——赵某诉北京丽贝亚建筑装饰工程有限公司合同纠纷案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市石景山区人民法院(2017)京0107民初20238号民事判决书 2.案由:缔约过失责任纠纷
3.当事人 原告:赵某
被告:北京丽贝亚建筑装饰工程有限公司(以下简称丽贝亚公司) 【基本案情】
2017年9月4日,丽贝亚公司通过电子邮件向赵某发送面试邀请函。9 月11日,赵某至丽贝亚公司面试。9月15日,赵某向丽贝亚公司发送电子 邮件:“打扰一下,10月是休8天,我是10月9日入职吗,谢谢。”9月18日, 丽贝亚公司通过电子邮件向赵某发送入职通知函。
2017年9月22日,北京信永房地产开发有限公司向赵某出具离职证
明,载明员工赵某,入职时间:2007年11月13日,在我公司担任会计核算部 (部门)的财务主管职务,由于个人原因于2017年9月22日从公司离职,并 于离职日办理完成工作交接,劳动关系自离职之日起解除,且与我公司无 劳动争议及经济纠纷。我公司配合以上员工的背景调查工作。9月26日 下午,被告的人事部门工作人员电话告知原告财务内部调整不需要人了, 让原告重新找工作。原告的离职手续已办理完毕,被告的缔约过失行为 导致原告现在处于失业状态,给原告造成严重后果及重大经济损失,故要 求对方赔偿损失。
被告答辩称:不同意原告的诉讼请求,被告于2017年9月18日向原告 发送的入职通知函,其性质为要约,需经过原告的承诺方能生效。在要约 有效期内,原告并未承诺,并未签订书面同意书并交给被告,原、被告之 间未建立劳动关系,责任不在被告。原告未证明其主张的损失已实际发 生且损失与被告存在因果关系。
【案件焦点】
1.劳动合同缔约过失责任制度的归责原则;2.劳动合同不成立时缔 约过失责任的承担;3.劳动合同缔约过失责任赔偿范围的确定。
【法院裁判要旨】
北京市石景山区人民法院经审理认为:当事人行使权利、履行义务 应当遵循诚实信用原则,当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则 的行为,给对方造成损失的,应当承担赔偿责任。本案中,赵某于2017年9 月11日至丽贝亚公司面试,丽贝亚公司于9月18日向赵某发送入职通知
函。入职通知函载明了录用赵某的意向、提供的职位、劳动合同期限、 试用期、薪酬福利、报到时间及需要准备的材料等具体确定的内容,故 该入职通知函的性质为丽贝亚公司向赵某发出的要约,并希望与赵某订 立正式的劳动合同,具有劳动关系预约合同的性质,具备独立的法律效
力。赵某基于合理信赖认为自己可以入职丽贝亚公司,故与原单位办理 了解除劳动关系的手续。根据赵某与丽贝亚公司的电子邮件、离职证
明、电话录音,可以认定赵某为入职丽贝亚公司积极做准备,劳动合同未 订立的责任在丽贝亚公司,故丽贝亚公司应承担缔约过失责任。对于损 失的具体数额,因赵某已从原单位离职,丽贝亚公司未与赵某订立劳动合 同,赵某另谋职业必然花费一定时间,客观上会受到一定损失,结合入职 通知函中载明的工资标准,法院酌定丽贝亚公司应赔偿赵某损失12000
元。综上所述,依照《中华人民共和国合同法》第四十二条之规定,判决 如下:
丽贝亚公司于本判决生效后七日内赔偿赵某损失12000元。 【法官后语】
缔约过失责任是指在合同订立过程中,一方因违背其依据诚实信用 原则所应负的义务,而致另一方的信赖利益的损失,并应承担的责任。而 劳动合同中的缔约过失责任,是在劳动合同生效前的缔约阶段而发生
的。
一、劳动合同缔约过失责任制度的归责原则
归责原则,是指确定责任的依据。依照我国《民法通则》和其他民 事法律的规定,民事责任的归责原则包括过错责任原则、无过错责任原 则和公平责任原则。在民事缔约过失责任制度中,当事人承担责任的归 责原则是过错责任原则,即当事人主观上是否有过错作为承担责任的要 件。过错包括故意和过失两种心理状态。
但在劳动关系中,劳动者和用人单位实质上处于不平等的法律地位, 所以当一个具体的劳动合同产生争议时,要求处于弱者地位的劳动者证 明用人单位存在过错会非常困难,所以,劳动合同并不完全适用过错责任 原则。又因为用人单位履行劳动合同时主要承担法定义务,所以用人单
位承担缔约过失责任的原则应该是无过错责任原则,即劳动者只要证明 自身在缔约过程中不存在过失,那么就可以将责任归结于用人单位一
方。
二、劳动合同不成立时缔约过失责任的承担
劳动合同不成立是指在劳动合同缔结过程中,因双方当事人的意思 表示不能达成一致意见而导致双方之间的合同不成立,虽然劳动合同中 双方是以最终订立劳动合同为目的,但是合同不成立的情形也很普遍,当 此种情况发生,并非所有的当事人都应承担缔约过失责任,只有在缔约过 程中未尽到注意和告知义务,违背诚实信用原则而导致合同不成立,从而 造成对方损失的情况下,才需要承担相应的缔约过失责任,因为在合同不 成立的情形下,由于双方之间未订立劳动合同,也无事实的劳动关系,违 约责任无从谈起,适用侵权责任法显然对受损害方不利,无法全面地保护 受损害方的利益,适用缔约过失责任则可以更好地维持当事人的合法利 益。而且从缔约过失责任的根源上分析,其设立该制度的最终目的就是 解决合同不成立之下的损害赔偿问题。
三、劳动合同缔约过失责任赔偿范围的确定
民事相关缔约过失责任中的赔偿范围仍应以信赖利益为限,虽然对 于信赖利益现实中存在争议,但是实践中信赖利益仍应考虑直接损失和 间接损失。直接损失是指当事人为缔结合同而造成的直接经济利益损
失,包括因信赖相对方而与对方发生联系所产生的交通、住宿、体检等 费用及为履约而准备材料等产生的合理支出,也包括劳动者因信赖相对 方而终止与原单位劳动关系所产生的工资收入损失。至于间接损失则是 劳动者丧失与第三方另订劳动合同的机会损失,或者用人单位再次招聘 所花费的费用,若劳动者能证实确实因信赖相对方而放弃了与其他单位 的商谈,并因此产生该期间的工资损失,法院亦应予以支持。对于工资损 失的计算标准,应考虑用人单位在双方缔约过程中承诺的工资待遇或者
劳动者在前工作单位的工资待遇,若两者都没有,则应考虑该地区、该工 种的行业工资标准。
但是在考虑信赖利益损失的赔偿范围过程中,仍应注意以下几点:
(1)可预见性,即一方在缔约时已经预见或者应当能够预见的因其缔约中 的过失行为而造成的损失,在劳动合同中就是当合同完全履行后用人单 位所需支付的劳动报酬; (2)过失相抵,就是要将权利人的过失和义务人 的过失进行比对,最终确定赔偿义务人有无赔偿义务或者赔偿责任的大 小; (3)减损原则,即信赖人明确知道损失发生后,应根据诚实信用原则积 极采取措施防止损失的进一步扩大,其本人应对扩大后的损失承担一定 的责任。
本案中,原告参加被告公司的面试后,基于对被告公司及其发出的
《入职通知书》的信任,辞掉了之前从事的工作,后被告公司又因自己公 司的原因未与被告公司订立劳动合同,导致原告在一段时间内未能参加 工作而产生工资损失。被告公司因违背诚实信用原则,应承担相应的缔 约过失责任,但原告在明确知道自己不被录用的情况下,未积极寻求新的 工作,对于扩大的损失亦应承担相应的责任。
编写人:北京市石景山区人民法院 周炳旭
