——付艳霞诉北京市丰台区妇幼保健院劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市丰台区人民法院（2016）京0106民初4230号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告：付艳霞
被告：北京市丰台区妇幼保健院（以下简称丰台妇幼保健院）
【基本案情】
付艳霞于2015年2月2日入职丰台妇幼保健院，任综合内科主任医师。2015年7月9日，
付艳霞与丰台妇幼保健院签订了劳动合同，但未约定合同期限。2015年9月6日，付艳霞与
患者因就诊发生纠纷，2015年9月15日，丰台妇幼保健院以付艳霞在职期间引起患者投诉
三次以上，且其遭到投诉原因系开具药物不合理或造成了患者延误治疗的情形为由，根据
其单位《关于进一步加强药品管理、合理用药的通知》（丰妇幼〔2015〕2号）之规定，
口头通知与付艳霞要求其于2015年9月18日到单位办理离职手续。此后，付艳霞未到单位
上班。2015年10月23日，丰台妇幼保健院再次以快递形式书面通知付艳霞解除劳动合同，
但付艳霞拒收该快递。付艳霞主张其于2015年12月4日才收到书面解除劳动关系通知书，
此前双方应始终存在劳动关系，且作为解除依据的《关于进一步加强药品管理、合理用药
的通知》（丰妇幼〔2015〕2号）制定程序不合法，不具有法律效力。故其要求继续履行
与丰台妇幼保健院的劳动合同，并支付劳动关系存续期间的工资。丰台妇幼保健院对此不
予认可，主张因付艳霞服务态度恶劣导致患者心梗突发而紧急手术的后果，经单位多次沟
通警示之后原告仍一意孤行，我单位才根据医院的管理作出对原告解除劳动合同的决定，
故不同意继续履行劳动合同。
【案件焦点】
在一方当事人不同意解除劳动合同的前提下能否继续履行劳动合同。
【法院裁判要旨】
北京市丰台区人民法院经审理认为：丰台妇幼保健院主张其与付艳霞签订了起止日期
为2015年2月2日至2016年2月1日的一年期劳动合同，约定试用期至2015年5月1日止、月工
资标准按照聘用人员薪酬待遇规定执行，但根据法大法庭科学技术鉴定研究所出具的司法
鉴定意见书显示，该份劳动合同书第1—3页与第4—8页非一次性打印形成，且付艳霞对该
份劳动合同书的第1—3页亦不予认可。鉴于此，本院对丰台妇幼保健院提交的劳动合同书
不予采信，对付艳霞主张双方未约定劳动合同期限的事实予以采信。
付艳霞主张丰台妇幼保健院依据投诉情况及单位文件与其解除劳动合同系违法行为，
丰台妇幼保健院提出因付艳霞在职期间引起患者投诉三次以上且其遭到投诉原因系开具药
物不合理或造成了患者延误治疗的情形而依法与付艳霞解除劳动合同，但丰台妇幼保健院
所提交的证据不足以证明其上述主张，付艳霞对此亦不予认可，故丰台妇幼保健院据此与
付艳霞解除劳动合同的行为显属不当，应属于违法解除劳动合同。依据《中华人民共和国
劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继
续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合
同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”之规定，在
丰台妇幼保健院解除劳动合同行为系违法解除的情形下，付艳霞要求丰台妇幼保健院继续
履行劳动合同。本院认为，医生作为特殊的职业，负有救死扶伤、维护公共安全的义务，
亦要求医生与医疗机构之间存在高度的信任基础，但经法院调解，双方之间业已丧失信任
的基础，无法达成一致意见，且该义务性质亦不宜强制履行，故对付艳霞要求继续履行劳
动合同的诉讼请求，法院难以支持。付艳霞可另行主张要求丰台妇幼保健院支付违法解除
劳动合同赔偿金。
【法官后语】
本案争议焦点为劳动合同能否继续履行的问题。本案中，因丰台妇幼保健院无法证明
付艳霞在职期间存在引起患者投诉三次以上且其遭到投诉原因系开具药物不合理或造成了
患者延误治疗的情形，故其与付艳霞解除劳动合同行为系违法解除。根据《劳动合同法》
规定，用人单位违法解除或终止劳动关系的，劳动者要求继续履行劳动合同，一般应予支
持。若确实无法履行的，应做好释明工作，告知劳动者将要求继续履行劳动合同的请求变
更为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。如经充分释明，劳动者仍坚持要
求继续履行劳动合同的，应尊重劳动者的诉权，驳回劳动者的请求，告知其可另行向用人
单位主张违法解除劳动合同赔偿金等。如经释明后，劳动者的请求变更为要求用人单位支
付违法解除劳动合同赔偿金等的，应当继续处理。那么，何种情形属于“劳动合同确实无
法继续履行”？根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳
动争议案件法律适用问题的解答》的规定，主要包括以下情形：1.用人单位被依法宣告破
产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；2.劳动者在仲裁或
者诉讼过程中达到法定退休年龄的；3.劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在
《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；4.劳动者原岗位对用
人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性，且劳动者原岗位已被他人替代，
双方不能就新岗位达成一致意见的；5.劳动者已入职新单位的；6.仲裁或诉讼过程中，用
人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；7.其他明显不具
备继续履行劳动合同条件的。
实践中，劳动合同能否继续履行是一个主客观相结合的问题，需要综合考量。一方面
应在积极调解的基础上充分确定双方继续履行的合作意愿，另一方面还要考虑岗位是否已
撤销、是否已有他人替代等因素。此外，还应注意的是，考虑到“继续履行合同”执行难度
大，双方争执至此，用人单位往往处于优势、管理地位，强行判决用人单位继续履行合同
对于双方争议并无实际意义。结合本案情况，医生作为特殊职业，负有救死扶伤、维护公
共安全的义务，亦要求医生与医疗机构之间存在高度的信任基础，但经法院调解，双方之
间业已丧失信任的基础，无法达成一致意见，且该义务性质亦不宜强制履行，故对付艳霞
要求继续履行劳动合同的诉讼请求，法院难以支持。
编写人：北京市丰台区人民法院 潘磊
