裁判要旨

1、【案例要旨】劳动者与原用人单位签订书面劳动合同后，在该用人单位经营期间和经营业务范围内，由新成立的关联公司对劳动者进行管理及薪酬磋商，虽然劳动者未与新成立的关联公司签订书面劳动合同，但双方形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定原用人单位与关联公司对劳动者构成共同用工。

2、【案例要旨】对于关联公司混同用工引发的劳动争议应根据书面劳动合同确定单一的用人单位主体，劳动者诉请与实际用工的非劳动合同签订单位存在劳动关系并要求支付未签书面劳动合同二倍工资差额，人民法院不予支持；劳动者主张混同用工的关联公司的工作年限合并计算以及实际用工的非劳动合同签订单位承担连带责任，人民法院予以支持。

3、【案例要旨】在关联企业存在混同用工情形下，如工作时间重叠，工作内容交叉，工资支付混同，无法区分主、次关系，关联企业应对劳动者的工资支付共同承担责任。

4、【案例要旨】用人单位指派劳动者到另一用人单位工作，各方对劳动者的劳动关系归属、委派性质及期限均无约定，劳动者为接收单位提供劳动，由接收单位进行管理、发放工资并缴纳社会保险的，在不存在对劳动者不利的情形下，可以认定劳动者与接收单位存在劳动关系。认定劳动者与接收单位存在劳动关系的，接收单位将劳动者退回原派出单位、停发工资、停缴社会保险，该行为可认定为接收单位解除与劳动者之劳动关系。

5、【案例要旨】劳动者按照集团公司的派遣或者调动决定，在集团公司的关联公司之间多次进行工作调动的，其劳动关系的认定，应当以其实际为哪个单位提供劳动，由哪个单位发放工资报酬，接受哪个单位的工作管理作为判断标准。调入公司不能以其对劳动者的工作调动没有决定权、劳动者的社会保险没有转移为由，否认双方之间存在劳动关系。

6、【案例要旨】关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权。

7、【案例要旨】劳动者虽未与接受委派的关联公司签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，关联公司按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素的，人民法院认定关联公司与劳动者同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

关联公司中的劳动关系认定

所谓关联公司是指具有独立民事主体资格的公司与另一个由其控股或由其出资成立的机构之间在经营或管理上存在或多或少的联系的两个公司或两个以上的公司。

审判实践中此类常见的情形有：母子公司、总分公司、公司及其分支机构等。在理论上有两种观点：一种观点认为关联公司间存在两层劳动关系。关联公司都是合法的用工主体，故都是劳动法律关系的主体。另一种观点认为关联公司间只存在一层劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。我们比较赞成第二种观点即在关联公司中只存在一种劳动关系。

主要理由如下：

一是对劳动法规定的用工主体之一的经济组织作扩大解释即只要这个组织在进行一定的经济活动，劳动者的劳动力与这个经济组织的生产资料有效地结合，即可以认定为劳动关系存在。

二是总公司或母公司对于其分公司或子公司的人事档案或程序上的审批管理，不具有劳动法意义上的“用工”的条件，只是其作为内部管理的一种手段而已，不是劳动法意义上的对于公司员工的管理。从上述分析可以看出，对于有营业执照的分支机构或分公司其本质上已具有独立的用工主体资格，依法独立地与劳动者成立劳动关系，故在仲裁或起诉时可以按营业执照的分支机构或分公司为当事人进行。至于他们是否有独立的民事主体资格或是否能独立承担责任，这完全可以在诉讼中通过当事人申请追加、法院依职权追加或依民事诉讼的执行程序在执行过程中解决。

劳动者主张双重劳动关系的处理

实务中，一些劳动者为关联企业同时提供劳动，劳动者在获取其中一个企业劳动报酬后，又主张与其他关联企业同时存在劳动关系，要求关联企业支付另一份劳动报酬。此种情形劳动者的主张实质是其在同一时间同时为两个以上用人单位提供劳动，并非本条（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第32条）第2款规定调整的对象。对于此类劳动者诉求，我们认为，应适当提高劳动者证明存在第二个劳动关系的证明标准，劳动者不能仅提供存在第二个劳动关系的初步证据，而必须提供充分证据证明其与关联企业同时存在劳动关系，且有获取劳动报酬的权利。

虞城县刘律师摘选自法信公众号