——电子公司诉王某劳动合同案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省无锡市中级人民法院(2022)苏02民终7622号民事判决书
2.案由：劳动合同纠纷
3. 当事人
原告(被上诉人):电子公司 被告(上诉人):王某
【基本案情】
王某系电子公司的供应商质量工程师。自2017年7月起，双方就国际派遣 进行了多次深入协商与沟通。7月王某发起《员工国际派遣审批表》,载明派遣 目的包括学习并培训CP/PQA-AE 工程流体系、学习零件专业知识，建立 UAES/SQE零件技术能力；建立从欧洲工厂到电子公司转移项目的能力。8月 王某签署《“员工国际派遣”相关规定的告知书》,言明其知晓服务期及违约金 的计算方法。9月德国劳动部门出具签证预批准，告知批准时间为2017年11
三、劳动合同的履行和变更 57
月1日至2018年10月31日，并特别提示批准书仅适用于培训，不适用于临时 工就业。10月，王某与电子公司签订《员工国际派遣合同》,约定：根据公司 业务需要决定派遣王某到W 公司(德国斯图加特)接受项目培训并明确培训 期间(一年)、服务期(四年)、违约金的计算方式。在德国培训期间，王某进 行的培训包括CP/PQA-GS 组织架构和工作流程培训、TSC 组织架构和工作流 程培训、W 公司流程和文件培训、机械件技术培训、全球转移项目培训等，其 中包括20小时的带教老师的直接面授，还包括到德国国内及欧洲其他城市参加 专家会议、讨论质量问题及解决方案、审核工序、与供应商一起学习交流零部 件热处理工艺、拜访供应商等。培训结束后王某回到电子公司，被纳入电子公 司初级管理者发展名单。后双方对培训期间的费用(近30万元)进行结算， 再次确认服务期结束时间为2022年10月31日，王某签字确认。双方于2019 年7月签订无固定期限劳动合同。
2020年10月，王某以个人原因向电子公司提出辞职申请。2020年11月13 日，双方进行离职结算，其中服务期还剩23.52个月，电子公司要求王某支付 违约金138572元。王某不予认可。2020年11月24日，电子公司向王某出具终 止劳动关系备案单。
2021年2月，电子公司申请劳动仲裁，请求裁决王某支付违约金138572 元。仲裁委终结仲裁，电子公司遂诉至法院。
【案件焦点】
王某所进行的员工国际派遣是否为专业技术培训。
【法院裁判要旨】
江苏省无锡市新吴区人民法院经审理认为：首先，双方的《员工国际派遣 合同》明确外派的目的是项目培训、获取专业知识和技能，而非工作；约定的 培训内容符合专业技术培训的特征。其次，王某外派至德国W 公司总部，既有 W公司带教老师的当面教授，也有现场教学以及至供应商处实地考察、观摩， 参加外国专家的专业研讨会等。至供应商处解决零部件质量问题与专业技术培
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
训之间并不冲突。从王某提交的外派期间的工作报告以及回国后关于费用、服 务期的再次确认等可以看出，对该培训方式和内容，王某并未持有异议。再次， 德国劳动部门核发的签证预批准书也明确，其批准适用于培训，不得进行临时 就业。最后，王某进行半脱产的培训学习时间长达一年，该培训系针对少数人 员开展，支出的培训费用数额较大；王某在培训完毕回国后，被纳入电子公司 初级管理者发展名单。综合以上事实，应当认定王某所进行的培训符合专业技 术培训，可以约定服务期。王某在服务期离职，属于违约，应支付违约金。
江苏省无锡市新吴区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十 二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条之规定，判决如下：
一 、王某于判决发生法律效力之日起十日内赔付电子公司违约金136534元；
二、驳回电子公司的其他诉讼请求。
王某不服一审判决，提起上诉。江苏省无锡市中级人民法院经审理认为： 首先，从双方磋商的过程来看，王某明知其国际派遣是专业技术培训而非工作； 其次，《员工国际派遣合同》对国际派遣的性质、培训内容、服务期进行了明 确约定；再次，在《员工国际派遣合同》履行过程中，王某在德国W 公司所 处部门是PQA, 与《员工国际派遣合同》约定一致。在进行专业技术培训的同 时处理工作与培训的目的并不冲突，且双方的合同约定“可以安排员工承担其 他适当的工作内容”;王某在德国W公司总部期间采用的培训方式符合在职期 间专业技术培训的特点。最后，王某在培训结束回国后，对费用、服务期进行 再次确认。从王某确认的行为分析，其对国外培训未有异议；另外，王某在培 训后被纳入电子公司初级管理者发展名单。综上，王某所进行的国际派遣符合 专业技术培训的特点。
江苏省无锡市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七 十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
用人单位为劳动者提供专业技术培训，既能提高劳动者的专业素养进而提
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升劳动者在人才市场的竞争力，又有助于改善企业人才结构，帮助企业吸引人才、 留住人才。基于专业技术培训的上述积极效应，法律规定相应的培训对象服务期 制度。但司法实践中，时常出现培训对象接受完培训即离职、转头否定专业技术 培训的现象。专业技术培训是对履行岗位职责所需的专门知识、专业技能所作 的提升性培训，对于专业技术培训的认定，可以综合考量以下几个因素：
第一，双方就培训进行的磋商。不同于入职培训或岗前培训，多数专业技 术培训是在劳动者在职期间进行，有的甚至需要脱产或半脱产，且专业技术培 训可能时间跨度较长，在进行专业技术培训前，用人单位通常会与劳动者进行 磋商，而磋商的过程是双方真实意思的表示，能体现培训的性质。本案中，在 将王某派往德国进行为期一年的培训前，电子公司与王某进行多次磋商，签订 多份书面材料，明确了培训的性质、服务期、违约金等内容。在培训结束后， 双方再次确认培训的性质。
第二，培训的形式和期限。从培训的具体形式来看，培训可以是课堂或视 频教学，也可以是现场观摩、操作或者师徒式学习。培训的主体可以是本公司 或者关联公司的人员，也可以是第三方公司或者专业培训机构。一般来说，较 长期限的脱产、半脱产学习，更为接近专业技术培训。本案中，王某被外派至 德国W 公司总部的一年期间，既有W 公司带教老师的当面教授，也有现场教 学、实地考察、观摩、参加专业研讨会等。此种理论与实践相结合的方式可以 更好地实现培训目的。王某认为其到供应商处解决零部件质量问题与国内工作 内容一致，故其主张外派德国仅仅是工作，以此否定培训的性质，没有依据。
第三，培训的费用和对象。专业技术培训因其专业性、历时较长等特点， 培训对象会限制在小范围内且用人单位支出的培训费用一般较高，故在对培训 性质进行界定时，费用和对象亦可作为参考因素。本案中，电子公司仅派出王 某一人远赴德国培训，培训的费用近30万元。
第四，培训结束后的具体情形。劳动者在接受专业技术培训后，专业技能 会有所提升，而这种提升往往与工资收入、工作岗位晋升呈正相关。故如果劳 动者在接受培训后不久就得到岗位晋升或收入提高，则其接受的有可能是专业
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技术培训。本案中，王某回国后，被纳入电子公司初级管理者发展名单，有望 实现岗位晋升。
编写人：江苏省无锡市中级人民法院许晓倩
