——某出版社诉陈某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2020)京02民终8460号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷 3.当事人
原告(被上诉人):某出版社 被告(上诉人):陈某
【基本案情】
2017年5月，某出版社与陈某签订了《劳动合同书》,期限至2018年4月 30日，约定某出版社为陈某办理北京户籍，陈某承诺服务期为五年，服务期限
内因任何个人原因离职，即视为违约，应承担违约责任并交纳违约金。违约金 按照不满服务期的年限计算，每年需交纳违约金2万元，6个月以上不满1年 的按1年计算，6个月以下不足半年的按照半年计算。8月，陈某向某出版社提 交《落户申请报告》,自述求学及入职后的工作学习情况，对未来工作作出规 划并申请落户。某出版社予以批准并向教育部留学服务中心出具证明，请其协 助办理档案转至中国国际人才开发中心事宜。
2017年12月，双方签订《劳动合同续订书》,约定继续履行劳动合同至 2022年4月30日，某出版社承诺为陈某办理北京户籍，陈某承诺在本单位的 服务期为五年。违约金金额调整为每年6万元。2018年9月，双方签订《集体 户口管理协议》。
2018年11月，陈某向某出版社提交《离职报告》,载明“由于个人原因， 无法为单位继续服务”,故提出辞职申请。同日，陈某在《出版社离职审批单》 中的事项原因一栏填写“个人原因：1.身体健康问题；2.经过努力发现不适 合本工作；3.经济情况每况愈下，经济负担过重；4.希望换个环境”。部门负 责人及分管领导审批意见栏均签写需汇报或报请批示，人力资源部负责人签写 “呈请冯书记批示”,后于2018年12月签写“不同意，在服务期内因个人原因 辞职，违背当初承诺，不同意”。
2018年12月3日后，陈某不再为某出版社提供劳动。12月6日，某出版 社出具书面《关于不同意陈某在服务期内提出辞职申请的答复》,并向其邮寄 送达，但继续为其缴纳社会保险至2020年5月。某出版社认为陈某的行为严重 违反合同约定，给单位造成巨大的经济损失及严重不良影响，故起诉要求其支 付违约金及多交的社保费用。陈某主张双方劳动合同中关于落户服务期的违约 金条款违反法律规定，应属无效，故不同意某出版社的诉讼请求。
【案件焦点】
双方关于办理北京户口的服务期约定及违约金条款效力如何认定。
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
【法院裁判要旨】
北京市东城区人民法院经审理认为：北京市户口属于稀缺资源，某出版社 根据陈某的个人申请及非京籍留学回国人员在京就业落户的相关政策，为陈某 办理北京市户口的行为属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴，陈某与某 出版社签订《劳动合同书》及续订合同书的行为，亦能表明陈某接受了某出版 社为其提供的特殊待遇。双方基于上述事实，经过协商一致签订了劳动合同书 及续订合同书，双方均应当诚信守约。现陈某在明知白身的北京市户N已经通 过某出版社办理完毕，双方存在服务年限约定的情形下，仍然提前向某出版社 提交离职报告并从该公司离职，其行为已经违背了诚实信用原则，理应向某出 版社依约支付因此造成的经济损失。某出版社提供的证据虽可证明其人力成本 支出与为陈某等人员办理落户手续相关，但不足以证明系因陈某一人造成，故 依据双方劳动合同约定及履行情况，酌情认定陈某应支付经济损失100000元。
北京市东城区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规 定，判决如下：
一 、陈某赔偿某出版社经济损失100000元； 二 、驳回某出版社的其他诉讼请求。
陈某不服，提出上诉，北京市第二中级人民法院经审理认为：双方劳动合 同中关于服务期为五年以及陈某提前离职所需要承担责任的约定应当参照适用 劳动合同法第二十二条之规定。现陈某在明知双方存在五年服务期之约定的情 况下，仍然选择提前离职，且从未表达将户口迁回原籍的意思表示，表明其基 于谋求更高待遇等想法自愿选择违约，有违公平原则与诚实信用原则，亦给某 出版社造成较大损失，故理应支付相应的经济损失。一审法院综合涉案劳动合 同的相关约定及合同履行情况，酌情确定陈某应当支付100000元，处理妥当， 予以维持。陈某上诉主张一审判决确定的金额畸高，缺乏依据，不予支持。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
七、其他
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【法官后语】
本案涉及的服务期及违约金约定条款一直是劳动合同履行和劳动争议司法 实务中的热点问题，且随着社会经济的发展，优秀人才在不同企业间的流动也 是促进行业竟争和发展的重要渠道。其中不仅蕴含着劳动者的生存权和劳动自 由权，也有企业的经营自主权和财产权的体现。而劳动合同法需要做的，就是 平衡二者之间的利益关系，集中体现在服务期违约金条款的规定及限制。
1.服务期的含义
劳动合同法虽在劳动合同的订立一章规定了服务期，但其与劳动合同的其 他必备条款又有着本质区别。首先，服务期的约定一般以用人单位已为或承诺 为劳动者履行劳动合同约定义务之外的义务为前提，比如提供出资培训、住房 补贴、大额保险、本地落户等。其次，用人单位据此要求劳动者在一定期限内 仅为本单位工作，劳动者则将承诺作为对这种特殊义务的回报。双方之间本质 上形成的是平等的对价关系。①
因此，服务期就是用人单位和劳动者之间约定的、对劳动者有特殊约束力 的、劳动者因获得特殊的条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限。而这种 期限往往是与劳动合同期限相区别的。
2. 服务期的范围
劳动合同法第二十二条仅明确了“出资培训服务期”,是考虑到用人单位 提供特殊待遇是对存量人才进行的争夺型竞争，而出资培训是对增量人才的开 发型竞争，争夺型竞争在促进人才供给上作用较小且会加剧人才供求矛盾，并 对劳动力市场秩序带来负面影响。②但随着社会经济的发展与劳动分工、分层 的多样化，劳动者相对于用人单位来说并非总是处于弱势地位。近年来，企业 高管、高科技人员、科研专家、紧缺型劳动者(如飞行员)等在就业市场上具 有很强的议价能力。而用人单位为了吸引和留住这类人才，采取的有效方式之 一就是提供包括各类非货币性福利在内的优渥条件。
① 董保华：《论劳动合同中的服务期违约金》,载《法律适用》2008年第4期。
② 王全兴：《劳动合同法条文精解》,中国法制出版社2007年版，第77页。
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基于此，我们对前述条文的理解也不能仅局限在文义的框架内，而应当将 其理解为投权性规范，即该条文授予用人单位可以自行抉择是否通过对劳动者 进行专业技术培训的方式约定服务期的权利，其中当然应包括落户等特殊待遇。
3.违约金条款的效力认定
作为违约责任的承担方式，违约金兼具赔偿功能和压力功能，前者侧重于 填补违约损害的功用，后者则强调履约担保的机能。①从性质上而言，又分为 补偿性和惩罚性两种。在服务期条款中约定违约金，是因为用人单位已经为劳 动者提供或承诺提供一定特殊经济利益，本质上应当是一种民事债权债务关系， 只不过其对价义务的履行是劳动者放弃一定期限内的择业自由。因此，这种权 利义务关系的平衡需要由惩罚性赔偿金加以保障， 一如“二倍工资”的法律 规定。
虽然从表面上看，赔偿性惩罚金的约定限制了劳动者的辞职权利，加重其 劳动义务，但实际上，其与劳动法的社会本位立法目的并不矛盾。设置惩罚性 赔偿金的最终目的是推进劳动者劳动技能的提升，增加劳动者的劳动价值，这 也符合劳动立法对劳动者倾斜保护的原则。
综上，对用人单位与劳动者基于户籍约定服务期的违约金条款，可在对条 款内容进行形式及实质审查的基础上进行效力认定，并可根据双方议价能力的 高低、实际履行的服务期期限等案件实际情况对违约金金额进行认定及调整。
编写人：北京金融法院王玫
