——北京驰创达空气悬架有限公司诉赵某劳动争议案
【案件基本信息】 1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院（2018）京02民终7470号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人

原告（上诉人）：北京驰创达空气悬架有限公司（以下简称驰创达 公司）

被告（被上诉人）：赵某 【基本案情】
赵某于2010年4月19日入职驰创达公司，任生产部员工，双方签订 了劳动合同。驰创达公司与赵某未明确约定工资标准。驰创达公司与赵 某约定的工作地点为北京市北京经济技术开发区东区新城工业园×号，
赵某的实际工作地点位于北京市通州区张家湾镇陆辛庄村。

2017年7月27日，北京市通州区张家湾镇人民政府发布通知，决定





从2017年8月至2017年10月在全镇范围内开展安全生产大检查，深化重 点行业领域专项整治。2017年9月1日，驰创达公司按照上述专项整治要 求将生产部搬迁至河北省霸州市胜芳镇，并向包括赵某在内的生产部员 工发布生产部搬迁通知，通知内容为：其公司应政府检查部门要求自8 月25日起全部停产，为确保维持正常的生产经营活动，公司经研究决定 自2017年9月1日起将生产部迁至河北省霸州市胜芳镇，生产部员工自
2017年9月5日起至该地点上班，原有管理模式及薪资福利保持不变；若 有未按规定时间到岗者，视同员工自行提出离职，不给予任何补偿；为 了将对员工的生活和工作带来的不利影响降到最低，迁至霸州市胜芳镇 后，公司免费为需要住宿的人员提供集体宿舍。赵某接到通知后，未按 上述搬迁通知的要求到新地点上班。驰创达公司与赵某均认可双方之间 的劳动合同于2017年9月8日解除。驰创达公司认为赵某未按规定时间到 新地点工作视为自动离职，不同意支付经济补偿。

2017年9月11日，赵某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会申 请劳动仲裁，要求确认与驰创达公司2010年4月19日至2017年9月8日存 在劳动关系，并要求驰创达公司支付解除劳动合同经济补偿金48000
元、解除劳动合同代通知金6000元、未休年休假工资8276元。北京市通 州区劳动人事争议仲裁委员会于2018年1月5日作出裁决：确认赵某与驰 创达公司2010年4月19日至2017年9月5日存在劳动关系，驰创达公司向 赵某支付解除劳动合同经济补偿金45000元、代通知金6000元、未休年 休假工资3310元，驳回赵某的其他仲裁请求。驰创达公司同意上述裁决 书中的第一项裁决，不同意其他项裁决，于法定期限内提起诉讼。

【案件焦点】

1.驰创达公司将赵某未到新地点工作直接视为自动离职不予补偿是 否构成违法解除劳动关系；2.赵某主张的解除劳动合同经济补偿金及代





通知金是否应当得到支持。 【法院裁判要旨】
北京市大兴区人民法院经审理认为：驰创达公司的生产部于2017年 9月1日搬迁至河北省霸州市，该公司于同日向生产部员工发出搬迁通
知，要求员工从2017年9月5日起到位于河北省霸州市的新工作地点上
班，并提出为员工提供免费宿舍。但即便如此，新旧工作地点之间的距 离亦超过社会通常认知的可预见的合理范围，劳动合同继续履行对赵某 显失公平，结合驰创达公司生产部搬迁的政策背景，足以认定双方劳动 合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。因驰创达公司不能提 供证据证明其公司曾就上述事项与劳动者进行过协商，结合驰创达公司 发出的搬迁通知中关于未按规定时间到岗者视同自行离职的表述，可以 认定驰创达公司在发出搬迁通知时已经对不到新工作地点上班的员工做 出了解除劳动合同的意思表示。驰创达公司与赵某解除劳动合同的行为 明显不当，赵某关于驰创达公司应向其支付解除劳动合同经济补偿金及 解除劳动合同代通知金的主张并无不合理之处，法院予以支持。遂判
决：

一、驰创达公司与赵某在2010年4月19日至2017年9月5日存在劳动 关系；

二、驰创达公司于判决生效之日起十日内向赵某支付解除劳动合同 经济补偿金31111.28元；

三、驰创达公司于判决生效之日起十日内向赵某支付解除劳动合同 代通知金4148.17元；

四、驰创达公司无需向赵某支付未休年休假工资3310.34元；





五、驳回驰创达公司的其他诉讼请求。

驰创达公司不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认
为：驰创达公司因政策及政府行政管理原因，将其公司生产部自北京市 通州区迁往河北省霸州市，考虑到上述两地之间的客观距离，此次搬迁 导致的工作地点变更势必对劳动者的工作及个人生活造成重大影响，据 此可以视为双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项对劳动合同订立时所依 据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形作出了明确规 定。驰创达公司本应依照前述法律规定与劳动者协商，经双方协商未能 就变更劳动合同达成协议的，方可提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但驰创达公司并未 依照上述法律规定履行法定程序，而是径直向劳动者发出短期内不到新 工作地点上班即视为自行离职且不予补偿的通知，该公司的上述作为已 经足以构成解除劳动合同的不当行为，应当就此承担不利后果。现双方 均认可劳动关系已经解除，而劳动者仅就解除劳动合同补偿金及代通知 金提出诉讼请求，请求的数额并未超过驰创达公司就其不当行为应承担 的赔偿责任，一审法院予以支持，并无不当。

北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一 百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。 【法官后语】
近年来，随着首都经济功能调整及部分特殊企业外迁政策的逐步落 实，因用人单位外迁导致工作地点改变，而劳动者无法到新地点工作，





致使原有劳动合同无法继续履行，用人单位与劳动者就此产生争议的案 件数量有所增长。其中，解除劳动合同补偿金问题是用人单位与劳动者 双方争议的核心。应当说，用人单位遇有政策原因导致的搬迁或外迁， 致使劳动合同无法继续履行的情况，可以认定为劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化的情形，而发生这种客观情况时，用人单位应 当如何处理，劳动者应当如何维权，都是需要并且可以通过具体案件的 处理指明方向的。事实上，劳动合同法第四十条第三项已经对劳动合同 订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情况如 何处理作出了明确规定，并且上述规定是同时包含实体和程序要求的完 整规定。但是，现实中劳动关系的履行状态经常呈现多样化的复杂趋
势，而部分用人单位的管理不规范和劳动者依法维权意识的不足，导致 此类案件的处理结果经常带有敏感性和复杂性的双重特征。对于此类案 件的处理，应当从以下三个方面进行考察。

一是用人单位是否严格按照法律规定处理外迁导致劳动合同履行不 能时的经济补偿问题。劳动合同法第四十条第三项对劳动合同订立时所 依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行时，用人单位应当 如何处理的规定是明确的，即应先履行与劳动者协商变更劳动合同的程 序，协商无法达成一致后，方可以提前通知劳动者本人或者以支付代通 知金的形式行使单方解除劳动合同的权利，并且解除时还应按照劳动合 同法第四十六条第三项的规定支付经济补偿。用人单位未按照上述规定 作出实质处理，或者没有按照法定程序去处理，如不协商也不支付补
偿，直接通知劳动者到新地点工作并将不到岗者一律按照自动离职处理 的，不但可能要被判决支付经济补偿，严重的还有可能构成违法解除劳 动合同，被判决支付违法解除劳动合同赔偿金。

二是劳动者是否存在过度维权情形。劳动争议案件的审理首先应当





关注劳动合同本身。遇到用人单位外迁，劳动者也可能主动提出解除劳 动合同。但现实中有的劳动合同双方事先已经约定了工作地点为不同城 市的，此时发生用人单位外迁导致工作地点在不同城市之间发生变化， 劳动者不服从安排，未履行劳动合同约定，反而提出解除劳动合同并要 求用人单位支付补偿金时，是不宜予以支持的。另外，还有更特殊的情 况是，劳动者提前了解到国家有关产业疏解和经济结构调整的政策，预 见到自己所在的用人单位可能发生外迁，便提前停止正常工作，甚至结 成团体提前向用人单位要求赔偿，对用人单位的正常生产经营造成不良 影响，此种情形构成严重违反劳动纪律及用人单位规章制度的，劳动者 提出的经济补偿请求也很有可能无法得到支持。

三是外迁时用人单位与劳动者均未提出解除劳动合同导致陷入僵局 时如何处理。外迁的客观事实已经发生，但用人单位没有按照劳动合同 法第四十条第三项的规定行使单方解除权，劳动者主张被用人单位辞退 又无证据证明用人单位确有解除行为，此时参考双方对劳动关系解除原 因各执一词又均未能就各自主张提供充分证据的情况，应比照双方协商 一致解除劳动关系进行处理，由用人单位支付劳动者法定经济补偿为
宜。而上述处理在法律后果上实际亦与劳动合同法第四十条第三项的规 定保持了一致，对于外迁中无法继续履行原有劳动合同的用人单位与劳 动者都是相对公平的结果。

编写人：北京市第二中级人民法院 刘洁