— — 高某诉甲骨文公司劳动争议案【案件基本信息】
1. 裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2019)京03民终9395号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷 3.当事人
原告(上诉人):高某
被告(被上诉人):甲骨文公司
【基本案情】
高某于2014年3月20日入职甲骨文公司，担任销售一职，双方签订了期限自 2014年3月20日起的无固定期限劳动合同。2016年4月27日，双方签订《协商解 除协议书》,协商解除双方劳动关系，但高某在协议书的落款处签写了“此协议仅 在本人与公司无任何销售佣金和费用报销争议前提下生效，否则无效”。协议签订 后，甲骨文公司向高某支付了协议约定款项。后，高某入职新的工作单位。
2017年3月，高某以甲骨文公司为被申请人向北京市海淀区仲裁委(以下简 称海淀仲裁委)申请仲裁，认为与甲骨文公司签订《协商解除协议书》时，其一 直等待公司支付报销款及佣金，因此在协议书落款处签写了“此协议仅在本人与公
三、劳动合同解除和终止 69
司无任何销售佣金和费用报销争议前提下生效，否则无效”。现甲骨文公司存在未 结清报销款情形，《协商解除协议书》未生效，故要求撤销《协商解除协议书》, 继续履行双方的劳动合同。甲骨文公司认为协议已履行完毕，且高某已找到新的工 作，因此不应继续履行双方的劳动合同。
另，2017年6月，高某再次以甲骨文公司为被申请人向海淀仲裁委申请仲裁， 要求该公司支付绩效工资，交通费、餐费等报销款。海淀仲裁委驳回其的仲裁请 求。高某不服，诉至北京市海淀区人民法院(以下简称海淀区法院),海淀区法院 经审理后判决：一、甲骨文公司为高某报销交通费、餐费、通信费共计15315.8 元；二、驳回高某的其他诉讼请求。双方均未上诉，该判决已生效。
【案件焦点】
1.高某在《协商解除协议书》中签写的附加条件“此协议仅在本人与公司无 任何销售佣金和费用报销争议前提下生效，否则无效”的效力问题；2.高某与甲 骨文公司的劳动合同能否继续履行。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：高某与甲骨文公司于2016年4月27日签订 的《协商解除协议书》载明“协议自双方签署之日起生效”,该协议落款处有被告的 签章及原告的签字，现未有证据显示签订该协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情 形，故该协议自双方签订之时生效。现甲骨文公司已依照协议向高某支付了约定的款 项，该协议已履行完毕，高某虽在该协议落款签字处写有“此协议仅在本人与公司无 任何销售佣金和费用报销争议前提下生效，否则无效”,但现有证据及当事人陈述显 示高某系在双方签订《协商解除协议书》并已履行完毕之后，另行就销售及费用报销 的争议进行主张，高某以此行为作为之前签订且已履行完毕的《协商解除协议书》的 约束条件，并以此为由主张《协商解除协议书》未生效，明显不妥。另，本案中，高 某认可签订《协商解除协议书》后已到新的工作单位工作，甲骨文公司亦不同意继续 履行双方劳动合同，故对高某要求继续履行双方劳动合同的诉讼请求，不予支持。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回高某的诉讼请求。
70 中国法院2021年度案例 ·劳动纠纷
高某不服原审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理认为：本案二 审期间的争议焦点在于双方之间能否继续履行劳动合同。高某主张要求继续履行其 与甲骨文公司的劳动合同。甲骨文公司不予认可，其称双方之间已经于2016年4 月27日解除劳动关系，且高某已入职其他公司，无法继续履行原合同。一审法院 对高某要求继续履行双方劳动合同的诉讼请求不予支持，并无明显不当。高某的上 诉请求没有事实及法律依据，一审法院判决尚属合理，应予维持。
北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条 第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
一般而言，只有在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者才享有主张继 续履行劳动合同的权利，但本案系双方协商一致解除劳动合同，该情形下劳动者能 否主张“继续履行”?在本案所涉的情况中，双方的劳动合同又能否继续履行呢?
就本案而言，劳动者自行在《协商解除协议》中附加“此协议仅在本人与公 司无任何销售佣金和费用报销争议的前提下生效”的条件，并未获得用人单位的确 认，因此未达到变更协议内容的目的，且劳动者在签订解除协议后不久便入职新的 工作单位，约一年后才另行通过诉讼的方式主张用人单位支付其销售佣金及费用报 销，此时，距双方签订《协商解除协议》长达两年之久。综合上述情况，双方已不 具备继续履行劳动合同的条件，故本案未支持劳动者的主张。但若不存在上述情 况，而是双方在协商解除劳动合同时附加了“条件”或者“期限”,如何认定其效 力?是否与平等民事主体间订立的附条件或者期限的合同性质一致呢?由此引申出 本案的另一个争议焦点，即在劳动合同协商解除时，劳动双方能否约定附加条件或 者期限，所附的条件或者期限是否会影响劳动合同解除的效力?
我们知道，在劳动双方订立劳动合同时不可约定“解除的条件”,因此只有在 法定情形下，才可以解除劳动关系，但双方协商解除劳动时，附加了条件或者期 限，由此产生了泛化的“解除权”,而“解除权”在学理上是一种形成权，原则上 不可附条件和期限。这是因为，如果允许权利人设置“条件”或“期限”,会使法 律关系处于不确定的状态，但依当事人约定而附条件或期限的形成权的效力如何认
三、劳动合同解除和终止
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定，目前尚未有统一的意见。有一种观点认为，形成权不得附条件或期限，如果附 了条件或期限，所附条件或期限均为无效。还有一种观点认为，形成权不得附条件 或期限是形成权本质特征的衍生，因此附了条件或期限的形成权因不再具有形成权 的属性而不应被认定为形成权。笔者认为，对附了条件或期限的形成权效力的认 定，应以全面核查当事人真实意思为前提，充分尊重其意思自治，但所附的条件或 期限如果是不可能成就的条件、不确定期限的，所附的条件、期限均为无效。
需注意的是，劳动关系项下的“意思自治”并非毫无限制。劳动关系的主体兼 具平等性与隶属性、内容兼具人身性和财产性等特点，正因如此，规范劳动关系的 法律规则突破了民法中关于合同平等保护的原则，对劳资双方，尤其是用人单位的 意思自治进行了限制，而给予劳动者倾斜性的保护。正如我国劳动法、劳动合同法 等规范劳动关系的法律规范，旨在保护劳动者权益的基础上，实现劳资双方力量的 相对平衡。因此，如果所附的条件或期限系免除用人单位的责任而排除劳动者的权 利的，则所附条件或期限显失公平，应属无效。
综上，对附条件和期限的形成权效力的认定，应全面核查当事人的真实意思并尊 重其意思自治，但对意思自治应加以限制，即通过控制“任意”意思自治的产生，对 意思自治进行实质性、深层次的保护，以期建立和发展和谐、稳定的劳动关系。
编写人：北京市朝阳区人民法院李军
