李某某诉教育科技公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2022)京03民终5622号民事判决书 2.案由：劳动争议
3.当事人
原告(被上诉人):李某某
被告(上诉人):教育科技公司
【基本案情】
2021年6月8日，李某某到教育科技公司面试。其间，教育科技公司告知 李某某入职后的工资待遇为试用期基本工资9500元，转正后10500元，课时费 单算。2021年6月15日，李某某向原工作单位提出辞职，并于2021年7月7 日签订《员工离职协议书》。2021年6月17日，教育科技公司向李某某发出 《入职邀请函》,写明李某某录用后的工资待遇为试用期7200元，转正后为 9000元。6月18日，李某某就薪资差异问题询问，公司工作人员表示“这个没 关系的，这个可能是他搞错了吧，然后那个正常该给你的还是之前我跟你讲好 的那个”。6月21日公司工作人员又发信息称：“李老师，刚才又和项目经理沟 通了，薪资我们目前入职只能给到9000……”由此导致李某某无法入职。李某 某遂于2021年6月24日向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
要求教育科技公司赔偿其从原单位辞职造成不能获得年终奖金的损失9350元， 为准备面试请事假、准备试讲等要求赔偿2个月基本工资损失，每月9350元， 不能按照商定的时间入职、重新找工作的时间损失31500元。后仲裁委不予受 理，李某某遂诉至法院。
【案件焦点】
面试许诺薪资与入职要约薪资存在差异，用人单位是否承担缔约过失责任。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：当事人在订立合同过程中有违背诚信 原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。本案中，李某某提交的微 信记录一审法院予以认定，其可证明教育科技公司曾承诺李某某月工资为试用 期9500元、转正后10500元，李某某在此基础上辞去原有工作、到教育科技公 司办理入职手续，教育科技公司在李某某办理入职手续时方告知其工资标准降 低为试用期7200元、转正后9000元，导致双方不能签订劳动合同，李某某无 法入职。上述教育科技公司的行为有违诚信原则，势必给李某某造成经济损失， 因此应当予以赔偿。但对于所主张的，如年终奖金等经济损失李某某并未提供 充分有效的证据证明。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国民法典》第五百条规定，判 决如下：
一 、教育科技公司于判决生效后七日内赔偿李某某工资损失9000元； 二 、驳回李某某的其他诉讼请求。
教育科技公司不服一审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理 认为：根据《中华人民共和国民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动， 应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”劳动者和用人单位在入职前就工 资待遇的协商属于订立劳动合同的必要过程，在此阶段，用人单位虽未与劳动 者签订正式合同甚至未发出正式要约，但仍然应当诚信招工，就工资待遇与劳 动者达成一致，恪守承诺。本案中，教育科技公司在面试后协商待遇时已经与
五、追索劳动报酬 131
李某某达成了一致，又在李某某入职前反悔，其行为违背了社会主义核心价值 观的诚信原则，应当对其行为予以否定性评价。
工资待遇是劳动合同中双方最关注的核心条件之一。本案中，教育科技公 司在招聘面试及薪资待遇洽谈过程中先是允诺了较高薪水，在李某某从原单位 离职准备入职时才告知李某某真实工资待遇，且与面试沟通时承诺情况存在明 显差异，使得李某某对预期获得的工资标准的合理期待落空，导致双方最终未 能缔结劳动合同。二审法院认为教育科技公司的上述行为属于在劳动合同订立 过程中违背诚信原则的行为，应当依法承担缔约过失责任。教育科技公司应当 赔偿李某某在此过程中的合理信赖利益损失。一审法院酌定数额并无不当，教 育科技公司针对赔偿金额部分的上诉依据不足，二审法院对教育科技公司的上 诉理由不予支持。
北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民法典》第七条、第五百 条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项，《最高人民 法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十二条之规 定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案涉及劳动争议中用人单位缔约过失责任的认定。在日常的应聘流程中， 劳动合同的订立并非一蹴而就，从劳动者与用人单位双方的初次接触到最后成 功签订劳动合同之间往往需要经历多个环节，包括劳动者简历的投递筛选、用 人单位对劳动者的面试，以及双方就工资待遇等事宜的协商沟通等。在经历上 述多个环节且双方就工资待遇方面达成一致后，用人单位才会给劳动者发放入 职要约，并在劳动者接受入职后签订正式的劳动合同。故不难看出，劳动者和 用人单位在入职前就工资待遇事宜的协商属于双方之间订立劳动合同的必要过 程。而在此阶段，用人单位虽未向劳动者发出正式要约，但仍应秉持诚实信用 原则，恪守承诺，信守在招工过程中与劳动者协商达成一致的内容，否则将会 给劳动者带来许多不可逆的损失。
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
《中华人民共和国民法典》第五百条规定：“当事人在订立合同过程中有下 列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：(一)假借订立合同，恶 意进行磋商；(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况； (三)有其他违背诚信原则的行为。”缔约过失责任指合同双方为了缔结合同而 接触或磋商，一方因故意或过失违反基于诚实信用原则所产生的告知、照顾、 保护、通知等先合同义务，给对方造成合理的信赖利益损失或(和)固有利益 损失，成立缔约过失责任。《中华人民共和国劳动合同法》虽然未明确规定劳 动合同不成立情况下的缔约过失责任，但该法第三条所强调的诚实信用原则与 缔约过失责任设立的初衷具有一致性，因此可以从该条推知一方因过错而未能 订立劳动合同时需要承担缔约过失责任的结论。故在本案中，李某某因信赖教 育科技公司而离职、预期落空未入职后不得不重新寻找工作，这些都会造成李 某某的信赖利益损失，其有权依照缔约过失责任请求教育科技公司赔偿相应 损失。
就赔偿标准，受到损害的是当事人的信赖利益，信赖利益是指一方基于对 另一方将与其订约的合理信赖所产生的利益。信赖利益的损失，是指因另一方 的缔约过失行为而使合同不能成立或无效，导致信赖人所支付的各种费用和其 他损失不能得到补偿。信赖利益以不超过履行利益为原则，法院在裁判过程中 一般会综合考虑劳动者原工资收入水平、用人单位曾经承诺的工资标准、用人 单位过错程度、劳动者就业条件(目前是否已经就业、原工作单位工资水平) 所应聘岗位的月工资水平(或用人单位所在地上年度职工平均工作标准)、停 止工作时间、办理再就业手续等因素，酌情判定。
编写人：北京市第三中级人民法院郑吉喆 刘嘉玮
