——A公司诉王某劳动合同案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
上海市第二中级人民法院(2012)沪二中民三(民)终字第1404号民事判决书
2. 案由：劳动合同纠纷
3. 当事人
五、举证责任分配 177
原告：A 公司 被告：王某
【基本案情】
被告于2003年3月24日进入 A 公司工作，任营业员，双方签订的最后劳动合 同期限至2007年12月31日止。
2007年3月，原告注册成立，被告遂与原告建立劳动关系，并签署劳动合同。 后被告担任原告的业务主管一职，分管南方、汇金、徐太等六家商铺，职位为中级 区长。2012年2月1日，原告向被告出具“员工调职降薪审批表”,上载：王某， 入职日期2003年3月24日，现申请该员工自2012年2月1日起调至AOA4 店 ( 指 天山店),申请调动原因：王某2011年所管理的店铺业绩连续下滑、且对工作缺乏 热情……,调任AOA4 店店长，调整被告职位为中级店长。原告管理部门对此予以 批准。员工签署一栏，被告书写“以上内容不承认”字样。原告通知被告于2月3 日到天山店。2月4日、5日，被告休病假。
2月10日，原告向被告发出通知，载明：自2012年2月3日调至百盛购物中 心(天山店)后，无故旷工至今。依照《店铺员工手册》相关规定，因王某无故 旷工3天以上，做自动离职处理。
2011年11月1日，原告组织员工进行 ERP (企业资源计划)系统实务操作的 培训，被告也参加了这一培训。原告推行 ERP系统，通过该系统统计员工的考勤 及员工的业绩，要求员工通过该系统进行工作联系。2011年11月-2012年3月期 间，原告依然使用机打考勤。
又查，被告2011年2月-2012年1月期间月均收入为3645.50元，原告向被 告发放的工资单显示：王某，上岗日期2003年3月24日。
2012年2月13日，王某(申请人)向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会 申请仲裁，要求A 公司(被申请人)支付非法解约赔偿金72000元。该委裁决：被 申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金72000元。原告对裁决不服，诉至 法院。
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中国法院2014年度案例 ·劳动纠纷
法院对双方证据进行如下分析与认定①:原告的证据3(即2011年11 月 – 2012年2月被告分管的六家店铺的员工的电脑考勤表)系打印件，难以确认其真 实性；原告的证据6(被告本人2011年12月的ERP系统考勤记录两次),该表显 示该月被告仅有2天工作(且非全天工作),这与原告证据10(2011年10月- 2012年1月被告的机打考勤记录)所载的被告的机打考勤记录有异，因此，仅凭 电脑考勤并不能真实地反映被告的出勤记录；证据5(员工沈某某、娄某某的机打 考勤各一份及 ERP 考勤记录),原告并不能证实该记录即是天山店的考勤记录，且 该机打考勤也有字体不一的情形，同时，原告未能提供证据证实被告2月份考勤的 差异。
【案件焦点】
劳动者王某是否有旷工的事实。
【法院裁判要旨】
上海市黄浦区人民法院经审理认为：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除 劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位因劳动者违 反劳动纪律而与劳动者解除劳动合同，对劳动者而言，是一种较为严厉的处置，作 为用人单位应当慎而又慎，对劳动者的违纪事实必须充分举证证实。
原告在仲裁审理期间主张，被告自2012年2月3日起一直旷工，故公司与之 解约；诉讼后，原告又称，被告自2012年2月6日起一直旷工，故公司解约符合 法律规定。在此，原告前后不一的事实陈述，表明原告对被告旷工事实的认定过于 随意及草率。原告提供其他员工2011年12月-2012年2月期间的ERP考勤记录， 以此证实被告未进行ERP 考勤，所以被告属于旷工。原告提供的ERP记录仅为打 印件，在此我们无法判断它的真实性，即使它是真实的，原告自认在2011年11月 -2012年2月期间，公司依然实行机打考勤，原告并未提供证据证实登录 ERP 系 统是公司对员工进行上下班考勤的唯一依据，以原告提供的员工沈某某2012年2 月的考勤记录为例，该员工机打考勤显示2月9日10点进入，22点离开，但 ERP 考勤对此未有记录，原告是否可以以此认定该员工2月9日旷工?因此，原告不能
① 此处有所删减，只介绍与消极事实举证相关的情况。
五、举证责任分配 179
因被告未进行ERP登录，即认定被告存在旷工。被告提供机打考勤卡证实自己没 有旷工的事实，原告主张被告的该考勤卡是伪造的，但原告对此并未提供证据予以 证实。退言之，假若被告的机打考勤卡上的字体确与其他人机打考勤的字体不一， 那么同样，沈某某的机打考勤卡上也出现字体不一的情形，可见，考勤卡上出现字 体不一事出有因，它并不是认定考勤卡系伪造的唯一依据。故原告仅以其他员工有 ERP登录，而被告未有ERP 登录为由，认定被告旷工，证据并不充分，本院对此 不予确认。原告与被告的解约于法有悖，原告应当按被告的工作年限、月均工资标 准，向被告支付解约赔偿金。
原告虽然于2007年3月底注册成立，但从原告向被告发放的工资单及原告对 被告进行调职的审批表可以证实，原告确认被告的工作年限自2003年3月24日起 算，故被告的工作年限应为9年，原告应按被告9年的工资结算补偿金，以二倍的 补偿金向被告支付赔偿金。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定， 判决如下：原告A公司于本判决生效之日起七日内支付被告王某解除劳动合同赔偿 金人民币65619元。
一审判决后，原告上诉，二审维持原判。
【法官后语】
法律事实可以分为积极事实和消极事实，积极事实就是主张存在某种事实；消 极事实就是主张不存在某种事实。虽然大多数情况下人不能自证其无，但特定情况 下，法律也要求否定事实存在的当事人承担举证责任。与积极事实相比，消极事实 由于其不存在的特性而较难证明，由此产生了消极事实证明中的一些特殊规则。
本案的争议焦点在于劳动者是否有旷工行为，根据规定，用人单位负有证明劳 动者没有上班这一消极事实的责任。消极事实的证明方法有：诉讼上的自认、直接 证明、法律上的推定、运用间接事实+经验法则来进行证明。从证明标准看，法院 对当事人的证据要求是不同的，负有举证责任的当事人要求其证据证明力须达到高 度盖然性标准，而不负举证责任的当事人提供的证据只要达到动摇本证的证明力 即可。
本案中，由于劳动者对旷工事实不认可，加上用人单位无法提供劳动者于涉案
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中国法院2014年度案例 ·劳动纠纷
期间(2012年2月)的考勤卡，故诉讼上的自认和直接证明的方法都不适用。诉 讼中用人单位运用了间接证明+经验法则的方法：提供其他员工考勤表、被告之前 的考勤情况等证据，证明被告会运用ERP 系统考勤却没用，故存在旷工行为。被 告则提供了本人2012年2月的盖有原告印章的机打考勤卡以证明自己确有上班。 用人单位则认为该考勤卡系被告利用职务便利伪造，字体也不一样。
根据前述的证明标准，结合经验法则，我们来分析双方的举证情况。原告提 供的员工电脑考勤记录系单方制作的打印件，没有得到劳动者的确认，也无法证 明与原始记录一致，故无法采纳。原告提供的被告本人部分考勤记录(包括机打 和 ERP) 真实性均得到被告认可，然两种记录不一，可见，用人单位的考勤管理 并不完善，对运用何种手段考勤也没有统一规定。根据经验法则，用人单位提供 的证据未达到高度盖然性标准。反观用人的证据，其作为不负举证责任的一方， 对其证据的审查标准相应降低，结合用人单位提供的其他机打考勤卡也存有字体 不一的现象，法院认可该证据，并最终支持了劳动者要求支付违法解除劳动合同 赔偿金的诉求。
编写人：上海市黄浦区人民法院邹靖宇徐婷姿
