——中国人民解放军第一七四医院诉李某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
福建省厦门市中级人民法院(2017)闽02民终4730号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷
3.当事人
原告(上诉人):中国人民解放军第一七四医院 被告(上诉人):李某
【基本案情】
李某于2012年7月3日入职中国人民解放军第一七四医院(以下简称 一七四医院),双方签订有三份劳动合同,合同期限分别为2012年7月3日 至2015年6月30日、2015年7月1日至2016年6月30日、2016年7月1日至
2017年6月30日,李某的岗位均为神经外科医师。李某于2013年攻读安徽 医科大学在职研究生,其间李某与一七四医院签署《一七四医院在职教 育协议书》 (以下简称《协议书》),约定安徽医科大学接受一七四医院 委托招收李某为2013级攻读神经外科学专业硕士学位研究生,李某攻读 研究生期间实行带薪学习,但毕业后必须在一七四医院工作满8年,否则 须返还读研期间一七四医院支付的培训费用,包括“福利待遇+住房公积
金+社保+奖金+报销学费……”李某在安徽医科大学读完五个月的理论 课程后,跟随其导师即一七四医院神经外科主任姚某在该院临床实习。
2016年,李某研究生毕业后,向一七四医院递交辞职申请。一七四医院要 求李某按照《协议书》返还培训费用,即攻读研究生期间工资、住房公 积金、社会保险费、奖金等。李某未返还上述费用,一七四医院作为申 请人,以李某作为被申请人向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁, 要求返还2013年9月至2016年7月期间的培训费用172065元。李某提出反 请求,要求一七四医院支付2013年1月1日至2016年8月31日期间的加班
费,返还人事档案,并为李某办理档案转移手续。仲裁裁决一七四医院为 李某办理档案转移手续,并驳回双方其他仲裁请求,双方不服,遂诉至法 院。
【案件焦点】
1.李某是否需要返还一七四医院2013年9月至2016年7月期间的培训 费172065元;2.一七四医院是否需要支付李某2013年1月1日至2016年8月 31日期间的加班费。
【法院裁判要旨】
厦门市思明区人民法院经审理认为,关于一七四医院要求李某支付 172065元,因一七四医院与李某本案签订的《协议书》约定的内容明显 加重了李某的义务,排除了权利,根据《中华人民共和国劳动合同法》第 二十六条之规定,应认定此约定内容无效。另外,学习期间李某与一七四 医院也续签了劳动合同,李某为一七四医院提供了相应的劳动,故一七四 医院已经支付给李某的工资和福利待遇款,李某不需要返还。关于李某 要求一七四医院支付加班费,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存 在承担举证责任,李某要求一七四医院支付加班费,依据不足,不予支
持。关于李某要求一七四医院办理档案转移手续,双方劳动关系已经于 2016年8月31日解除,一七四医院应为李某办理档案转移手续。依照《中
华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第五十条,《最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条,《中华人 民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,判决:
一、一七四医院应自判决生效之日起七日内为李某办理档案转移手 续;
二、驳回一七四医院的诉讼请求;
三、驳回李某的其他诉讼请求。
一七四医院、李某不服一审判决,提起上诉。厦门市中级人民法院 经审理认为:首先,《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国 劳动合同法实施条例》规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进 行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。一七四医院明确要求返还 的是李某在职研究生期间的工资、住房公积金、社会保险费、代办费及 奖金,实际上即李某该期间所获得的劳动报酬,而非因培训产生的费用, 故一七四医院要求李某返还该费用于法无据。其次,根据查明事实,双方 签订的劳动合同覆盖2013年9月10日至2016年7月1日,一七四医院有法定 义务按约支付李某该期间的劳动报酬。一七四医院虽上诉主张李某在上 述期间内脱产学习,但亦承认李某只在学校学习五个月,之后跟随其导师 即一七四医院神经外科主任姚某在该院临床实习。而且根据一七四医院 提供的考勤统计表,李某接受一七四医院的考勤管理,与其他在职工作人 员并无区别。李某在研究生期间的大部分时间仍在一七四医院正常上
班,为一七四医院付出劳动,应依法享有该期间正常的劳动报酬。李某主 张加班事实的证据不足,此外,医院工作具有特殊性,值夜班期间医院同 时提供了睡觉休息场所而并不需要持续工作,李某将值夜班等同于加班 并提出加班费的请求,缺乏依据。故李某要求一七四医院支付177172元 加班费的上诉请求,不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第
一百七十条第一款第一项之规定,判决: 驳回上诉,维持原判。
【法官后语】
许多行业领域的知识变化日新月异,为确保专业技术水平的与时俱 进,劳动者接受单位委培或者自己主动继续深造接受在职教育是非常普 遍的现象。在这种情况下,用人单位与接受继续教育的劳动者通常会约 定服务期条款,如劳动者违反服务期约定的需支付一定的违约金。《中 华人民共和国劳动合同法》第二十二条对服务期条款作出了规定:“用 人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该 劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定 向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费 用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所 应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常 的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
服务期条款的立法目的是在一定程度上保护用人单位的权益,因为 用人单位在专业技术培训过程中所付出的先期资产和人力资源投入必然 寻求一定期限内的利益回报,希望经过培训的劳动者能为本单位提供更 多的服务。但是,劳动者在某一领域的专业技术和实际操作能力得到提 升后必然寻求更高的劳动力价格,希望获取更多的劳动报酬或者丰厚的 福利待遇。虽然用人单位为培养劳动者付出了相应的代价,但劳动者的 择业自主权关乎劳动者的生存权,是基本权利之一,在权利位阶上高于用 人单位相对应的权利,因此在司法实践中需明确一个原则:即违约金设置 的目的不是惩罚劳动者或担保劳动合同的履行,而是补偿因为劳动者辞 职给企业造成的损失,一方面要依法保护用人单位按照服务期条款主张 违约金的权利,另一方面也要保护劳动者的用工自主权及在用人单位工 作期间已依法取得和享有的劳动报酬权利。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的具体适用中,有以下 几个问题需要注意:首先,违反服务期的违约金不能超过用人单位提供的 培训费用,该培训费用的范围不宜进行扩张解释,如本案中用人单位主张 培训费用包括劳动者在职研究生期间的工资、住房公积金、社会保险费 及奖金等,这大大超出了培训费用概念的范畴。并且用人单位对支付了 哪些培训费用负有举证责任,如用人单位无法举证的不应予以支持。其 次,违约金不得超过服务期尚未履行的部分所应分摊的培训费用,根据劳 动者已工作的年限对违约金进行相应的折抵,在劳动者已履行部分服务 期的情况下,应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例,相应减 少违约金数额,该规定兼顾了用人单位与劳动者双方的权利,符合公平对 等的原则。最后,追究劳动者违反服务期的违约责任,不能因此损害劳动 者在用人单位工作期间已依法取得和享有的劳动报酬权利。劳动者在接 受继续教育期间,依然属于用人单位的一员,依法享有获得劳动报酬及劳 动福利待遇的法定权利,不能因为劳动者服务未满合同约定的期限,就追 回其应当取得的工资及福利待遇。本案李某虽然读了安徽医科大学的在 职研究生,但其导师同时为一七四医院的科室主任,在攻读研究生三年的 时间内,大部分时间是在一七四医院实习工作,接受一七四医院的考勤管 理,故在此期间内医院支付的工资等福利待遇属于李某依法享有的劳动 报酬,医院要求返还于法无据。
此外,在服务期条款的缔约过程中,用人单位仍然处于强势一方,在 司法实践中仍然需要审查服务期条款是否违反《中华人民共和国劳动合 同法》第二十六条的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条 第一款对劳动合同可能无效的情形作出了规定:“下列劳动合同无效或 者部分无效: (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实 意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (二)用人单位免除自己的法定 责任、排除劳动者权利的; (三)违反法律、行政法规强制性规定
的。”虽然本案中,一七四医院抗辩认为与李某签订的约定有服务期条 款的协议书不属于劳动合同的组成部分,因此不受上述法律的约束,但服
务期条款的缔约双方仍为用人单位与劳动者,虽在签署的文本上可能独 立于劳动合同,但其内容仍然是关于劳动合同履行过程中就服务期这一 专项问题双方所达成的一致约定,当然应当受到《中华人民共和国劳动 合同法》的调整与约束。本案中,用人单位与劳动者的服务期条款中规 定如劳动者违反服务期约定就需返还工资,显然免除了用人单位依法支 付劳动报酬的法定责任,故属于无效条款。
编写人:福建省厦门市中级人民法院 纪赐进 李仁莹
