——王某诉某某驾校劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2020)京02民终10220号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告(被上诉人):王某 被告(上诉人):某某驾校
【基本案情】
王某于2017年7月6日入职某某驾校担任教练员，双方签订了期限为2017 年7月6日至2019年10月31日期间的固定期限劳动合同。某某驾校《员工手 册》“处分条例”第3-25条规定，任何接受在训学员馈赠钱财、物品、食品、 宴请、有价凭证的行为为重大过失，发生一次公司即可解除劳动合同。王某在 《员工手册》领取确认书上签字，确认其本人已认真阅读《员工手册》,完全理 解手册内容，并将遵守手册所述的公司各项规章制度。
2019年9月18日，某某驾校以王某在工作中吃学员给的食品构成重大过 失为由，依据《员工手册》“处分条例”第3-25条和《中华人民共和国劳动 合同法》第三十九条第二款之规定，与王某解除劳动合同。庭审中，王某否认 其存在接受在训学员分享食物的事实，称其吃的是训练前王某分事给学员的食 物。某某驾校提供车载视频反映事情经过为：王某先将车上的山楂片递给学员，




三、劳动合同解除和终止 95

学员接受；后学员将自己的芒果干递给王某吃，王某表示拒绝，学员坚持并将 芒果干递至王某嘴边，王某接受。随后学员将仅剩的一片芒果干递给王某，王 某再次表示拒绝，后王某在学员的坚持下接受并再次将自己的山楂片分享给学 员。2019年9月25日，王某以某某驾校构成违法解除为由申请仲裁，并要求 某某驾校支付加班工资、未休年休假工资、无故克扣的工资等各项费用。仲裁 委员会认定某某驾校解除行为合法，对王某违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请 求未予支持，王某不服仲裁裁决，诉至法院。
【案件焦点】
1.王某在训练中接受学员馈赠食物的行为是否违反《员工手册》第3-25 条之规定，是否属于违背职业道德、构成重大过失；2.某某驾校以此为由与王 某解除劳动关系是否构成违法解除。
【法院裁判要旨】
北京市大兴区人民法院经审理认为：认定某某驾校解除行为是否合法，可 以从两个角度进行分析：一是对《员工手册》“处分条例”第3-25条规定的理 解，二是对王某“违纪行为”的性质认定。
对《员工手册》“处分条例”第3-25条的理解，可以从文义解释、体系解 释和目的解释三个方面进行理解。首先，从文义解释角度来看，《员工手册》 “处分条例”第3-25条规定的行为是“任何接受在训学员馈赠钱财、物品、食 品、宴请、有价凭证的行为”,结合文义及口常生活经验，这里的“馈赠”食 品应理解为较为正式地将食品作为礼品赠送给教练；从体系解释和目的解释角 度来看，根据《员工手册》编排体例，“处分条例”第3-25条规定在《员工 手册》中“道德品质”项下，是对公司工作人员的廉政道德纪律的规定，其制 定目的是避免其工作人员利用职务之便收受学员财物。对王某“违纪行为”的 性质认定可以从王某的主观意图和事情经过综合考虑，考察王某是否存在利用 职务之便收受在训学员财物的主观故意、王某接受学员食品的行为是否会影响 学员训练体验、损害学员利益，继而造成损害某某驾校声誉的不利后果。




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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷


根据某某驾校提交的车载视频，首先，学员给王某“芒果干”是对王某与 其分享“山楂片”的回馈，而非基于王某“教练员”的职务；其次，王某对学 员做出“馈赠行为”两次表示拒绝，王某主观上并没有利用职务之便收受学员 食品的意图，亦不能据此认定工某存在道德品质问题；最后，王某的行为并未 产生影响学员体验、损害学员利益的不利后果。综上所述，不能认定王某与学 员共享零食构成严重违纪，某某驾校据此与其解除劳动合同，构成违法解除， 应支付违法解除劳动合同赔偿金。
北京市大兴区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中 华人民共和国劳动合同法》第九条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年 休假条例》第三条、第四条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十 四条之规定，判决如下：
一 、某某驾校于判决生效之日起十日内支付工某违法解除劳动关系赔偿金 36757.4元；
二、某某驾校于本判决生效之日起十日内支付王某2019年1月至2019年8 月期间延时加班工资差额10839.31元；
三、某某驾校于判决生效之口起十日内支付王某2019年未休年休假工资 822.79元；
四、某某驾校于判决生效之日起十日内返还王某工服押金500元；
五、驳回王某的其他诉讼请求。 二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
本案是因几块水果干引发的解除劳动关系纠纷案件，是一起典型的用人单 位基于对“员工违反企业文化零容忍”解除劳动合同的案例，这类案例体现的 是企业经营自主权与劳动者“解雇权保护”之间的冲突。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五 十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制 度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为


确定双方权利义务的依据。需要注意的是，司法解释中规定的是“可以”而非 “应当”。故法官在审理具体案件时，不仅需要对规章制度的前述三个条件进行 审查，还要结合具体案情对公司规章制度的合理性进行审查。这里的合理性审 查既包括对规章制度内容的合理性审查，也包括对用人单位依据规章制度作出 具体解除行为的合理性审查。
具体到本案中，用人单位作为驾驶培训学校，以杜绝吃、拿、卡、要作为 其企业文化，并将其细化后明确规定在规章制度中，是其公司行使经营自主权 的行为，且这一行为也有利于保护受训消费者的合法权益，符合公序良俗原则， 值得倡导。但是，合法合理的制度还需要被合理使用，否则“良规”有可能会 变成“利刃”,短期内会侵害个别劳动者的合法权益，长此以往则可能会形成 矛盾积压，最终损害企业的长远发展。
需要特别指出的是，违纪行为中所涉财务的数量和价值大小并不是评判劳 动者“违纪行为”严重程度的唯一标准，而应该结合劳动者的岗位、劳动者的 主观意图及行为造成的影响等方面进行综合考量。具体到本案中，两块芒果干 价值虽小，但认定用人单位构成违法解除并非仅从芒果干价值大小这一单-维 度进行评价，而是对用人单位规章制度的理解、劳动者行为的主观意图、行为 的严重程度及造成的损害后果等方面综合考量的结果。首先，学员给教练员食 物，是对教练员此前与其分享食物的回赠，这是学员与教练员在训练过程中共 享食物和交流情感的过程，通过车载视频亦无法看出教练员存在利用职务之便 向学员索要食物的主观意图；其次，教练员是在多次明确拒绝“失败”后，在 学员坚持递到嘴边的情况下才吃下食物，且之后再次回赠了学员食物，从车载 视频中并未看出学员因为教练员收下其赠与的食物产生不悦，影响其学车体验， 事后亦未因此引发投诉，并未冲击用人单位的企业文化或对其声誉造成影响。 最后，坚持“企业文化”并不等同于机械适用规章制度，在坚守企业文化的基 础上，有温度地管理员工，才能让员工将这种温度传递给客户，为客户提供更 为优质的服务。
编写人：北京市大兴区人民法院 李慧苗