——仇某诉服装公司劳动合同案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
上海市第二中级人民法院(2021)沪02民终8144号民事判决书 2.案由：劳动合同纠纷
3.当事人
原告(上诉人):仇某
被告(被上诉人):服装公司
【基本案情】
仇某于2017年9月18日入职服装公司，担任法律顾问，双方于同日签订 了期限为2017年9月18日至2020年9月30日的《劳动合同》。2020年3月16 日，仇某生育一子。2020年9月8日，服装公司向仇某发送《劳动合同到期不 再续签通知书》,载明双方的劳动合同将于2020年9月30日到期，因仇某处于 女职工“三期”,故将劳动合同期限延续至2021年3月15日，且服装公司决定 在合同到期后不再续签，若仇某在2021年3月15日前主动离职将无法获得法 定经济补偿金。2020年12月12日，仇某向服装公司寄送《情况说明》,告知 服装公司其自2021年1月1日起不再继续哺乳，鉴于仇某哺乳期情形消失，故 劳动合同应当于哺乳期情形消失即2021年1月1日时终止，鉴于服装公司已明 确合同到期后不再续签，故要求服装公司于2021年1月4日前结算工资、奖
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金、经济补偿金等款项并办理退工。2020年12月23日，服装公司针对仇某提 交的《情况说明》作出答复，认为仇某单方缩短哺乳期缺乏法律依据，若仇某 出于身体状况等个人原因需要请假等，服装公司会在仇某提供相关文件后充分 考虑并予以合理安排，若仇某坚持办理离职手续，则属因个人原因主动离职， 不应获得经济补偿金。后仇某通过邮件向服装公司提出异议，并再次坚持《情 况说明》中所涉观点。后服装公司为仇某办理了内容为2021年1月1日合同解 除的退工证明。2021年2月1日，仇某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请 仲裁，要求服装公司支付终止劳动合同的经济补偿金100590元。该仲裁委对仇 某的请求事项不予支持。仇某不服该裁决，在法定期限内向法院起诉，请求判 令服装公司支付终止劳动合同经济补偿金100590元。服装公司不同意仇某的诉 讼请求。
【案件焦点】
仇某作为处于哺乳期内的女职工是否有权单方缩减哺乳期、提前终止劳动 合同并获经济补偿。
【法院裁判要旨】
上海市静安区人民法院经审理认为：哺乳期女职工无权单方缩减哺乳期， 案件处理关键在于对哺乳期性质的界定。根据《女职工劳动保护特别规定》第 九条第一款“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或 者安排夜班劳动”等规定，女职工的哺乳期应当为自婴儿出生至满一周岁止， 该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。同时， 《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期满，存在女职工在孕期、产 期、哺乳期情形的，劳动合同应当延续至该情形消失时终止。
根据本案查明的事实，仇某在2020年3月16日生育，哺乳期应当至2021 年3月15日止，故双方原本于2020年9月8日期满的劳动合同应当延续至 2021年3月15日终止。现仇某以2021年1月1日起自身不具备哺乳条件、哺 乳期情形消失为由，主张劳动合同顺延至2021年1月1日终止，于法无据。此
四、追索劳动报酬、经济补偿金 147
外，服装公司已多次明确告知仇某若在劳动合同到期日即2021年3月15日前 离职则将无法获得经济补偿金，由此可见服装公司已尽充分告知义务，在此情 况下仇某仍坚持要求办理离职手续，并已实际领取了退工单，现仇某要求服装 公司支付经济补偿金，依据不足。
据此，上海市静安区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条 之规定，判决如下：
驳回仇某的诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
女职工特殊待遇保护是审判实践的热点和难点问题。女职工能否单方缩短 哺乳期、是否有权提前终止劳动合同并主张经济补偿，应当从哺乳期的性质、 劳动合同法定顺延的规定、当事人具体行为表现等方面综合判断。
1.哺乳期的性质界定
为了保护母婴健康、鼓励和支持母乳喂养，立法对哺乳期的女职工劳动合 同的履行和解除进行了特殊规定。根据目前相关法律规定，女职工的哺乳期应 当为自婴儿出生至满一周岁止，且该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具 备哺乳条件而发生变化。国家法律法规对哺乳期女职工与婴儿的特别保护，属 于法律强制性规范，不因个人意志予以变更和排除适用，法律法规并未规定可 以通过用人单位与劳动者双方约定或通过单方规定的方式而缩减。本案中，仇 某在2020年3月16日生育，哺乳期应当至2021年3月15日止，该哺乳期的届 满日期不因仇某身体原因和喂养方式的改变而发生变化。
2.哺乳期情形下的劳动合同法定顺延
劳动双方可以约定劳动合同的有效期间。如果劳动双方对劳动合同的期限 有明确约定的，通常情况下，劳动合同期限届满时，则该合同自然终止。不过， 对一些具有特殊情形的劳动者，即使合同期限届满也不得终止，亦即劳动合同 的终止受到限制，劳动合同的终止时间非因劳动双方当事人意志而延长。《中 华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用
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人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……(四)女职 工在孕期、产期、哺乳期的……”第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第 四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止……”从 上述规定可见，女职工哺乳期情形系法定顺延的情形之一。本案中，仇某在 2020年3月16日生育，哺乳期应当至2021年3月15日止，故双方原本于2020 年9月8日期满的劳动合同应当延续至2021年3月15日终止，该终止时间的 确定不以用人单位或劳动者的意志为改变。
3.哺乳期情形下女职工要求提前终止劳动合同的法律后果
在劳动合同法定顺延期间，应视为在原劳动合同期限内。本案中，仇某虽 称其并非主动离职，而是提前终止劳动合同，但其提前终止劳动合同的诉称意 见缺乏相应的法律依据，其在服装公司已尽充分告知义务的情况下坚持要求办 理离职手续，应当视为仇某主动辞职。对于主动辞职的劳动者的经济补偿金问 题，劳动者按照《中华人民共和国劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除 劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。
综上，本案综合考量女职工生育及哺乳情况、用人单位履行告知义务等事 实，准确适用相应的法律规定将哺乳期界定为自婴儿出生至满一周岁止的法定 概念，判定该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而变化，据 此认定女职工放弃哺乳期提前离职的法律后果，对类案的审理具有一定借鉴 意义。
编写人：上海市静安区人民法院 陈秀兰 肖楠
