——A 计算公司诉刘某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2021)京01民终5237号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷 3.当事人
原告(被上诉人):A 计算公司 被告(上诉人):刘某
【基本案情】
刘某于2014年9月1日入职A 计算公司从事销售工作，于2020年1月31 日因个人原因离职，其离职前12个月平均工资是104430元。
2017年9月1日，甲方A 计算公司与乙方刘某签署《竞业禁止协议》,其 中约定刘某的竞业限制期为24个月，从刘某离职后开始计算，A 计算公司应当 在竞业限制期限内按月向刘某支付竞业限制补偿费，标准为劳动合同解除/终止 前12个月的平均工资的30%。刘某不履行本协议约定的竞业限制义务或相关陈 述/保证/声明义务，应当承担违约责任，返还已经发放的竞业限制补偿费，并

五、竞业限制 191

一次性向甲方支付违约金。
2020年1月31日，甲方A 科技公司(与A 计算公司是关联公司关系)与 乙方刘某签署《保密及竞业禁止协议的补充协议》,其中约定刘某的竞业限制 期为18个月，A 科技公司给付刘某的补偿款为刘某上一年度月平均工资的 30%,即31329元，刘某不履行本协议第一条规定的竞业禁止义务，除退回已 领取的全部竞业限制补偿费外，还应一次性向甲方支付在职期间月均收入12倍 金额标准的违约金。
刘某自A 计算公司离职后，为竞争公司B 公司提供服务。A 计算公司认为 刘某违反了双方签署的《竞业禁止协议》,应当返还竞业限制补偿金、支付违 约金并赔偿损失。刘某主张其未违反竞业限制义务，即便认定其违反竞业限制 义务，刘某与A 科技公司签署的《保密及竞业禁止协议的补充协议》性质上属 于对《竞业限制协议》的补充和变更，故其竞业限制义务亦应依据《保密及竞 业禁止协议的补充协议》确定，进而确定刘某的竞业限制期限为18个月，由此 其未违反竞业限制义务。A 计算公司为此向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委 员会提出申请，该委裁决对A计算公司的仲裁申请不予受理。A 计算公司不服 裁决结果，于法定期限内提起诉讼。

【案件焦点】
用人单位的关联公司与劳动者签订竞业限制协议，该竞业限制协议对用人 单位是否发生法律效力。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：关于刘某与A 计算公司之间竞业限制 权利义务之约定，刘某虽主张应适用与A 科技公司在2020年1月31日签订的 《保密及竞业禁止协议的补充协议》,但A 科技公司并未与刘某建立劳动关系， 并非劳动合同法中可与劳动者约定竞业限制义务之主体，故法院以刘某与A 计 算公司签署的《竞业禁止协议》为依据审查双方关于竞业限制的权利义务。根 据该协议约定，刘某在离职后24个月内负有竞业限制义务，若刘某不履行竞业

192 中国法院2023年度案例 ·劳动纠纷

限制义务则应承担违约责任，返还已经发放的竞业限制补偿费，并向A 计算公 司支付相当于竞业限制补偿费总额的违约金。证据证明刘某违反了竞业限制义 务，应承担相应的违约责任。根据《竞业禁止协议》之约定，A 计算公司要求 刘某返还已经支付的竞业限制补偿金并继续履行竞业限制义务并无不当。
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之 规定，作出如下判决：
一、刘某于判决生效之日起七日内向A 计算公司返还竞业限制经济补偿金 375948元(税前);
二、刘某于判决生效之日起七日内向A 计算公司支付违反竞业限制义务违 约金751896元；
三、刘某依据《竞业禁止协议》之约定履行竞业限制义务； 四 、驳回A 计算公司的其他诉讼请求。
刘某不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：本 案争议焦点为《保密及竞业禁止协议的补充协议》是否对《竞业禁止协议》中 相关条款，特别是竞业限制期限条款发生补充及变更的法律效力。对此，《保 密及竞业禁止协议的补充协议》的签订主体系A 科技公司与刘某，A 科技公司 与A 计算公司分别具有独立的法人资格，《保密及竞业禁止协议的补充协议》 中未约定对A 计算公司与刘某之间签订的《竞业禁止协议》进行补充及变更， 现亦无充分有效证据证明A 计算公司实际履行了《保密及竞业禁止协议的补充 协议》的内容，故刘某所持《保密及竞业禁止协议的补充协议》对《竞业禁止 协议》相关条款进行补充及变更的主张，缺乏事实依据。一审法院依据《竞业 禁止协议》认定刘某在离职后24个月对A 计算公司负有竞业限制义务并无不 当，二审法院予以确认。
现有证据能够证明刘某在离职后为B 公司提供劳动或相关服务的行为，该 公司与A 计算公司具有竞争关系，故刘某违反了竞业限制义务，应依据《竞业 禁止协议》返还竞业限制经济补偿金并支付违反竞业限制义务违约金。
综上所述，刘某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，

五、竞业限制 193

适用法律正确，应予维持。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 条第一款第一项规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。

【法官后语】
1.用人单位的关联公司与劳动者签订竞业限制协议的效力
应当先审查用人单位的关联公司与劳动者之间建立的法律关系。在关联公 司之间存在混同用工、交叉轮换使用劳动者的情形下，用人单位的关联公司也 可能被认定与劳动者之间存在劳动关系，此时，该单位即具备了用人单位的主 体地位，与劳动者签订的竞业限制协议的效力可根据劳动法相关规定予以审查 认定。
在用人单位的关联公司与劳动者不构成劳动关系的情形下，关联公司并非 劳动法中可与劳动者约定竞业限制义务的主体，但双方签订的竞业限制协议并 不当然无效，应依据《中华人民共和国民法典》关于合同效力的规定予以审查 认定。笔者认为，劳动者确有可能因职务行为而知悉用人单位关联公司的商业 秘密，并因此与关联公司约定负有保密义务或竞业限制义务，对此，应尊重当 事人的真实意思表示。但审查中，应着重审查是否具有重大误解和显失公平的 情形，保护当事人的撤销权。
2. 用人单位的关联公司与劳动者签订的竞业限制协议，效力是否及于用人 单位
笔者认为，关联公司之间具有相互独立的主体地位，故用人单位的关联公 司与劳动者签订的竞业限制协议，原则上效力不及于用人单位，但以下情形 除外。
一是用人单位及关联公司人格混同。劳动者主张用人单位及关联公司人格 混同的，应当举证证明二者之间存在财产混同、业务混同和人事混同。在案证 据能够证明用人单位及关联公司人格混同的，关联公司因签订竞业限制协议而 负有合同义务，劳动者可主张用人单位和关联公司承担连带责任。

194 中国法院2023年度案例 ·劳动纠纷

二是用人单位及关联公司混同用工。不同于法人人格混同，用人单位和关 联公司之间可能存在一定程度的人事混同，即存在交叉轮换使用劳动者的情形， 但不存在财产混同和业务混同，或者劳动者难以举证证明存在上述混同。只要 劳动者能够证明在劳动关系存续期间，基于劳动权利义务的分配和履行，用人 单位和关联公司对其存在混同用工，那么二者在劳动关系中的意思表示，效力 均及于另一主体，劳动者可主张其中一方承担责任，或由多家单位依法律规定 或者当事人约定承担连带责任。
编写人：北京市第一中级人民法院 王丽蕊 高愉佯