田某诉淘气公司劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2019)京03民终619号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(上诉人):田某
被告(被上诉人):淘气公司
【基本案情】
田某于2014年4月3日入职淘气公司，担任高级研发工程师，双方签有期限 为2014年4月3日至2017年4月2日的劳动合同；田某的工资支付至2016年5月 6日，最后出勤时间为2016年5月6日，后淘气公司与田某解除劳动合同。
田某曾就双方争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称朝阳仲 裁委)申请仲裁，要求继续履行双方的劳动合同，后朝阳仲裁委作出仲裁裁决书， 裁决双方继续履行劳动合同。淘气公司不服，起诉至法院，审理过程中，田某仍要 求继续履行劳动合同。经审理，法院于2018年2月6日作出(2017)京0105民初 368号民事判决书，认定淘气公司属于违法解除劳动合同，但因劳动合同于2017年 4月2日到期，淘气公司并无续签劳动合同的意思表示，故判决双方无需继续履行 劳动合同。双方对该判决不服，均提起上诉，后二审法院判决驳回上诉，维持 原判。
田某于2018年5月2日再次申请劳动仲裁，要求：1.淘气公司支付2016年5 月7日至2017年4月5日的工资损失；2.淘气公司支付2017年4月6日至2017年
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10月5日的竞业限制补偿金；3.淘气公司支付劳动合同到期终止的经济补偿金；
4. 开具离职证明。
田某主张其曾被其他公司录用并获取新工作，但因淘气公司未向其开具离职证 明，导致其产生了工资损失。淘气公司主张2016年5月期间双方处于劳动争议诉 讼仲裁阶段，田某要求开具离职证明的要求与其要求恢复劳动关系的请求相矛盾， 而2017年10月时田某与公司仍处于劳动合同解除争议的仲裁期间，田某要求恢复 劳动关系，而且在庭审中称其未找到新工作，田某的诉求与其在前案诉讼中的陈述 自相矛盾。
后田某申请劳动仲裁，要求淘气公司交付股票、支付未开具离职证明造成的损 失及补缴社会保险，朝阳仲裁委作出不予受理通知书。田某不服，提起本次诉讼， 要求淘气公司支付未开具离职证明造成的损失等。
【案件焦点】
1.淘气公司是否应当为田某出具离职证明；2.若淘气公司应当为田某出具证 明却未出具，该行为是否给田某造成了损失。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：本案中，田某关于淘气公司向其交付股票 的请求，不属于法院审理劳动争议案件的范围，对此不予审理。淘气公司与田某解 除劳动合同后，在(2018)京03民终5049号民事判决作出之前，双方一直处于劳 动争议的仲裁及诉讼阶段，田某的诉讼请求系要求继续履行劳动合同，在此期间淘 气公司无法为其出具离职证明，田某要求淘气公司支付2017年10月至2018年4月 23日期间因未开具离职证明产生的工资损失的请求并无依据，不予支持。另田某 关于其所获得新工作的时间均为上述诉讼过程中，其并未证明在此之后其被其他单 位录用且因淘气公司未开具离职证明而受到损失，故对于田某要求支付2018年4 月24日后的工资损失的请求不予支持。田某关于淘气公司返还个人物品、赔偿损 失的请求，未经仲裁前置程序的审理，法院对此不予审理。
北京市朝阳区人民法院依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条之规定，判决如下：
驳回田某的全部诉讼请求。
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田某不服原审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理认为：淘气公 司与田某解除劳动合同后，田某曾于2016年5月27日向朝阳仲裁委申请仲裁，要 求继续履行双方的劳动合同，仲裁裁决双方继续履行劳动合同后，淘气公司不服故 起诉至法院，法院于2018年2月6日判决双方无需继续履行劳动合同，双方对该 判决不服，提起上诉，后被判决驳回上诉，维持原判。至此，双方在上述期间一直 处于劳动争议的仲裁及诉讼过程中，在田某要求继续履行劳动合同的请求尚未作出 终审判决的情况下，田某向淘气公司主张上述期间内因未开具离职证明导致其不能 就业的工资损失，缺乏事实及法律依据，不予采信。对于田某所主张的2018年4 月24日后的工资损失，因其所提供证据显示其被其他单位录用及因缺少离职证明 而不能就业的时间均为上述双方劳动争议期间，而其提供的2018年4月24日后的 面试通知情况亦难以证明其已被录用但因缺少离职证明而导致损失，故对其该部分 主张亦不予采信。综上所述，田某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定 事实清楚，适用法律正确，应予维持。
北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条 第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语)
本案的争议焦点是用人单位是否应当为劳动者出具离职证明，若应当出具却未 出具，是否应当赔偿损失。因此，本案主要涉及的是劳动者要求用人单位赔偿未出 具离职证明造成的损失，双方各自应当承担的证明义务以及举证责任如何分配的 问题。
1. 存在损害行为的举证责任
(1)先决条件的证明义务
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳 动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。根据该条规定，用人单位与劳动者解 除劳动合同或终止劳动合同时，为劳动者出具离职证明系用人单位的法定义务。因 此，劳动者若要求用人单位赔偿未出具离职证明造成的损失，首先应证明双方的劳 动合同已经解除或终止，此为用人单位为劳动者出具离职证明的先决条件，也是劳
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动者应当完成的第一个举证责任。
(2)离职证明出具与否的证明义务
当劳动者完成了证明其与用人单位已解除或终止劳动合同的举证责任后，用人 单位往往抗辩称已经为劳动者出具了离职证明。如果用人单位以此为由进行抗辩， 则其应当承担确已向劳动者出具离职证明的证明义务，若用人单位无法举证证明为 劳动者出具过离职证明，则表明损害劳动者正当权益的行为已经发生。
2.存在损害后果的举证责任
此类案件中，损害后果主要体现在劳动者从原用人单位离职后，被其他单位录 用，却因为原用人单位未出具离职证明，而导致新用人单位终止录用。对此，劳动 者应完成以下三项举证责任：(1)新用人单位的招聘流程真实存在。用人单位招聘 员工从发布招聘广告、简历筛选、面试再到复试，一般都有完整的招聘流程，劳动 者为证明新单位的招聘流程真实存在，应当针对招聘流程的各个环节进行举证，举 证责任完成得越充分，招聘流程真实的可能性就越高。(2)劳动者被新用人单位录 用，新的用人单位向劳动者发出了录用通知书，录用通知书中一般应当载明录用的 岗位、职务以及薪资标准。(3)新单位终止录用劳动者，新的用人单位在录用劳动 者后，又终止了录用程序，决定不再与劳动者建立劳动关系，一般会向劳动者发出 终止录用通知书。
3. 存在因果关系的举证责任
新的用人单位终止对于劳动者的录用可能是由很多原因造成，劳动者如果主张 终止录用与原用人单位未出具离职证明有关，则劳动者应就二者存在因果关系进行 举证，只有完成了相应的举证责任，才能形成完整的证据链推导出用人单位未出具 离职证明的行为导致劳动者被新单位终止录用并产生工资损失。
本案中，劳动者与用人单位在2018年4月23日之前处于劳动关系解除纠纷 中，且在该诉讼中劳动者要求继续履行劳动合同，因劳动合同解除或终止的先决条 件尚未成立，法院未支持此前的工资损失。劳动者并未就招聘流程真实存在及终止 录用与未开具证明的因果关系完成相应的举证责任，其关于支付2018年4月24日 后的工资损失的诉求并无依据，因而败诉。
编写人：北京市朝阳区人民法院白星晖
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医疗期满继续病休劳动者的工资应予以支付
— — 王某诉玛丽公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2019)京03民终16834号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(被上诉人):王某
被告(上诉人):玛丽公司
【基本案情】
王某于2016年10月11日入职玛丽公司，工作岗位为会计，双方签订期限为 2016年10月11日至2018年10月10日的劳动合同，约定试用期为2个月，试用期 月工资标准为4800元，转正后月工资标准为6000元。
王某正常工作至2016年12月26日，后请休病假。2017年2月14日至2017年 2月28日期间，王某住院，进行左额顶开颅肿瘤切除手术、人工硬膜修补术，出院 诊断为颅内占位性病变星形细胞瘤等，出院建议全休3个月。玛丽公司向王某发放 工资至2017年3月29日。
2017年6月2日，玛丽公司曾以王某自2016年12月26日起再未到岗为由解 除与王某的劳动合同。双方因此产生纠纷，王某提出继续履行劳动合同的仲裁申 请，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，认为王某自2016年12月27 日起请休病假，玛丽公司予以批准并依据王某的工作年限向其支付了医疗期工资， 现玛丽公司未举证证明其公司曾安排王某返岗工作，亦未举证证明王某不能从事原 工作，其公司曾给其另行安排过工作，王某亦对玛丽公司的解除理由不予认可，其
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应承担举证不能的不利后果，故玛丽公司对王某解除劳动合同的行为存在不妥，遂 裁决撤销玛丽公司的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。该裁决书已经发 生法律效力。
后王某称玛丽公司于2017年3月22日单方面社保减员，要求玛丽公司支付 2017年3月30至2017年9月21日期间的工资，玛丽公司以王某医疗期已于2017 年3月27日结束，而后其未经许可继续休病假却未到岗上班为由，不同意支付该 期间的工资。王某就双方争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申 请。该仲裁委员会裁决驳回王某的仲裁请求。王某不服，诉至法院。
【案件焦点】
根据法律规定确定的医疗期满后，用人单位是否应向继续病休的劳动者支付工 资报酬。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：王某于2010年参加工作，于2016年10月 11日入职玛丽公司，至其开始病休即2016年12月27日时，其在玛丽公司工作年 限不足1年，依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条之规定，王某 的医疗期应为3个月。
本案中，王某的医疗期截至2017年3月26日，但玛丽公司在其医疗期满时依 法解除劳动合同，而其此后于同年6月所作解除劳动合同决定亦被生效裁决确认违 法，进而被撤销。故双方的劳动关系仍然存续。王某提交的《出院诊断证明书》载 明其自2017年2月28日出院后全休3个月，故其仍有权享受该期间病假工资待遇， 对于王某主张的2017年3月30日至同年5月31日的病假工资予以支持。王某未就 其于2017年6月1日后应继续病休举证，对于其主张的此后的病假工资不予支持。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《最高 人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条，参照《企 业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条之规定，判决如下：
一 、玛丽公司于本判决生效后七日内支付王某2017年3月30日至2017年5月 31日期间的病假工资3163.03元；
二、驳回王某的其他诉讼请求。
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二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
在劳动争议裁审实践中，涉医疗期的纠纷越发常见。医疗期纠纷往往牵涉许多 具体或特殊的情形，司法处理颇为棘手。本案涉及的是劳动者医疗期满后的待遇问 题，具体可从以下三个方面进行探讨。
1. 关于医疗期的性质问题
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工 因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。因此，医疗期在 性质上属于解雇保护期限。设置医疗期的目的之一即在于保护劳动者在患病或非因 工负伤情形下享受治疗的权利。医疗期并不是劳动者享受病假的最长期间。
2.关于医疗期满后的处置问题
从用人单位的权益视角看，医疗期设置的另一目的在于保障用人单位的合法用 工权利。在劳动者医疗期满后，其劳动关系及相关待遇如何处置是医疗期制度的关 键。综合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，《企业职工患病或非因 工负伤医疗期规定》第六条、第七条，《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工 负伤医疗期规定》的通知》第二条等规定，劳动者医疗期满后的处置分为如下几种 情形：
(1)若劳动者系患癌症、精神病、瘫痪等短时间内无法治愈的特殊疾病的，其 在依法核算的医疗期满后不能返岗工作的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当 延长医疗期。
(2)若劳动者在医疗期满后能从事原工作的，双方应继续履行劳动合同。
(3)若劳动者在医疗期满后不能从事原工作的，用人单位应另行安排工作，若 劳动者可以胜任的，双方继续履行劳动合同。
(4)若劳动者在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的 工作的，用人单位应安排进行劳动能力鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳 动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退 职待遇；被鉴定为五级至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济 补偿金和医疗补助费。
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(5)若劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同因届期终止的，用人单位应当依 法支付经济补偿金和医疗补助费。
3. 劳动者在医疗期满后继续享受病假工资待遇的法律要件
劳动者在医疗期满后无正当理由未能返岗工作，其自然无权享受劳动报酬或病 假待遇。劳动者在医疗期满后继续享受病假工资待遇应符合两项要件：其一是劳动 者在医疗期满后无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，或经医疗机构出具证 明确需继续病休；其二是双方劳动关系未解除或终止，包括用人单位未行使解除劳 动合同的权利或违法解除劳动合同。当然，实践中确实存在劳动者以患病为由，拖 延不返岗工作以及部分医疗机构未按规定开具病休证明的情况，故一方面应当严格 要求劳动者对于其医疗期后仍需休病假的情况进行举证，另一方面应当根据其所患 疾病病情、用人单位调岗情况、病假审批情况等综合进行判断。
编写人：北京市朝阳区人民法院吴克孟姜真
