——郭某某诉资产管理顾问公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2022)京03民终5830号民事判决书 2.案由：劳动争议
3.当事人
原告(被上诉人):郭某某
被告(上诉人):资产管理顾问公司
【基本案情】
郭某某于2011年9月22日与资产管理顾问公司签订劳动合同，约定郭某
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六、竞业限制 173
某于2011年10月24日入职资产管理顾问公司，担任助理经理，双方签订《劳 动合同书》与《〈劳动合同书》补充协议》,签订合同时工资标准为14000元/ 月，离职前12个月平均工资是18500元，郭某某最后工作至2019年11月29 日，资产管理顾问公司于2019年11月29日向郭某某出具《劳动合同终止证 明》。郭某某于2019年11月17日退休并享受退休待遇。上述《〈劳动合同 书〉补充协议》约定郭某某为乙方，资产管理顾问公司为甲方，第八条载 明：“乙方在离职后的1年内不得以提供外部服务、成为全职或兼职员工等任 何方式直接或间接利用在甲方的客户资源(甲方客户资源包括甲方已拥有的 和即将获得的潜在客户资源),如有违反，将承担相当于离职前一年工资的 违约金，违约金不足以弥补损失的，应当继续赔偿。”《劳动合同终止证明》 载明：“致有关机构……郭某某女士于2011年10月24日入职我司，在财税 服务部担任助理经理职位。该员工与我司的劳动关系已于2019年11月29日 终止。该员工与我司订立有保守商业秘密和竞业禁止的约定，其离职后一年 内应保守我司的商业秘密并不得利用在我司获得的客户资源……”落款为资产 管理顾问公司公章。
郭某某主张依据《〈劳动合同书》补充协议》第八条和《劳动合同终止证 明》,其遵守了竞业限制约定，资产管理顾问公司应当支付其竞业限制补偿金 243925.34元，具体数额是按照其2018年12月至2019年11月期间税前应发工 资计算的总额。资产管理顾问公司对此予以否认，主张双方并未约定竞业限制 条款，郭某某所依据的条款属于对商业秘密的保护条款，《<劳动合同书〉补充 协议》第八条重点是后半句“直接或间接利用在甲方的客户资源”,《劳动合同 终止证明》中所载“竞业禁止”也是《<劳动合同书》补充协议》第八条的意 思，重点是不得利用在其公司的客户资源，其公司不限制郭某某从事相关工作。 关于《〈劳动合同书》补充协议》第八条中对违约金约定的依据是，因为如果 泄露商业秘密，损失不太好计算，所以根据《中华人民共和国反不正当竞争 法》按照工资约定了违约金。
郭某某就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会(以下简 更多法律书籍加微信：t h927
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称朝阳仲裁委)提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲不字(2020)第 140号不予受理通知书，决定不予受理。郭某某不服该不予受理通知书，诉至 法院。
【案件焦点】
郭某某与资产管理顾问公司的约定条款是否属于竞业限制。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：竞业限制是指用人单位与劳动者约定 在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营 同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生 产或者经营同类产品的约定。竞业限制是保密的手段，通过约定竞业限制，减 少或限制商业秘密被泄露的概率；保密是竞业限制的目的，约定竞业限制最终 目的是保护用人单位的合法权益。用人单位在与劳动者签订保密或竞业限制协 议时，须对保密协议与竞业限制协议进行明确。本案中，双方签订的《〈劳动 合同书〉补充协议》第八条是否属于竞业限制约定，文义不明。该条约定了保 密义务，并以“不得提供外部服务、成为全职或兼职员工”的限制语义列举了 保密的方式；同时，《劳动合同终止证明》中载明资产管理顾问公司称郭某某 与其订立竞业禁止的约定，资产管理顾问公司主张该“竞业禁止”系《〈劳动 合同书〉补充协议》第八条的意思。结合上述情况，法院对郭某某关于双方约 定条款系竞业限制的主张予以采纳。
关于郭某某要求支付竞业限制补偿数额的情况。《中华人民共和国劳动合 同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用 人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在 解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动 者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”《最高人民法 院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条第一款规
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六、竞业限制 175
定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者 终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人 单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付 经济补偿的，人民法院应予支持。”本案中，郭某某虽已享受退休待遇，但其 仍具有提供劳动的能力，双方签订《〈劳动合同书》补充协议》第八条系双方 真实意思表示，应当按照约定履行。郭某某主张其按照约定履行了竞业限制义 务，资产管理顾问公司对此未提交反证，法院对郭某某该主张予以采纳。双方 未对竞业限制补偿进行约定，根据上述法律和司法解释规定，资产管理顾问公 司应当按照郭某某在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支 付经济补偿，经核算，资产管理顾问公司应支付郭某某2019年12月1日至 2020年11月30日竞业限制补偿66600元。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条， 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条之规定，判决如下：
一、资产管理顾问公司于判决生效之日起七日内给付郭某某2019年12月1 日至2020年11月30日竞业限制补偿66600元；
二、驳回郭某某的其他诉讼请求。
资产管理顾问公司不服一审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院同 意一审法院裁判意见。
北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
实践中，用人单位与劳动者往往会在一份协议中同时约定保守商业秘密和 竞业限制义务，常导致双方产生模糊认识，认为保密协议和竞业限制协议没有 区别，从而使得双方对彼此的权利义务产生分歧。同时，竞业限制的义务主体， 一般为未退休的劳动者，对于因劳动者退休双方劳动关系终止的情形下，劳动
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者是否还是竞业限制义务主体，双方也易产生异议。笔者认为应从竞业限制的 立法本意厘清上述问题，在司法实践中对用人单位和劳动者的约定进行识别。
一、竞业限制的概念
竞业限制，是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期 限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争 关系的其他用人单位任职，或者自己生产或者经营同类产品、从事同类业务。
二 、竞业限制义务与保密义务的区别
竞业限制义务与保密义务是两个不同的法律概念。保密义务，是指用人单 位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订相应的协议，并据此要求劳动者保守用 人单位商业秘密。通常认为，竞业限制是保密的手段，通过订立竞业限制协议， 可以减少和限制商业秘密被泄露的概率；保密是竞业限制的目的，订立竞业限 制协议最终的目的是保护用人单位的合法权益。竞业限制义务与保密义务有如 下区别：
1. 法律基础不同。保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义 务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。 竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限 制义务。因此，用人单位须与劳动者进行约定并签订竞业限制协议，否则，劳 动者无须履行竞业限制义务。
2.适用对象不同。因保密义务属于劳动合同的随附义务，亦为忠诚义务， 所有劳动者均需履行。但并非所有劳动者均需履行竞业限制义务，需按照用人 单位与劳动者的约定来履行。
3.限制内容不同。保密义务劳动者承担的义务仅限于保密，并不限制劳动 者的就业权，是对商业秘密的泄露或使用行为进行的限制。竞业限制义务不仅 限制劳动者泄密，还限制劳动者的就业行为，对劳动者要求更高，劳动者负担 更重。
4.存续期限不同。保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的 保密义务就存在，除非用人单位商业秘密或知识产权已经公开。而竞业限制期
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六、竞业限制 177
限较短，最长不超过两年。
5.法律责任不同。对于用人单位的法律责任而言，劳动者履行保密义务无 须支付补偿，竞业限制因对劳动者离职后的自主择业权进行了限制，用人单位 需要支付经济补偿。对于劳动者的法律责任而言，劳动者违反保密义务属于侵 权行为，要承担侵权责任，如停止侵害、赔偿损失等。劳动者违反竞业限制义 务属于违约行为，要承担违约责任，如继续履行、支付违约金等。
在司法实践中，上述竞业限制义务和保密义务的不同之处对于识别用人单 位和劳动者的约定属于竞业限制协议还是保密协议具有重要作用。
三、退休人员是不是竞业限制主体
对于劳动者与用人单位签订了竞业限制条款，当达到法定退休年龄而终止 劳动合同后，是否应履行竞业限制义务，并有权享有竞业限制补偿。对此有不 同的观点，一种观点认为，因劳动者达到退休年龄后，双方劳动关系终止，基 于劳动关系约定的竟业限制条款即终止。另一种观点认为，虽然劳动合同因劳 动者达到法定退休年龄终止，但竞业限制条款仍然有效，对双方仍然具有约 束力。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员 限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞 业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违 反法律、法规的规定。”竞业限制义务的适用主体主要是能够接触或掌握用人 单位商业秘密，离职后能利用商业秘密的劳动者。据此，笔者认为，对于竞业 限制义务主体的定位，并不以是否退休为准。劳动者达到法定退休年龄依然可 以继续劳动，我国法律没有限制劳动者在办理退休手续后继续工作的权利，劳 动者可以自由决定是否继续就业或者自行创业，竞业限制的约定亦限制了退休 人员自由择业的权利，劳动者履行竞业限制义务后，仍可要求用人单位支付相 应的竞业限制补偿。
在本案中，用人单位与劳动者签订《〈劳动合同书》补充协议》中明确约
定了劳动者离职后不得利用其单位的客户资源，但亦通过“不得提供外部服 更多法律书籍加微信：t h927
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务、成为全职或兼职员工”进行了对劳动者的择业限制。区别于保密协议，该 协议中实际对劳动者进行了竞业限制的约定。同时，该案中用人单位提供的 《劳动合同终止证明》载明双方约定过竞业限制。故而，法院对本案中用人单 位关于双方系仅约定保密义务而非竞业限制义务的抗辩未予采纳。该劳动者虽 为退休人员，但不影响其履行竞业限制义务并向用人单位主张支付竟业限制补 偿的权利。
编写人：北京市朝阳区人民法院孙霜悦
