——王某诉酒楼公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2020)京02民终11817号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告(上诉人):王某
被告(上诉人):酒楼公司
【基本案情】
2012年1月26日及2015年1月25日，王某与酒楼公司两次签订《劳动合 同书(非全日制从业人员使用)》,两份合同均约定工作时间为每天4小时， 支付劳动报酬周期不得超过15日。王某主张双方虽签订非全日制劳动合同，但 实质上建立的是全日制劳动关系，故起诉要求确认与酒楼公司之间形成全日制 劳动合同关系，并要求酒楼公司支付加班工资、未休年休假工资、解除劳动合 同经济补偿金等。
为证明双方之间系全日制劳动关系，王某提交以下证据：1.银行对账单， 其中2010年12月至2014年3月期间，酒楼公司于每月20日左右支付上个自 然月工资；2014年4月至2019年5月期间，酒楼公司于每月中旬分两次支付上 个自然月工资。酒楼公司对该证据真实性认可，对证明目的不认可。2.部分小 时工签到表、报班表，系通过拍照取得，其上反映王某日工作小时数(均超过
了8小时),每日用餐0.5小时，小时工签到表上均有本人签名。酒楼公司对该 证据真实性、证明目的均不认可。3.部分每月签字确认的四张考勤表，系通过 拍照取得，显示上半月和下半月各有两张考勤表，一张考勤表显示王某每天出 勤4小时，另一张则显示王某每天出勤2~7.5小时不等。酒楼公司对该证据真 实性、证明目的均不认可。
酒楼公司提交2017年7月至2019年6月考勤表，每月分上半月和下半月 各一张考勤表，其上显示王某每日出勤4小时，每周至少休息1天，有王某本 人签字，以证明王某的出勤符合非全日制用工的规定。王某认可该证据真实性， 但主张实际上每月有4张考勤表，合并起来才是其每日真实的出勤小时数。经 法院释明，酒楼公司未提交王某在职期间的原始打卡记录。
【案件焦点】
双方是否存在全日制劳动关系。
【法院裁判要旨】
北京市东城区人民法院经审理认为：首先，王某提交部分小时工签到表、 报班表、部分每月签字确认的四张考勤表，用以证明每日工作时问超过4小时， 王某提交的上述证据虽非原件，但该种情形系因劳动者客观举证能力较弱所致， 对此酒楼公司虽不认可，却未提交原始打卡记录加以反证，若仅以证据非原件 而未采信，有悖公平。其次，从银行对账单反映的酒楼公司劳动报酬结算支付 周期可知，2010年12月至2014年3月期间酒楼公司每月仅支付1次工资，与 双方合同关于支付周期不超过15日的约定不符；另，2014年4月至2019年5 月期问，酒楼公司于每月中旬分两次支付上个自然月工资，仅说明酒楼公司在 每月相近的两天内将上月工资拆分成两笔分别支付，与法律所要求的“结算支 付周期最长不得超过15日”的要求不符。最后，酒楼公司未向法院提交到当地 劳动保障行政部门办理录用备案手续的证据。综上，法院根据实际用工特征， 认定双方存在全H制劳动关系。
北京市东城区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
第四十七条、第六十八条、第七十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案 件适用法律若干问题的解释(三)》①第九条规定，作出如下判决：
一 、确认工某与酒楼公司自2006年12月20日至2019年6月26日期间存 在全日制劳动关系；
二、酒楼公司自本判决生效之日起七口内支付王某2017年1月1H 至2019 年6月26日期间未休年休假工资21166.9元；
三、酒楼公司自本判决生效之日起七日内支付王某一次性伤残就业补助金 31776元；
四 、酒楼公司自本判决生效之H 起七日内支付王某解除劳动合同经济补偿 金110491元；
五、驳回王某的其他诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
非全日制用工作为灵活用工的一种形式，《中华人民共和国劳动合同法》 对其进行了专门的规定。非全日制劳动关系与全日制劳动关系在劳动合同形式、 工作时间、工资支付周期、劳动关系的解除及经济补偿金的支付等方面都存在 很大的区别。但是实践中，有些用人单位一方面采用全日制用工的实际用工形 式，另一方面却要求员工与其签订书面的非全日制劳动合同，从而逃避全日制 用工形式下用人单位应当承担的法定义务。
本案中的用人单位就存在上述情形。劳动者起诉要求确认全日制劳动关系， 用人单位拿出与劳动者签订的《非全日制劳动合同》作为主要证据进行抗辩， 劳动者解释系用人单位强迫其签订，劳动者为了得到工作机会只能签署。乍看 之下，有书面的《非全日制劳动合同》摆在案前，劳动者的解释又没有证据予
① 配合《中华人民共和国民法典》的施行，最高人民法院对大量司法解释进行了清理。 本书收录的部分案例栽判于相关司法解释被废止之前，适用的是当时有效的司法解释。下文 将不再对此进行提示。
一 、确认劳动关系 19
以证明，似乎应当认定双方之间系非全日制劳动关系；但是对非全日制劳动关 系的认定不能仅依据劳动合同的名称，而应审慎审查双方之间的实际用工特征 是否符合非全日制劳动合同的特点。
首先，从工作时间来看，《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定， 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工 作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。本案 中，用人单位提交了每月两张考勤表作为证据，其中显示劳动者每日工作时间 为4小时。但劳动者提交证据证明每天的实际工作时间都多于4小时，用人单 位每个月实际使用四张考勤表记录考勤，极有可能是为了在诉讼时只提交其中 两张来证明劳动者的工作时间符合非全日制用工的法律规定。劳动者提交的证 据系手机拍照所得，用人单位虽以无法出示原件为由不予认可，但应当指出， 考勤表系用人单位掌握的文件材料，劳动者基于弱势地位，不具备取得该证据 原件的客观条件，若仅以无法提供原件为由不予采信，明显有失公允。劳动者 已完成了初步的举证责任，用人单位应提供进一步的反证，但用人单位并未提 交劳动者的原始打卡记录。
其次，从工资支付周期来看，《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条 第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。据此， 若劳动者整月都在用人单位处工作，每月应至少发放两次工资。但在审查用人 单位的工资支付情形时，不能仅以每月工资支付次数机械认定，应核查工资支 付的实质特征，例如本案中用人单位明显系将整月工资强行拆分成两次发放， 并不符合非全日制劳动关系的真正特点。
最后，从程序要件来看，按照《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干 问题的意见》的规定，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后 到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。
编写人：北京市东城区人民法院 张亚婷
