——贸易公司诉孙某劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2019)京01民终5362号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(被上诉人):贸易公司 被告(上诉人):孙某
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三、劳动合同解除和终止 79
【基本案情】
孙某于2014年1月6日入职贸易公司任配送员，自2015年1月起任十三陵站 站长，负责该站管理工作。
2018年9月5日，贸易公司向孙某送达《解除劳动合同通知书》,以“2018年 1月至4月违反劳动纪律、行为规范及违法法规，侵占公司财产、私设小金库；私 自截留、扣押公司或者客户物品、重要文件、快件、款项、有价证券，违反法律规 定及公司制度”为由，与其解除劳动合同。
后孙某提起劳动仲裁，主张违法解除赔偿金、未休年休假工资等款项，劳动仲 裁裁决贸易公司向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金51252.3元、2016年1月1日 至2018年9月5日未休年休假工资6126.72元，驳回孙某的其他请求。孙某同意仲 裁裁决结果，贸易公司不同意支付违法解除劳动合同赔偿金，遂诉至法院。
就解除事由，贸易公司主张孙某利用商户账户违规揽收个人快件从中牟利 2957.8元并提交录音为证。孙某认可证据真实性，自述“2018年年前公司开始开 展揽收业务，一直让我们拓展客户，有营业执照的商户注册成为用户快递费方面享 受折扣。‘吉保源公司’是经站点配送员介绍注册的商户。认可曾使用该公司名义 揽收个人快件，由快递员按全款向寄件人收取快递费，快递费汇总到我这里；统一 用‘吉保源公司’的账户登记快件，按折扣后的优惠价格、由我按月结单金额结算 快递费；全额快递费与折扣快递费间的差额2957.8元，我请大家吃饭了”。
就制度依据，贸易公司提交《劳动合同》《奖惩管理制度》《〈员工手册》修改 提案》及职代会投票材料为证。其中，《劳动合同》载明，劳动者严重失职，营私 舞弊，给公司造成重大损害的，公司有权解除劳动合同；《奖惩管理制度》载明， “私自挪用、使用公司资产三次以上或借此获得不当得利、或造成重大影响或重大 损失的……私设小金库，私自罚款的”,公司有权辞退。经询，孙某对《奖惩管理 制度》的真实性不予认可，主张并未收到该材料，对其余证据的真实性均无异议。
【案件焦点】
贸易公司所作出的解除决定是否合法。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：双方对仲裁裁决的未休年休假工资均无异
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议，则贸易公司应向孙某支付2016年1月1日至2018年9月5日期间未休年休假 工资6126.72元。
就双方争议的解除决定合法性，从解除事由而言，其一，孙某确实实施了“以 注册商户的账户揽收个人快件”的行为，取得并自行处分了站点上全额快递费与折 扣快递费之间的“差额”。其二，虚构商务揽收件的行为并非偶发，而是在一定时 期内持续发生的违规行为。孙某的行为违反了最基本的职场诚信。其三，虚构商务 揽收件的行为不仅产生了“差额”这一不当利益，且使得公司以“折扣”为手段 所试图达到的商业目的无法实现。据此，贸易公司作出的解除决定具有正当事由。
从制度依据而言，其一，双方《劳动合同》中曾约定营私舞弊，给公司造成重 大损害的，用人单位可以解除劳动关系。贸易公司已举证证明《奖惩管理制度》的 制定经过了民主程序。其二，基本的劳动纪律与职业道德。《中华人民共和国劳动 法》第三条第二款规定“劳动者应当……遵守劳动纪律和职业道德”,该条款是法 律对于劳动者提出的最基本要求。据此，贸易公司作出的解除决定具有制度依据。
再从解除决定的送达程序而言，孙某确已收到贸易公司发出的书面解除通知， 即解除通知送达程序合法。
基于以上几点，贸易公司作出的解除决定合法，故其公司仅需向孙某支付2016 年1月1日至2018年9月5日未休年休假工资6126.72元，而无需向孙某支付违法 解除赔偿金51252.3元。
北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人 民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：
一 、贸易公司于判决生效之日起七日内向孙某支付未休年休假工资 6126.72元；
二 、贸易公司无需向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金51252.3元。 二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
本案的核心争议为贸易公司解除决定的合法性，依据在案证据，则指向：在规 章制度及劳动合同中没有作出具体规定或规定不明的情况下，当劳动者违反基本职 业道德时，用人单位能否解除劳动合同?
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三、劳动合同解除和终止 81
为保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定性，避免用人单位滥用优势地 位随意与劳动者解除劳动关系，现行劳动法律法规对于用人单位的单方解除权作出 了相对严苛的限制性规定。以劳动者存有过失时用人单位行使单方解除权为例， 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条对此作出了明确规定，将“过失”限定 在六种情形。实务中，用人单位最常援引、也往往被裁判机关判定为“违法解除” 的事由即“严重违反用人单位的规章制度”这一项。究其原因，大多是用人单位虽 穷尽能力举证证明劳动者做出了某种行为，但《劳动合同》《规章制度》《员工手 册》中没有明确将该特定行为列为可以解除劳动合同的情形之一或《劳动合同》 《规章制度》《员工手册》中规定的“违规行为”过于粗略缺乏操作可能。
以本案为例，贸易公司与孙某在《劳动合同》中约定劳动者严重失职，营私舞 弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权行使解除权；《奖惩管理制度》中 则规定劳动者私自挪用、使用公司资产三次以上或借此获得不当得利、或造成重大 影响或重大损失，私设小金库，私自罚款时用人单位享有解除权。但上述规章制度 中“严重失职”“造成重大损害”“造成重大影响”等均属于主观判断范畴。此时， 对于本案的裁判，可能有如下两种截然不同的观点。
观点一：孙某冒用商户账户揽收个人业务从中获利2957.8元，相对而言该获利金 额较低。贸易公司的《劳动合同》《奖惩管理制度》中并未对“造成重大损失”的金额 标准作出明确规定，因此贸易公司作为劳动关系中的管理者、规章制度的制定者，应 就此承担不利责任。贸易公司在未经批评教育的情况下径行做出解除决定，存有不 当。故贸易公司作出的解除决定缺乏明确的规章制度依据，构成违法解除。
观点二：孙某冒用商户账户揽收个人业务从中获利2957.8元，该金额虽相对 较低，但孙某系网点站长，对快递网站进行日常管理，孙某应带头遵守劳动纪律， 为下属员工起表率作用；孙某实施的“以注册商户的账户揽收个人快件”的行为， 并非偶然为之，而是在一定时期内持续发生，且孙某有获取“差额”的主观故意； 孙某的行为直接导致贸易公司损失了快递费，实质上使得贸易公司以“折扣”为手 段所试图达到的商业目的无法实现。因此，孙某的行为违反了基本的职业道德，属 于严重失职，贸易公司作出的解除决定符合规章制度及相关法律规定，不构成违法 解除。
显然，本案的裁判持后一种观点。理由如下：
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中国法院2021年度案例 ·劳动纠纷
其一，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定“劳动者应当……遵守劳 动纪律和职业道德”。换言之，遵守劳动纪律、恪守职业道德是劳动法律法规对劳 动者做出的基本要求，是劳动者在履行劳动合同、提供劳动期间应满足的最起码要 求。诚然，用人单位虽可以通过《劳动合同》、规章制度在劳动纪律方面对劳动者 提出明确、具体的要求，但生产生活的客观现实决定，用人单位的规章制度无法穷 尽所有违纪情形，无法以列举的形式为劳动者的一言一行设定底线标准。因此，在 理解与适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条时，应结合《中华人民共 和国劳动法》第三条，对劳动者违纪情形下用人单位享有的解除权作出兜底性规 定，在劳动者的行为明显有违基本职业道德时，赋予用人单位单方解除权。
其二，司法裁判连接着法律规定与社会现实，特定案件的裁判具有示范效应， 因此民事案件的裁判，应在基本层面上符合一般理性人的价值判断及公序良俗的基 本认知。因此，在审理劳动争议案件，尤其是解除决定合法性的裁判方面，既应保 护劳动者的合法权益，又应尊重用人单位的基本用工管理权。唯有如此，方能助力 于和谐稳定劳动关系的建立与维护，最终实现提升劳动者的职业素养、推动企业健 康发展的目标追求。
编写人：北京市海淀区人民法院蔡笑
