工作 环境。
二、用人单位以劳动者存在性骚扰行为为由解除劳动合同的合法性
本案中，铝业公司内部规章制度及《员工手册》内容相对完备，制定程序 规范，其中明确规定“不得对女性员工进行言语及肢体上的不当行为，一经发 现，将予以辞退，无任何赔偿，严重者移交司法处理”,落实了前述法律赋予 用人单位的职场性骚扰防治义务，应为劳动者所共同遵守。因此，在认定向某 某行为构成言辞型职场性骚扰，且上述规章制度经民主程序通过并为向某某所 明知的前提下，铝业公司以严重违反公司规章制度为由解除与向某某的劳动关 系，未违反法律规定，系合法解除。
另外，如行为人的性骚扰行为涉及范围较广或给被骚扰人造成生理及心理 上的严重不适，给工作环境造成不良影响，则即使涉案公司未将性骚扰行为明 确列为劳动关系单方解除事由，用人单位亦可以违反社会主义核心价值观、公 序良俗及劳动者基本职业道德为由，解除双方之间的劳动关系。在认定性骚扰 事实时，可考虑适当降低证明标准，以切实保护女性职工合法权益。
防治职场性骚扰系用人单位的法定义务。实践中，用人单位应积极制定职 场性骚扰的相关规章制度并严格履行民主程序，在规章制度中对职场性骚扰的 定义、各类表现形式、处罚措施予以明确，并建立合理的内部投诉和调查程序， 适时对员工进行反职场性骚扰的培训，加强对受害员工的心理疏导，切实落实 对女性的保护和尊重，营造安全、平等的职场环境，树立健康的企业形象，形 成良好的社会风尚。
编写人：福建省厦门市集美区人民法院 郑嘉颖