— — 第六医院诉高某劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2019)京02民终13465号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
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三、劳动合同解除和终止 83
3. 当事人
原告(上诉人):第六医院 被告(被上诉人):高某
【基本案情】
高某在第六医院担任电工、制冷岗位工作。2018年9月，第六医院以高某严重 违反规章制度为由与高某解除劳动合同。
第六医院称其单位规定中央空调配电室严禁非该部门人员进入，严禁使用小家 电等家用电器，而高某违反规定安排其妻子住在该处并使用小家电，严重威胁了医 患人员的生命安全，并提交了“中央空调配电室照片”“检讨书”作为证据。“中 央空调配电室照片”显示，配电室悬挂了“中央空调室安全防火制度”,该制度第 2条为“机房及配电室内非工作人员不得入内，未经批准，现场不得使用明火”, 第5条为“不准私自使用电炉、酒精炉及小家电”。高某所写“检讨书”亦载明： “医院明文规定不得带非工作人员进入配电室，不得私自使用电炉、小家电。但我 前几天带媳妇儿、孩子进入配电室，并住在值班室。且配电室和值班室有小家电使 用，结果导致违反医院规章制度…… ”
高某则主张第六医院并未就解除劳动合同的情形进行规定，亦未向其送达相关 的规章制度，故第六医院的解除行为属于违法解除，应支付其违法解除劳动合同经 济赔偿金。且高某主张其存在未休年假、休息日加班及法定节假日加班情况，但第 六医院未支付未休年休假工资及加班工资。故高某请求法院确认双方自2005年9 月5日至2018年10月8日存在劳动关系；判决第六医院支付违法解除劳动合同赔 偿金、2005年9月5日至2018年10月8日未休年假工资、休息日加班工资、法定 节假日加班工资；支付2018年9月1日至2018年9月30日生活费。
【案件焦点】
用人单位规章制度未作明确约定时，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道 德的行为，用人单位与劳动者解除劳动合同的行为是否构成违法解除。
【法院裁判要旨】
北京市东城区人民法院经审理认为：双方所签订劳动合同已明确高某于2005
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年9月5日入职第六医院，故对于高某所称2005年9月5日入职的主张予以采信。 关于劳动合同解除时间，高某认可2018年10月8日第六医院口头通知解除劳动合 同，第六医院不能证明2018年9月18日通知高某解除劳动合同，故认定双方于 2018年10月8日解除劳动合同。
关于违法解除劳动合同赔偿金。第六医院以高某严重违反规章制度解除劳动合 同，但第六医院并没有规定高某的行为属于解除劳动合同情形的规章制度。故高某 主张第六医院支付违法解除劳动合同赔偿金，应予以支持。
关于未休年休假工资。根据高某的入职时间，2016年起应按每年10天休假的 标准休年休假，经核算其2016年度、2017年度均应休年休假10天，2018年1月1 日至2018年10月8日应休年休假7天。高某主张2005年至2015年未休年休假， 应承担举证责任，其不能证明上述期间未休年假，对其该项主张不予支持。第六医 院未提交证据证明高某在2016年1月1日至2018年10月8日已休年休假，应承担 举证不能的不利后果。依据《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，第六医 院应向高某支付2016年1月1日至2018年10月8日未休年假工资15233.1元。
关于加班工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。 高某提交的证据不能证明其主张的加班事实，对其该项主张不予支持。
关于生活费。第六医院出示的“对话录音”中，高某表示第六医院在2018年 9月将其停职后仍前往单位，只是没有正常履行工作职责，其他对话内容也不能证 明高某在9月未出勤，且第六医院未出具其他证据证明高某2018年9月出勤情况，故 对于高某所称2018年9月1日至2018年9月30日正常出勤情况予以采信，故高某主 张支付2018年9月1日至2018年9月30日生活费4294.88元，应予支持。
北京市东城区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十 六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工 带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：
一 、确认高某与第六医院2005年9月5日至2018年10月8日存在劳动关系；
二 、自本判决生效之日起七日内，第六医院向高某支付违法解除劳动合同赔偿 金165659.9元；
三、自本判决生效之日起七日内，第六医院支付高某2016年1月1日至2018 年10月8日未休年假工资15233.1元；
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三、劳动合同解除和终止 85
四、自本判决生效之日起七日内，第六医院支付高某2018年9月1日至2018 年9月30日生活费4294.88元；
五 、驳回高某的其他诉讼请求。
第六医院不服一审判决，提出上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：关 于劳动关系存续时间、未休年休假工资、加班工资、生活费四项，二审法院同意一 审法院裁判意见。
关于违法解除劳动合同经济赔偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九 条第二项规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本 案中，第六医院以高某严重违反规章制度为由解除劳动合同，并提供了照片、高某 出具的检讨书以及高某与第六医院人事科科长付某的电话录音等予以佐证。照片显 示，配电室墙壁上悬挂有中央空调室安全防火制度，制度规定机房及配电室内非工 作人员不得入内，不准私自使用电炉、酒精炉及小家电。另有照片显示，配电室桌 子上堆放有炒锅、碗碟，墙壁上有油烟污渍。结合高某本人出具的检讨书和电话录 音内容，高某存在带妻子、孩子进入配电室，并在配电室使用小家电的情况。配电 室是第六医院的特殊场所，其消防安全事关第六医院医患及全体职工的生命财产安 全。严格遵守配电室安全防火制度、维护配电室正常运转是高某的基本职责。如果 放任其在该场所内漠视消防安全、火灾隐患，将可能对第六医院的全体职工及就医 病人等社会公众的生命安全产生巨大威胁，因此第六医院严格要求高某遵守最基本 的劳动纪律并无不当。高某在明知上述安全防火制度的情况下，仍将妻子、孩子带 入配电室，并在配电室使用小家电，严重违反了用人单位的规章制度，亦违背了该 岗位劳动者应当遵守的最基本劳动纪律。《中华人民共和国劳动法》第三条第二 款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程， 遵守劳动纪律和职业道德。”遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的职业 要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳 动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位亦可以依据《中华人民 共和国劳动法》的规定与劳动者解除劳动合同，故第六医院与高某解除劳动合同 的行为符合《中华人民共和国劳动法》第三条第二款及《中华人民共和国劳动
合同法》第三十九条第二项之规定，并不构成违法解除。 一审法院对此认定不 当，予以纠正。
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86 中国法院2021年度案例 ·劳动纠纷
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条 第一款第二项规定，判决如下：
一 、维持一审判决第一项、第三项、第四项；
二、撤销一审判决第二项、第五项；
三、第六医院无需支付高某违法解除劳动合同赔偿金165659.9元； 四 、驳回高某的其他诉讼请求；
五、驳回第六医院的其他诉讼请求。
【法官后语】
一般而言，用人单位因劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同，符合实体条 件及法定程序的，才属于合法解除，否则即构成违法解除。实体条件是指劳动者存 在违纪事实且该事实属于用人单位规章制度规定的解除劳动合同的情形。法定程序 是指用人单位的规章制度需经民主程序并符合法律规定，且需向劳动者送达或公 示；在解除劳动合同前应征求工会(如有)意见。
但值得注意的是，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应 当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道 德。”遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的职业要求，即便在规章制度未 作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律 或职业道德的行为，用人单位亦可以依据《中华人民共和国劳动法》的规定与劳动 者解除劳动合同，不构成违法解除。
本案中，一审及二审法院在认定用人单位是否构成违法解除的焦点问题上，产 生了不同的判断，由此产生了不同的判决结果。一审法院从用人单位与劳动者解除 劳动关系的实体及程序条件出发，基于第六医院没有证据证明高某的行为属于解除 劳动合同情形的规章制度的事实，作出了第六医院构成违法解除的认定。上述裁判 思路忽视了对劳动者行为的考量，即劳动者违规行为的严重程度及潜在危害、是否 属于违背职业要求的原则性错误等。正如二审法院裁判理由部分所论述的，高某所 处的电工岗位，负责全院配电用电工作。其在配电室使用小家电的行为，原则性地 违背了其岗位赋予他的“维护用电设备，保障医患安全”的劳动纪律与职业道德。 因此，二审法院改判认定第六医院不构成违法解除。
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三、劳动合同解除和终止
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其实，如何有效平衡用人单位与劳动者权利义务关系，一直是劳动法的核心问 题。一直以来，用人单位都被认为处于两者关系中的强势一方，因此立法者在制定 法律条文的过程中，为劳动者提供了倾斜性的保护措施，如未签订劳动合同的双倍 工资、违法解除劳动合同经济赔偿金等。在实务中，用人单位与劳动者就是否构成 违法解除经常产生争议。如前所述，用人单位与劳动者解除劳动合同，应遵循实体 与程序要求，否则即构成违法解除并应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。法律为 用人单位设置较为严格的解除条件，主要是避免用人单位随意辞退劳动者，增加劳 动关系的不稳定性，并为劳动者争取寻找新用人单位的周转时间。但是，劳动法并 不是劳动者的“金钟罩、铁布衫”。劳动者只有在遵守劳动法法律规定的前提下， 才能受到劳动法的保护。其中，劳动者应遵守的最基本的原则就是遵守劳动纪律、 恪守职业道德。只有当用人单位和劳动者都遵守劳动法律法规的规定，才能够实现 劳动关系的和谐稳定。
编写人：北京市第二中级人民法院 王琳琳
