——嵇某诉电缆公司劳动合同案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
上海市奉贤区人民法院(2020)沪0120民初15053号民事判决书
2.案由：劳动合同纠纷 3.当事人
原告：嵇某
被告：电缆公司

【基本案情】
嵇某自2016年7月与电缆公司建立劳动关系，约定月工资25000元等。 2019年5月，电缆公司以工作需要为名，单方面将嵇某的劳动关系变更到电缆 公司的子公司特种电线公司，双方并未就嵇某工龄是否连续计算进行约定。嵇 某认为，特种电线公司系电缆公司的子公司，具有独立的法人主体资格，电缆 公司单方面将嵇某的劳动关系变更到子公司，实际上变更了嵇某、电缆公司双

四、追索劳动报酬、经济补偿金 119

方的劳动关系的主体，应支付经济补偿金。经过劳动仲裁程序后，嵇某诉至法 院，要求电缆公司支付经济补偿金84000元。

【案件焦点】
嵇某能否向电缆公司主张经济补偿金。
【法院裁判要旨】
上海市奉贤区人民法院经审理认为：经济补偿金是劳动合同解除或者终止 后，由用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。根据法律规定，劳 动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人 单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。劳动者非因本人原因从原 用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照 劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳 动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时， 劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限的，人 民法院应予支持。本案中，嵇某非因本人原因从电缆公司处被安排至特种电线 公司工作，其在电缆公司处的工作年限合并计算为特种电线公司的工作年限。 嵇某与特种电线公司协议解除劳动关系，若存在特种电线公司需支付经济补偿 的情形，嵇某在电缆公司处工作年限亦合并计算在特种电线公司的工作年限内， 特种电线公司负有此法定义务，并不存在可能导致嵇某经济补偿金受损或是由 此损害嵇某合法权益的情形。然嵇某在与特种电线公司协议解除劳动关系时， 协议书中并未载明特种电线公司支付包括嵇某在电缆公司处工作期间的补偿金， 现嵇某以在特种电线公司未能获得在电缆公司处工作期间的补偿而要求电缆公 司支付经济补偿金，显然是违背了立法保护劳动者权益的初衷，加重了原用人 单位的负担，故嵇某的诉请，缺乏法律依据，对此难以支持。
上海市奉贤区人民法院《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款 的规定，判决如下：
驳回原告嵇某的诉讼请求。

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判决后，双方当事人均未上诉，本判决现已生效。

【法官后语】
非劳动者本人原因从原用人单位被安排至新用人单位，若原用人单位未支 付经济补偿，劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同时向原用人单位主张工 作年限的经济补偿金，该如何处理?目前立法层面对此并无明确规定。从现有 法律规定来看，此情形下劳动者工作年限合并计算至新用人单位，由新用人单 位支付原用人单位工作年限的经济补偿。回到问题本身，笔者认为，不论是从 法律制度保障层面，还是从司法实务操作层面，劳动者与新用人单位解除或终 止劳动合同时要求原用人单位承担工作年限的经济补偿，该主张均不应得到 支持。
1.法律制度保障层面
(1)经济补偿金的性质和法定标准
法律并未明确经济补偿金的性质，各方存在不同的观点，主流观点认为经 济补偿是用人单位的一种法定帮助责任，目的是让劳动者在再就业前的基本生 活有所保障，帮助的幅度是用人单位所能承受的。经济补偿金的法定标准为： 根据劳动者在本单位工作年限而确定补偿的月份，基准为劳动者在劳动合同解 除或者终止前十二个月的平均工资，若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经 济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最 高不超过十二年。设置经济补偿金制度目的在于帮助，责任是法定，履行的是 义务，充分体现了劳动法保护劳动者合法权益的立法理念。
(2)由新用人单位承担原用人单位工作年限的经济补偿的规定
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理 劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条第一款均有新用人单位 承担原用人单位工作年限经济补偿的规定。劳动者非因本人原因被安排到新的 用人单位工作，无论是劳动者依法解除劳动合同，还是新用人单位提出与劳动 者解除、终止劳动合同，如果原用人单位未支付经济补偿，只要新用人单位依

四、追索劳动报酬、经济补偿金 121

法应当支付劳动者经济补偿，在计算支付经济补偿的工作年限时，都应当把劳 动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，以此确定经济 补偿的具体数额，从而避免用人单位恶意采用调动或者不同用工主体交替订立 劳动合同等手段达到“清洗”劳动者工作年限的目的。
(3)由新用人单位承担原用人单位工作年限的经济补偿的理论依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四 十六条第二款规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非 因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:(一)劳动者仍在原工作 场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；(二) 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；(三)因用人单位合 并、分立等原因导致劳动者工作调动；(四)用人单位及其关联企业与劳动者 轮流订立劳动合同；(五)其他合理情形。《中华人民共和国劳动合同法》第三 十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事 项，不影响劳动合同的履行。”第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立 等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续 履行。”
劳动关系承继，也称劳动合同承继，是指作为用人单位一方主体的企业在 发生变化的情况下，由新用人单位接替原用人单位作为劳动关系的主体继续享 有原劳动关系的权利，履行原劳动关系的义务。劳动关系承继本质上就是劳动 合同的主体变更，并且这种主体变更只限于用人单位。现实中，用人单位根据 市场经营需要和自身经营状况进行企业改革和产业结构调整是很常见的企业行 为，特别是某些集团公司因经营需要，在不同的子公司之间进行业务划分，将 劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位。用人主体的变动必定会 影响劳动合同的履行，进而影响劳动者的合法权益。为了保护劳动者合法权益， 避免因用人单位主体变动而产生不利影响，当劳动者非因本人原因被安排至新 用人单位工作，在劳动关系主体一方即用人单位主体发生变更的情形下，应以 不影响劳动者权益为原则，当出现“因用人单位合并、分立等原因导致劳动者

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工作调动”情形时，可依照劳动关系承继制度，认定原用人单位的工作年限由 新用人单位承继，而当出现上述规定中应当认定属于“劳动者非因本人原因从 原用人单位被安排到新用人单位工作”中其余五种情形时，可以参照劳动关系 承继制度，从而为原用人单位的工作年限计算至新用人单位找到理论依据。
本案中，电缆公司单方面将嵇某的劳动关系变更到子公司特种电线公司， 嵇某在电缆厂的安排下与特种电线公司签订劳动合同书，合同载明嵇某的工作 地点、工作岗位、工资报酬均与其在电缆公司工作时一致。因此，嵇某被安排 到特种电线公司工作符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题 的解释(一)》第四十六条第二款第一项，即劳动者仍在原工作场所、工作岗 位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的情形，故嵇某在电缆 公司合作年限合并计算为原用人单位工作年限。
(4)新用人单位不承担劳动者在原用人单位工作年限的情形
对劳动者来说，新用人单位的经营规模、工作地点、工作环境、福利待遇 等方面与原用人单位一般都会存在差异，劳动者可以对自身利益予以衡量和判 断，并选择是否接受被安排到新用人单位工作。如果劳动者不能接受的，可与 原用人单位协商其他解决方案或者解除劳动关系，此时劳动关系自然也不承继 到新用人单位。此外，如果由于劳动者本人原因至新用人单位工作的，劳动关 系也不必然由新用人单位承继，要根据具体情况分析而定。
2. 司法实务操作层面
(1)原用人单位工作年限的经济补偿不再由原用人单位承担并不导致劳动 者合法权益受损
实践中，非劳动者本人原因被安排至新用人单位工作，更换劳动合同主体 时默认或书面约定劳动者在原单位的工作年限由新用人单位合并计算，既是对 劳动者权利的保护，也是对用人单位责任义务的厘清。工作年限被认定延续到 新用人单位后，原用人单位支付经济补偿义务随即消灭，劳动者相关的权利应 向新用人单位进行主张，即向新用人单位主张合并后的工作年限即可，而无需 再找原用人单位。但如果更换劳动主体时并未明确约定，甚至新用人单位否认

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原用人单位工作年限合并计算至其处，则劳动者依据法律规定，在原用人单位 未支付经济补偿的情形下，向新用人单位主张。当然，在劳动者被安排去新用 人单位工作时，不排除原用人单位支付经济补偿的情形，后续新用人单位计算 经济补偿金的工作年限时将不计在内。在本案中，就嵇某工龄是否连续计算未 进行约定，但特种电线公司在电缆公司未支付经济补偿的情形下，负有法定义 务合并计算嵇某的工作年限，只是嵇某与特种电线公司协议解除劳动关系时， 协议书中并未写明特种电线公司支付包括嵇某在原用人单位工作期间的补偿金， 而后嵇某要求原用人单位支付经济补偿金，属于加重原用人单位的负担，难以 得到支持。
(2)从仲裁时效角度看，由新用人单位承担经济补偿责任更为合理
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请 仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算。虽然在劳动争议案件中，仲裁机构或人民法院不应当主动适用 仲裁时效审查当事人的诉求，但一般情况下，大多数用人单位会提出诉讼时效 的抗辩，而劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同时再向原用人单位主张经 济补偿，往往容易超过一年的时效，导致胜诉权的丧失。劳动者在明确经济补 偿的承担主体是新用人单位后，可及时行使权利，避免因超过仲裁时效而产生 不利的后果，也可避免诉累。
编写人：上海市奉贤区人民法院张晓燕 吴俊颖