——陈某平诉武汉新业商品砼有限责任公司劳动争议案
【案件基本信息】 1.裁判书字号
湖北省武汉市中级人民法院(2016)鄂01民终6399号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷
3.当事人
原告(被上诉人):陈某平
被告(上诉人):武汉新业商品砼有限责任公司(以下简称新业公司) 【基本案情】
陈某平于2004年5月8日入职新业公司从事搅拌车驾驶员工作,双方 签订了书面的劳动合同,劳动合同期限于2016年3月1日届满。2015年8
月14日,陈某平在工作中利用职务之便私自放行了同事李某一车C20强度 的TM3混凝土(损失已被追回)。同年8月24日,陈某平针对此事做了检
讨。次日,新业公司以其严重失职为由将其从公司除名(解除劳动合同), 并罚款500元。2016年4月18日,陈某平向武汉市江夏区劳动人事争议仲 裁委员会申请仲裁,要求新业公司支付解除劳动关系经济补偿金100008 元。该委于2016年5月18日裁决驳回了原告陈某平的仲裁请求。陈某平 不服,诉至本院,要求新业公司支付违法解除劳动合同赔偿金100008元,





新业公司承担本案的诉讼费用。 【案件焦点】
用人单位以劳动者违反公司规章制度为由解除劳动合同的行为是否 合法。
【法院裁判要旨】
湖北省武汉市江夏区人民法院经审理认为:本案争议焦点在于新业 公司解除劳动合同的行为是否违法。陈某平利用职务之便,私自放行同 事李某一车C20强度的TM3混凝土,此行为确属违纪,但其事后主动书写检 讨并保证今后在工作中做好本职工作,此种违纪行为并非经常性行为,且 经济损失已被追回。陈某平能够认识错误,在公司连续工作十年以上,本 人也年近五十岁,能有一份稳定的工作实属不易,新业公司作为用人单位 对待一名老员工的一时之错,若能人性化管理,给以理性对待,给犯错者 一个改过自新的机会,则能让犯错的人在自责之余感激与反省,故本院认 为新业公司本应可采取不涉及劳动合同解除的其他方式对陈某平进行处 罚,直接解除劳动合同欠妥。此外,本案中的陈某平对新业公司辞退的依 据《规章制度汇编》不予认可,公司也未提供任何证据证实《规章制度 汇编》经过了民主程序的制定,并已将内容进行了公示或告知劳动者。
综上,新业公司解除双方之间劳动合同的行为系违法解除。
湖北省武汉市江夏区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》 第八十七条、第四十七条第一款,《最高人民法院关于适用〈中华人民 共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定,作出如下判决:
一、新业公司于本判决生效之日起十日内向陈某平支付违法解除劳 动合同的赔偿金95841元;
二、驳回陈某平的其他诉讼请求。





新业公司不服一审判决,提起上诉。湖北省武汉市中级人民法院经 审理认为:企业、单位在制定规章制度后,该规章制度在本单位范围内对 全体职工都具有法律约束力,但并不等于若职工违反规章制度,均要产生 解除与用人单位劳动合同的法律后果,而对能导致解除与职工劳动关系 这一最严重惩罚后果的事实,用人单位应当承担举证责任。否则,应由举 证不能的一方承担不利后果。而且,为保证规章制度的内容合法合理,用 人单位制定规章制度时应当遵循一定的程序,若用人单位制定的规章制 度没有遵循法定的程序,则对劳动者没有约束力。本案中,首先,新业公 司是以陈某平严重违反公司规章制度为由解除劳动合同,在二审审理中, 新业公司明确表示,陈某平违反的条款为《规章制度汇编》中“惩罚制 度”的第4项第7条,该条所指向的行为为:营私舞弊、谋取私利,私吃回 扣,索贿、受贿。对于陈某平是否存有上述行为,新业公司应承担举证责 任,但新业公司在本案审理过程中,并未提供证据证明陈某平是为谋取私 利而与新业公司的另一员工合谋,侵吞新业公司的财物以及存在私吃回 扣,索贿、受贿的行为,对此新业公司应承担举证不能的不利后果。同
时,新业公司另一员工在事后已将所涉混凝土的款项交于新业公司,新业 公司未产生实际损失。其次,新业公司未提供《规章制度汇编》在制定 过程中经过了民主程序并已将内容进行了公示或告知了陈某平的证据, 对此,新业公司亦承担举证不能的不利后果。故,新业公司解除与陈某平 之间的劳动合同的行为系违法解除。
武汉市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七 十条第一款第一项的规定,作出如下判决:
驳回上诉,维持原判。 【法官后语】
用人单位享有一定的用工管理自主权,可根据单位实际情况制定相 应的规章制度,保证劳动者履行劳动义务,从而使单位得到良性运转。同





时,用人单位也应履行依法建立和完善规章制度的义务,保障劳动者享有 劳动权利。那么,用人单位的规章制度如何才能合法有效,如何才能成为 人民法院审理劳动争议案件的依据?程序合法是不可或缺的要件,程序是 正义的保障,劳动规章制度程序合法包含两个方面,即制定程序合法、公 示程序合法。
一、制定程序合法
制定程序合法指公司规章制度在制定过程中应经民主程序。通过民 主程序可以保障劳动者的参与权,有利于规章制度的顺利执行;同时,也 可以限制用人单位随意制定规章制度,损害劳动者利益。
用人单位对涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或 者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 职工人数在一百人以上的企业应当召开职工代表大会讨论,代表人数一 般占职工总数的5%~20%;职工人数不足一百人的企业一般应当召开全体 职工大会讨论。用人单位应保留相应的书面证据(如会议签到表、参加 者签字的会议记录、讨论稿征求意见表等),以证明规章制度的制定经过 了民主程序,法院通过对上述证据的审查来确定规章制度的制定程序是 否合法。未经民主程序制定的规章制度无效。
二、公示程序合法
公示程序合法指公司规章制度制定后,应通过一定的方式让劳动者 知悉。通过公示可以保障劳动者的知情权,有利于规范劳动者的行为,使 其明确知晓哪些行为是提倡的、哪些行为是禁止的,以及行为的后果;同 时,经过公示的规章制度即对劳动者产生约束力,劳动者应按照规章制度 行事,如有违反,用人单位可据此进行相应处罚。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示。公示方 式有多种,如通过单位内部电子邮件系统公示、通过公告栏公示、通过





员工手册公示、通过培训公示、通过劳动合同附件公示等。上述公示方 法各有利弊,综合来看,用人单位可在劳动合同附件中载明规章制度,向 劳动者送达,并让劳动者签字确认,再组织劳动者进行规章制度的学习培 训,做好培训记录签字,这样有利于保留证据,法院可通过这些证据来审 查规章制度是否予以公示。未经公示的规章制度对相应的劳动者不产生 约束力。
综上所述,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通 过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并 已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规 定,用人单位的规章制度只有经民主程序制定并向劳动者公示才能作为 人民法院审理劳动争议案件的依据,否则,用人单位以劳动者严重违反规 章制度为由解除劳动合同就属于违法解除,应支付经济赔偿金。
编写人:湖北省武汉市江夏区人民法院 王倩