——杜某诉北京敏数科技有限公司、北京
【案件基本信息】
1.裁判书字号

北京市第一中级人民法院（2018）京01民终5907号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3. 当事人

原告（反诉被告、上诉人）：杜某

被告（反诉原告、上诉人）：北京敏数科技有限公司（以下简称敏 数公司）

被告（上诉人）：北京茁学教育科技有限公司（以下简称茁学公 司）

【基本案情】

2016年4月15日，杜某与茁学公司、敏数公司分别签订了合同期限 为2016年4月15日至2019年4月14日的《劳动合同》，同日，与两家公司 分别签订了保密协议，其中约定保密信息的范围包括“专有技术、设





计、程序、代码、文档、数据”等；保密义务及保密期限中约定员工不 得使他人获得、使用或计划使用这些信息，负有保护涉密信息安全、防 止被窃密的责任。

2017年4月13日，杜某与敏数公司签订了《解除劳动合同协议
书》，约定：1. 自2017年4月13日起解除双方签订的劳动合同；2.工资结 算至2017年4月13日，支付时间为2017年4月15日、2017年5月15日；3. 结余的加班天数24天按正常工作日工资结算，支付时间为2017年4月15 日… …8.本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间 不再存在其他劳动争议。同日，杜某与茁学公司亦签订了《解除合同协 议》，约定双方的合同于2017年4月13日解除， 自解除之日起，原合同 约定的权利义务终止。此后，杜某办理了工作交接，并签署了《离职人 员应办手续清单》。

另查，茁学公司为杜某缴纳了社会保险及住房公积金。杜某2016年 4月、5月的工资由茁学公司和张凯支付，并由茁学公司代扣代缴个人所 得税， 自2016年6月开始由敏数公司和张凯支付；敏数公司未支付杜某 2017年3月1日至4月13日的工资、未支付《解除劳动合同协议书》中载 明的加班费；杜某在职期间的月均工资为40260元。

杜某离职后，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称 仲裁委）申请劳动仲裁，要求敏数公司、茁学公司支付其解除劳动合同 经济补偿金、2017年3月1日至4月13日工资、周六日加班工资、未休年 假工资。

【案件焦点】

多家用人单位混同用工，对劳动者涉及给付内容的主张，多家用人





单位是否应承担连带责任。 【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：劳动者的合法民事权益受法律 保护；当事人对自己的主张有责任提供相应的证据予以证明。杜某与敏 数公司之间已经签订了《解除劳动合同协议书》，双方就工资、加班工 资进行了明确的约定，上述协议系双方真实意思的表示，不违反法律法 规的规定，系合法有效，双方均应予以恪守。现敏数公司主张不支付杜 某工资、加班工资，缺乏事实依据，法院对此不予支持，故根据杜某的 月均工资数额，按照双方约定的标准核算其应得的工资和加班工资，故 对杜某主张的工资、加班工资的合理部分，法院予以支持，对于其过高 部分，依据不足，法院不予支持。

关于茁学公司是否承担连带责任，法院认为，茁学公司与敏数公司 均与杜某签订了期限一致、岗位一致的劳动合同书，敏数公司、茁学公 司的经营地点一致，且茁学公司的工商登记为开业状态，茁学公司为杜 某缴纳了社会保险及住房公积金，可以认定双方存在混同用工的情况。 且考虑到茁学公司未在法定期限内就仲裁裁决书提起诉讼，视为其认可 承担连带责任，故对杜某主张茁学公司承担连带责任的诉请，法院予以 支持。关于敏数公司主张茁学公司不应承担连带责任的诉请，系代替茁 学公司主张权利，属于诉讼主体不适格，法院对此不予处理。

北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条 之规定，判决如下：

一、敏数公司于本判决生效之日起七日内支付杜某2017年3月1日至 2017年4月13日的工资56919.31元，茁学公司承担连带责任；





二、敏数公司于本判决生效之日起七日内支付杜某2016年5月17日 至2017年4月13日的加班工资44424.83元，茁学公司承担连带责任；

三、驳回杜某的其他诉讼请求；

四、驳回敏数公司的其他诉讼请求。

双方均不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理 认为：关于茁学公司是否承担连带责任问题，茁学公司虽主张其与敏数 公司不存在混同用工，不应承担连带责任，但茁学公司与敏数公司均与 杜某签订了期限一致、岗位一致的劳动合同，敏数公司、茁学公司的经 营地点一致，且茁学公司的工商登记为开业状态，茁学公司为杜某缴纳 了社会保险及住房公积金，可以认定双方存在混同用工的情况。同时， 茁学公司未在法定期限内就仲裁裁决提起诉讼，应视为其认可承担连带 责任，故对茁学公司要求不承担连带责任的上诉请求，法院不予支持。

北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一 百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。 【法官后语】
本案是一起关联企业之间混同用工引发的争议。杜某同时与两家公 司签订劳动合同，其为两家公司提供劳动，两家公司的不规范用工行为 导致对杜某的用工高度混同。

审理此类案件，我们应该把握以下几点。

1.实践中不宜突破劳动者同一时期内只能与一个用人单位建立劳动





关系的原则

由于劳动关系具有身份专属性，原则上同一时期内一个劳动者只能 与一个用人单位建立劳动关系。我国现阶段的社会保障制度与单一的劳 动关系具有紧密联系，承认双重劳动关系会导致以下问题：对劳动者来 说，尤其是在全日制用工情况下，劳动者出于多劳多得的心态，其工作 时间可能大大超出国家工时制度的要求，使得其人身健康处于一定危险 之下，亦会影响生产安全。劳动者在不同企业同时任职，尤其是技术型 劳动者，如果司法认定双重劳动关系的合法性，企业之间的知识产权、 商业秘密将处于极不安全的状态；劳动者处于双重义务之下，会陷入利 益冲突境地，不利于其聪明才干的发挥，最终造成劳动市场的混乱。承 认双重劳动关系，极不利于政府管理，使得劳动者的收入及个人税收无 法监控，无法保障政府监督劳动者是否获得最低收入，也无法保障政府 应获得的税收，亦会使得社会保险的缴纳主体不明确，使得多个用人单 位之间就其对劳动者的义务互相推诿。更为重要的是，从我国现有立法 的角度看，亦不鼓励劳动者与用人单位建立双重劳动关系。当劳动者同 其他用人单位建立劳动，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正的，立法上授予了用人单位单方解除权。所
以，原则上劳动者同一时期内只能与一个用人单位建立劳动关系。

2.关联企业混同用工，应注重事实调查，确认劳动关系

公司法中对关联关系有明确界定，是指公司控股股东、实际控制
人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关 系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但在劳动法领域，还有一 些企业很难归入公司法中“关联关系”企业的范畴，如几个企业的控制人 是亲属、同学、老乡、甚至只是熟人的关系，劳动者与A公司签订劳动 合同、B公司给劳动者缴纳社保、上班地点在C公司。它们如此操作往





往是为了逃避用工主体责任。所以，法院在认定劳动者与哪家企业建立 劳动关系，还是应从事实劳动关系角度作出判断，不能仅凭书面的劳动 合同或者社会保险缴纳情况来认定劳动关系，而是从劳动者为谁提供劳 动、其提供的劳动构成了哪家单位的业务组成部分、劳动者受哪家单位 的管理等角度来判断。

3.从保护劳动者权益的角度出发，优先考虑劳动者的诉求，减少劳 动者的成本

实践中，劳动者主张相应的权利，并不请求法院确认其与哪家用人 单位建立劳动关系，而是要求两家单位就给付内容承担连带责任。在两 家单位均对劳动者存在交叉用工的情况下，即劳动者均为这两家单位提 供过劳动，应由两家单位共同向劳动者承担相应责任。就如本案，茁学 公司、敏数公司的法人相同，经营地点一致，两家公司均与杜某签订了 期限一致、岗位一致的劳动合同，茁学公司为杜某缴纳了社会保险及住 房公积金，亦支付过工资和代缴过个人所得税，杜某既然没有要求法院 确认其与哪家单位建立劳动关系，法院也就不需进行审理，以免增加当 事人的诉累，拖延审判效率。本案中，茁学公司与敏数公司交叉使用杜 某，工作内容亦有交叉重叠，对杜某涉及给付内容的主张，两家单位均 应承担连带责任。

编写人：北京市第一中级人民法院王飞