——郭某诉资管北京分公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市朝阳区人民法院(2020)京0105民初21792号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人 原告：郭某
被告：资管北京分公司
【基本案情】
2018年4月13日，郭某入职企业管理公司，担任高级顾问。2018年9月1 日，资管北京分公司、企业管理公司及郭某签订三方协议，约定：2019年9月 1日起，郭某的用人单位由企业管理公司变更为资管北京分公司。郭某的月基
① 邓恒：《德国的竟业限制制度与商业秘密保护及其启示》,载《法学杂志》2017年第3期。




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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷


本工资标准为15000元。劳动合同书约定“根据岗位及工作性质，郭某同意在 资管北京分公司需要的情况下与其签订竞业限制协议”,“郭某违反与资管北京 分公司签订的服务期约定或竞业禁止约定的，应按服相关约定向该公司支付违 约金”。2019年3月13日，郭某因个人原因离职，双方劳动关系解除。资管北 京分公司主张，根据《员工手册》第5.9条规定，离职后六个月属于竞业限制 期限，郭某离职后入职与其公司具有竞争关系的商务咨询公司，同样从事人才 服务，已违反竞业限制义务，应按规定支付基本工资的十倍作为违约金。郭某 不予认可，主张双方未达成过竞业限制的协议，其不受竞业限制的约束。
资管北京分公司曾就本案争议提起劳动仲裁。2019年12月9日，仲裁委 栽决郭某支付资管北京分公司违约金150000元。郭某不服，诉至法院。
【案件焦点】
《员工手册》是否可以作为郭某承担竞业限制义务的依据。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：对负有保密义务的劳动者，用人单 位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解 除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此， 竞业限制义务的承担需以用人单位与劳动者存在竞业限制约定为前提。该种 约定可以在劳动合同中设置相关条款，也可以单独签署保密协议或竞业限制 协议予以明确。竞业限制条款的本质是契约，需在用人单位与劳动者平等协 商的基础上，形成双方真实的合意。而《员工手册》是用人单位规章制度的 一种，是用人单位行使用工管理权的方式之一，通常在劳动者入职之前已经 制定。竞业限制的内容应由双方平等协商确定，不应通过规章制度来事先确 定。用人单位通过《员工手册》要求劳动者承担竞业限制义务有可能导致竞 业限制对全体员工统一适用，不当扩大竟业限制的适用范围，影响无关人员 的择业自由。因此，用人单位在《员工手册》中规定竞业限制义务的，对劳 动者不具有法律约束力。




五、竟业限制 229

本案中，资管北京分公司与郭某签订的劳动合同书中亦约定若需承担竞业 限制义务需另行签订竞业限制协议，现资管北京分公司依据《员工手册》的规 定，要求郭某承担竞业限制违约金，缺乏法律依据，故对郭某要求无需支付资 管北京分公司竞业限制违约金150000元的诉讼请求，予以支持。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之 规定，判决如下：
郭某无需支付资管北京分公司竞业限制违约金150000元。
【法官后语】
竞业限制，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，是指用人单 位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定，在劳动者 离职后一定期限内，不得到与本单位有竞争关系的其他单位从事同类业务或者 自己从事与原单位有竞争关系的经营活动，其主要目的在于保护用人单位的商 业秘密。但择业自由、劳动权与商业利益相比属于更高位阶的法益价值，对劳 动者的择业限制需以法律明确规定或双方明确约定为限。法律在衡量用人单位 的商业利益与劳动者的择业自由后，允许用人单位与负有保密义务的劳动者约 定竞业限制。该种约定可以在劳动合同中设置相关条款，也可以单独签署保密 协议或竞业限制协议予以明确。竟业限制条款的本质是契约，关于劳动者是否 属于竟业限制人员、竞业限制的期限、竞业限制的地点、竟争企业的范围、竞 业限制违约金和补偿金的数额、支付方式等均需要双方平等协商予以具体确定。 因此，法律明确规定竞业限制义务的承担需以用人单位与劳动者存在竞业限制 约定为前提。
《员工手册》是用人单位规章制度的一种，属于用人单位行使用工管理权 限的一种方式，其主要意志来自用人单位的管理需求，其主要内容系对劳动者 的行为约束，完全不同于双方权利义务对等的协议约定，不具有契约属性。以 《员工手册》等规章制度规定竞业限制，不符合竞业限制的立法目的。通过 《员工手册》要求劳动者承担竞业限制义务有可能导致竞业限制对全体员工统 一适用，不当扩大竞业限制人员的范围，影响无关人员的择业自由。竞业限制




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的本质上是对于竞争的限制。市场经济的活力在于竟争，人才流动是竞争的动 力。若过度地限制劳动者自主择业权，最终将不利于激发市场活力。实践中， 竞业限制条款或协议通常是由用人单位提供的格式条款，劳动者在双方谈判中 本就处于被动或弱势地位，若将其谈判的权利完全剥夺，以入职时即已制定好 的《员工手册》直接规定劳动者履行竞业限制义务，将对劳动者显失公平。因 此，在考虑义务主体的生存权和择业权、权利主体的竞争利益和商业秘密以及 公共利益后，笔者认为，用人单位在规章制度中规定竞业限制义务的，对劳动 者不具有法律约束力。
综上所述，竞业限制条款的木质是契约，竞业限制的内容应由双方平等协 商确定，不应通过规章制度来事先确定。用人单位在规章制度中规定竞业限制 义务的，对劳动者不具有法律约束力。
编写人：北京市朝阳区人民法院 肖唯