——周某诉医药公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2021)京02民终192号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告(被上诉人):周某
被告(上诉人):医药公司

【基本案情】
周某于2018年2月7日入职医药公司。医药公司员工手册中规定：“拒不 服从管理层包括资源管理经理合理指令，如与本职工作有关的派遣、指挥和分 配”,给予“严重警告”处罚；医药公司公示的“准则—合规事件管理指令” 中规定：受到严重警告处罚违纪处分的后果为“扣减1个季度100%的奖金”。
2019年8月25日21时28分，周某的上级领导景某在工作微信群中@周某 并称“明早跟你去某医院”;23时27分，周某在上述微信工作群中回复“收 到”。周某主张其并未看到景某给其发送的上述信息，其回复的“收到”是指 之后群内通知的其他事项。
2019年8月26日8时，景某给周某打电话，但未接通；8时30分，周某 给景某发微信询问：“老板，什么事?”景某随即回复周某称：“随访，你在 哪?”8时38分，周某回复景某：“某医院。”景某随即回复周某：“我在消化

八、其 他 227

科门口，你在哪?”自此直到10时28分，景某5次询问周某的位置，但周某均 未回复。10时28分，周某向景某发送了显示为某医院的实时位置，景某随即 回复周某称“这没有用，不能反映你(本人)在(那里)”。周某随即向景某 发起位置共享，但景某未接受。后，景某安排的当日随访某医院的工作未完成。 周某称其实际到达某医院的时间为10时左右。
2019年9月1日，医药公司向周某送达严重警告通知书，其中载明：“经 查证，您8月26日上午出现拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令的行 为。有鉴于此，根据公司《员工手册》和《违纪处罚政策》规定，我们将给予 您‘严重警告’的违纪处罚，自2019年9月1日生效。同时，您2019年度绩 效贡献评定将为‘缺乏贡献’,且将扣除100%2019年第三季度所发放的销售奖 金。”2019年9月底，医药公司扣发了周某2019年4月1日至2019年6月30 日的第二季度销售奖金23268.75元。
周某申请劳动仲裁，要求医药公司支付销售奖金23420元。经裁决，周某 的全部仲裁请求均被驳回。周某不同意上述裁决，诉至法院。
【案件焦点】
1.管理层的指令是否合理；2.周某的行为是否构成拒不服从管理层包括资 源管理经理合理指令；3.医药公司扣减周某一季度销售奖金的惩戒措施是否具 有合理性。
【法院裁判要旨】
北京市大兴区人民法院经审理认为：无法认定医药公司就相应工作安排尽 到了充分的通知注意义务以及该工作安排属于“合理指令”。医药公司给予 “严重警告”,并据此扣发2019年4月1日至2019年6月30日期间的第二季度 销售奖金23268.75元的做法显属不当，故对周某要求医药公司支付该销售奖金 的诉讼请求予以支持。
北京市大兴区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一 款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十

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条之规定，判决如下：
一 、医药公司于判决生效之日起10日内向周某支付2019年4月1日至 2019年6月30日期间的第二季度销售奖金23268.75元；
二、驳回周某的其他诉讼请求。
医药公司不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：第一， 景某的指令是否为“合理指令”。周某认可其事前提交的工作计划中载明， 2019年8月26日的工作为去某医院随访，景某在2019年8月25日晚在微信群 内@周某，并告知周某第二天早上一同随访并非临时、紧迫通知，具有合理性， 为合理指令。第二，周某的行为是否构成拒不服从管理层包括资源管理经理合 理指令。首先，周某在2019年8月25日晚在微信群中回复“收到”,却主张并 未看到景某的信息，该主张不具有合理性。其次，景某于2019年8月26日8 时许到达随访地点时，周某并未到达随访地点，且景某多次联系周某，周某两 个多小时内均未进行回复，现有可显示周某到达医院的支付记录时间为10:27, 周某对此称因其手机未开流量，并非故意不回复，该主张缺乏合理性。经询问， 周某认可随访时间为早上医生上班前或中午、晚上医生下班后。据此，周某未 在领导景某指定的时间内到达工作地点，最终亦未与景某一起完成随访工作， 构成违反劳动者义务，医药公司有权对其进行惩戒。第三，医药公司扣减周某 季度销售奖金的惩戒措施是否具有合理性。周某的岗位为医药销售，其劳动报 酬实际由基本工资和销售奖金构成，周某获得的劳动报酬中销售奖金所占比例 较高，扣减的该季度销售奖金远高于周某每月获得的劳动报酬。另，医药公司 并未提供证据证明周某的行为给其造成严重后果或其他损失。综上，随访为周 某的日常工作之一，在仅有一次未按照领导的指示完成随访工作，且未因此给 医药公司造成严重后果或其他损失的情况下，医药公司扣减周某一个季度奖金， 该惩戒措施明显过重，违反惩戒之“比例原则”,惩戒程度畸重，对此予以 调整。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 条第一款第二项规定，判决如下：

入、其他 229

一、变更一审判决第一项为：医药公司于本判决生效之日起10日内向周某 支付2019年4月1 日 至 2 0 1 9 年 6 月 3 0 日期间的第二季度销售奖金 21768.75元；
二、驳回周某的其他诉讼请求。

【法官后语】
用人单位惩戒权源于劳动关系“从属性”的根本属性，用人单位通过法律 赋予以及规章制度确立的惩戒权，实现对劳动者的管理。一般来说，惩戒权多 通过员工手册等规章制度予以体现，大致包括警告、降薪、调岗、解雇等措施， 依劳动者行为的严重程度给予相应处罚，以此建立用人单位对劳动者的管理。用 人单位在劳动关系中处于支配与管理的优势地位，若不对惩戒权加以规制，势必 会对劳动者的权益造成损害。对用人单位惩戒权的合理规制可从以下三方面着手：
首先，从惩戒对象来说，惩戒的行为须限制在与工作有关的行为及违反劳 动者义务的行为。具体而言，劳动者在工作时的行为若违反了用人单位规章制 度、违反了劳动者义务或对用人单位造成了损害，用人单位才可使用惩戒权。 若是工作场所之外的个人生活，则不属于用人单位可通过惩戒权进行控制的领 域，如用人单位限制劳动者购买某类商品等，均属于超过权限对劳动者设定禁 止义务，超出了惩戒权的应有之义。若劳动者有违反忠诚义务与勤勉义务的行 为，如违反竞业限制义务，亦属于惩戒范围。值得一提的是，劳动者在社交平 台以及网络上的言行是否应受惩戒权的限制仍需探讨。
其次，从惩戒措施来说，需兼顾合法性与合理性。合法性即惩戒措施不得 违反法律法规，如不得限制人身自由、不可采取侮辱性手段等。合理性即惩戒 措施须与劳动者的过错相当，不宜处罚畸重。惩戒权除法律赋予的外，一般体 现在规章制度中，规章制度的内容是用人单位自主管理权的体现，亦会因行业 不同导致侧重有所区别，一般情况下不宜过多干涉，但仍不能违背公序良俗或 超出常人可接受的合理限度。例如，迟到一次即开除，一次未按时完成一项工 作即扣除大部分乃至全部工资报酬等，都属于处罚畸重。合理限度的判断因素 较多，难以一言蔽之，需结合社会常理、行业特点、具体情况来进行分析。

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最后，从惩戒程序来说，需符合程序正当原则。具体而言，一是作为惩戒 权依据的规章制度的制定需符合法律规定，例如，用人单位在制定、修改或者 决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大 会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定， 且规章制度应公示或告知劳动者。不可随意以超出规章制度之外的或劳动者不 知情的依据来行使惩戒权。二是要按照规章制度制定的流程对劳动者进行惩戒。 用人单位的规章制度中，应对具体情形以及相对应的惩罚措施作出细致规定， 且在行使惩戒权时，应按照相应流程进行，例如，给劳动者留有申诉途径、逐 级批复后才可作出处罚等。
用人单位应正确认识惩戒对象、惩戒措施、惩戒程序三方面的限制，合理 使用惩戒权，在有序、有效管理的同时，保障劳动者的合法权益，从而构建和 谐劳动关系。
编写人：北京市第二中级人民法院韩郭玲