——王志有诉北京双卉新华园艺有限公司雇员受害赔偿案
【案件基本信息】
1. 裁判书字号
北京市延庆县人民法院(2011)延民初字第00343号民事判决书
2. 案由：雇员受害赔偿纠纷
3. 当事人
原告：王志有




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中国法院2014年度案例 ·雇员受害赔偿纠纷


被告：北京双卉新华园艺有限公司(以下简称双卉公司)

【基本案情】
原告王志有系被告双卉公司的雇员。2009年8月15日，原告因劳务问题与雇 员张春元发生纠纷，双卉公司员工张延在劝解过程中因方法不当，致使原告摔伤。 经延庆县医院诊断，确诊为：王志有右胫骨平台骨折、右腓骨小头骨折、右腓骨神 经挫伤、脑外伤神经反应、双侧陈旧脑梗塞、右胫骨半月板挫伤。在原告治疗过程 中，被告先行为其垫付部分医疗费，但因双方对后续治疗费用及赔偿事宜无法达成 一致意见，原告诉至法院，要求被告支付医疗费等共计81860元。庭审中，原告变 更诉讼请求，撤销对二次手术费的请求，要求被告赔偿医疗费33200元(其中原告 称被告在其治疗过程中先行垫付医疗费27000元)、营养费1780元、住院伙食补助 费4450元、护理费16400元、就医交通费30元、误工费11000元，共计66860元。 被告对原告受伤表示认可，但认为原告受伤并非因为劳务活动所致，且认为当时被 告垫付的医疗费28715.69是张延从被告处借支，并非被告代为支付，故对原告受 伤被告不是承担责任的主体，不应承担责任。
【案件焦点】
王志有在受伤时是否在从事雇佣活动。
【法院裁判】
雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。被告雇佣原告 从事劳务活动，原告在被告规定的工作时间、工作地点从事被告指定的劳务活动， 且原告从事劳务活动所创造的利益归属于被告，故应当认定原告是在从事雇佣活动 中遭受的损害，因此，对被告认为原告受伤并非因为劳务活动所致的意见，本院不 予支持。被告认为其不是承担责任的主体，该案的赔偿责任应由行为人张延承担。 本院认为，被告雇佣原告从事雇佣活动，原、被告之间形成雇佣关系，因雇佣关系 以外的第三人造成原告人身损害的，原告可以请求该第三人承担赔偿责任，也可以 请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。被告作为原告 的雇主，在原告遭受人身损害时应作为赔偿责任的主体，故被告认为其不是承担责 任的主体的意见本院不予支持。


一 、雇佣关系的确定 15

北京市延庆县人民法院依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法 律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿解释》)第十一条、第十七条之规 定，判决如下：
被告北京双卉新华园艺有限公司赔偿原告王志有医疗费28238.59元(其中被 告已垫付27000元),购买双拐花费110元，出院后花费后续治疗费1230.6元；营 养费1780元、住院伙食补助费2080元、护理费8200元、就医交通费30元、误工 费5633元，扣除被告已垫付27000元，共计20305.19元，于判决生效后十日内 履行。
【法官后语】
雇主责任是指雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。 雇主责任是侵权责任的主要表现形式之一。我国法律中对于雇主责任主要在《人身 损害赔偿解释》中进行规定，《人身损害赔偿解释》第十一条规定：“雇员在从事 雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”《侵权责任法》第三十五条 规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳 务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错 承担相应的责任。”
雇主责任的发生需要一定的构成要件，根据《人身损害赔偿解释》的规定，雇 主责任的构成要件应包括：1.雇主与雇员之间存在劳务关系；2.雇员从事的是执 行雇主委托事务的职务行为；3.雇员在侵权行为中自己遭到损害。在上述要件中， “雇员从事的是执行雇主委托事务的职务行为”的具体评判标准，法律上没有明确 的规定，在司法实践中对此也存在较大分歧。结合本案，可从以下几方面来分析 “雇员从事的是执行雇主委托事务的职务行为”的具体评判标准。
雇员提供劳务，即从事职务行为，是认定雇主责任成立的关键因素，而认定这 种职务行为属于一个价值判断问题，应于具体案件中参酌各种因素加以判断。笔者 认为，在认定职务行为时应同时考虑主客观因素。当雇员的行为在外观表现上与其 职务行为相符，且雇员的行为是雇主明令指示的行为，或者未得到雇主的指示，但 雇员所办事项确实是为雇主服务或为雇主谋利益时，该行为便为执行职务行为。下 列因素在认定职务行为时需要重点考虑：




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中国法院2014年度案例 ·雇员受害赔偿纠纷


1.时间和地点。雇员受到损害的时间和地点对于判断职务行为非常重要，有 时甚至起决定作用。原则上说，雇员的行为如果是在雇主规定的工作活动期间、工 作地点内发生，这种行为便可看做职务行为，雇主应当承担相应的责任。但该规定 也不应绝对化。例如，甲在上班期间出于报复乙的目的将其打伤，虽然甲的行为发 生在工作期间和工作场所，甲的雇主也无需对甲的行为承担责任。同样，雇员在工 作时间和工作地点以外遭受侵权行为的侵害也并非都不认定为职务行为。
2. 利益归属。如果是雇员基于为雇主牟利的意愿，行为客观上可以给雇主带 来利益，并且这种利益是确定的，任何一个理性人处于雇主的地位将会接受这一利 益的话，雇员从事该活动，受到损害的，雇主应当承担责任。
3.与雇主的工作具有牵连关系。在英美判例中，如果雇员的行为虽未得到雇 主的明示授权，但该行为同雇主的工作具有一定的牵连关系的话，则此种行为亦被 认为是雇员职务范围内的行为。
编写人：北京市延庆县人民法院郑永强