——隋某诉科技公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2021)京02民终9905号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告(被上诉人):隋某
被告(上诉人):科技公司
【基本案情】
2014年9月29日，隋某入职科技公司，担任副总经理(核心管理团队成 员),并通过持有某有限合伙企业的合伙份额的方式间接持有科技公司的股权。 双方先后签订了起止期限分别为2014年9月29日至2017年9月28日、2017 年9月29日至2022年9月28日的劳动合同。该劳动合同中约定，工资额根据 本人的职位、工作能力及工作表现而定，科技公司可根据经营情况、工作表现 及职位变动调整工资，未约定月工资标准具体数额。隋某的实际月工资标准为 35000元，无需打卡考勤。
2019年12月31日，科技公司通知隋某免去其副总经理职务。2020年1月 1日，科技公司在0A系统公布了董事会对管理班子的调整决定，新任命一名总 经理和四名副总经理，宣布原管理班子任命失效。2020年4月30日，科技公 司通知隋某，从2020年4月1日起将隋某的月工资标准由35000元调整为5500
四 、追索劳动报酬、经济补偿金 125
元，并要求隋某从2020年5月1日起打卡考勤。2020年5月10日，科技公司向 隋某实际支付了2020年4月1日至2020年4月30日期间的工资2200元，后又支 付了2020年5月1日至2020年5月14日期间的工资2200元。2020年5月15日， 隋某向科技公司送达被迫解除劳动关系通知书，以“无故克扣2020年4月份的 工资，没有按照劳动合同的约定支付工资”为由，与科技公司解除劳动合同。
隋某主张，其在职期间一直认真履行本职工作，为公司发展尽心尽力，但 科技公司恶意拖欠、克扣其劳动报酬，故科技公司应当支付其工资差额及解除 劳动合同经济补偿金。科技公司主张，根据公司法、公司章程、公司薪酬管理 办法的规定以及劳动合同的约定，且隋某在业绩承诺期没有实现业绩承诺，其 公司有权调整隋某的岗位和工资标准。由于隋某已不再担任高管职务，故2020 年4月的工资应属足额发放，不存在拖欠和克扣的情形，无需支付工资差额及 解除劳动合同经济补偿金。
隋某曾提起劳动争议仲裁，要求科技公司支付其工资差额及解除劳动合同 经济补偿金，仲裁委支持了隋某的上述仲裁请求。科技公司对仲裁裁决不服， 诉至法院。
【案件焦点】
1.双方是否存在劳动关系；2.董事会决议中包含对高管解聘、降薪的内 容，如何认定其效力；3.是否应对董事会决议中关于高管解聘、降薪内容进行 合法性及合理性审查。
【法院裁判要旨】
北京市大兴区人民法院经审理认为：本案属于劳动争议纠纷，用人单位与 劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容。即便董事会有权决定或调整 副总经理的工资标准并符合公司法和公司章程的规定，也属于公司内部作出的 单方决定，如欲对劳动者发生对外效力，仍须以双方协商一致为前提。科技公 司单方调整隋某的月工资标准的做法，不符合其公司薪酬管理办法的有关规定， 双方亦未就业绩承诺的达成情况与隋某的月工资标准具有关联性进行约定。故
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科技公司单方调整隋某月工资标准不具有合法性和合理性，不应对隋某发生法 律效力，隋某的月工资标准仍应为35000元。
北京市大兴区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一 款、第三十五条、第四十六条第一项，《职工带薪年休假条例》第五条第三款 之规定，判决如下：
一 、科技公司与隋某在2014年9月29日至2020年5月14日期间存在劳动 关系；
二、科技公司于本判决生效之日起十日内向隋某支付2020年4月1日至 2020年4月30日期间的工资差额28881.6元；
三、科技公司于本判决生效之日起十日内向隋某支付2020年5月1日至 2020年5月14日期间的工资差额8364.35元；
四 、科技公司于本判决生效之日起十日内向隋某支付2018年1月1日至 2018年12月31日期间的未休年休假工资32183.91元；
五 、科技公司于本判决生效之日起十日内向隋某支付解除劳动合同经济补 偿金210000元；
六 、驳回科技公司的其他诉讼请求。
一审判决后，科技公司不服，上诉请求改判不支付隋某工资差额及解除劳 动合同经济补偿金。北京市第二中级人民法院经审理认为：双方签订的劳动合 同中虽未明确隋某的月工资标准，但已以实际履行的方式确定隋某的月工资标 准为35000元。科技公司于2020年4月通知隋某月薪调整为5500元，并未与 隋某协商取得一致意见。固然董事会可以依据公司法的规定行使聘用或解聘总 经理、副总经理等高级管理人员的权利，但同时，科技公司与隋某之间的权利 义务应受劳动法律法规的约束。确定隋某的新任职位以及调整隋某薪酬标准属 于双方劳动合同履行过程中的重大变更，依法仍应由双方协商确定，科技公司 单方确定的，应具备合法性及合理性。科技公司单方降级降薪未取得隋某的接 受和认可，亦未充分举证证明合理性。故科技公司按照其公司单方的变更决定 发放隋某2020年4月工资，构成未足额支付隋某劳动报酬。
四、追索劳动报酬、经济补偿金 127
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案是由用人单位单方对高管调岗降薪所引发的争议，主要争议的法律问 题为：董事会决议中包含对高管调岗降薪的内容，如何认定其效力；人民法院 是否应对董事会决议进行合法性、合理性审查。
公司法的立法目的之一在于实现股东利益最大化，劳动法的立法目的之一 在于倾斜保护劳动者的利益。根据公司法第四十九条等规定，董事会决定聘任 或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副 经理、财务负责人及其报酬事项。对于董事会关于上述高管解聘、降薪事项的 决议，股份有限公司要求董事会会议应有过半数的董事出席，并经全体董事的 过半数通过；有限责任公司则由公司章程规定。而《最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的 开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决 定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。即公司法与劳动法在高管调岗降 薪等问题上的竞合表现为：公司法在符合出席召开董事会会议的条件下仅要求 董事会过半数通过即可，系对解聘、降薪程序进行形式审查；劳动法则要求对 调岗降薪事由进行实质审查。
在涉高管劳动争议案件中，针对董事会决议中包含的对高管调岗降薪等与 高管权益密切相关的内容如何认定其效力，应否对董事会决议进行合法性、合 理性审查，应注意从以下几方面分析：一是对双方是否存在劳动关系进行判断。 我国劳动法律规范并未将高管排除在劳动关系主体范畴之外，故应注重审查双 方有无建立劳动关系的合意，以实际履行的权利义务内容认定双方是否属于劳 动关系。对于劳动关系的认定应以是否具备劳动关系的从属性特征为切入点， 结合实际履行情形审慎把握从属性程度，进而对高管与用人单位是否具备劳动 关系进行认定，并注意区分委任关系和劳动关系的不同。本案从劳动管理、劳
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动报酬发放、用人单位业务内容等方面，能够认定双方存在劳动关系，科技公 司亦未就此提出异议，故属于劳动争议受案范围，应适用劳动法律规范予以调整。
二是对董事会决议中关于高管调岗降薪内容的效力如何认定。虽然按照公 司法规定，科技公司的董事会有权决定或调整作为高级管理人员的副总经理的 工资标准，但该董事会决定属于公司内部作出的单方决定，仅具备内部合规性。 在科技公司董事会与隋某的聘任关系之外，科技公司与隋某还存在劳动关系， 双方之间的权利义务还应受劳动法律规范的调整。对隋某的调岗降薪属于对劳 动合同的重大变更，应由双方协商一致，才能对劳动者隋某产生对外效力。科 技公司仅依据董事会决议单方决定对隋某调岗降薪，应提交充分证据证明原因。
三是对董事会决议中关于高管调岗降薪内容进行合法性及合理性审查。公 司法与劳动法在高管调岗降薪等问题上存在竞合。虽然高管在能力、待遇等方 面均有别于普通劳动者，但是现行劳动法律规范并未将其排除在适用范围之外， 用人单位调岗降薪的，应当经协商一致或具备充分理由，不能仅凭董事会决议 就作出单方决定。对于董事会决议，即使严格按照公司法及公司章程法定程序 作出，也可能存在损害高管合法权益的情况。因此，在劳动争议案件中，人民 法院应当依据劳动法规定对与高管合法权益密切相关的内容进行实质审查。根 据本案查明情况，隋某并非业绩协议的合同相对方，科技公司亦未举证证明业 绩承诺达成与否影响隋某的月工资标准。科技公司单方调岗降薪亦不符合其公 司薪酬管理办法中关于调岗的规定。故科技公司降薪行为不符合法律规定，构 成未足额支付劳动报酬。
另外，应注意适度加重高管的举证责任。相较于普通劳动者，高管通常具 备更高的文化水平和更强的维权意识，举证能力、谈判能力更为突出，应诉能 力较强，形成与用人单位的平衡对抗。劳动法对普通劳动者注重倾斜保护，而 在审理涉高管劳动争议案件时则应注重回归契约本身，探求双方真实合意，结 合具体案情分析调岗降薪过程，在适度加重高管举证责任的同时，对于用人单 位的调岗理由、协商一致降薪等证明责任相对从宽把握。
编写人：北京市第二中级人民法院 金铭
