— 实业公司诉赵某竞业限制案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省无锡市中级人民法院(2020)苏02民终3434号民事判决书 2.案由：竞业限制纠纷
3.当事人
原告(上诉人):实业公司 被告(被上诉人):赵某
【基本案情】
2016年9月1日起，实业公司与赵某建立劳动关系，双方签订的劳动合同 期限为2016年10月10日至2018年10月9日。合同约定赵某从事业务工作、 担任销售职务。后实业公司作为甲方与赵某作为乙方签订《保密及竟业限制协 议》,约定：“……五、竞业限制条款……(二)乙方承诺并保证：在其任职期 间，或无论何种原因离开甲方企业两年内，无论在何地域，除非获得甲方书面 许可，将不会直接或间接实施下列行为……单组组建、参与组建或受雇于与甲 方生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他公司或企 业或组织，生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务……(四)乙方无 论何种原因离开甲方两年内，由乙方承担本合同项下限制竞业义务而造成甲方 所有的经济损失……七、违约责任……乙方每违反一项保密或竞业限制义务， 除需立即改正外，还需向甲方支付违约金500万元。该违约金不足以弥补甲方
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损失的，不足部分仍应赔偿…… ”
赵某与实业公司于2016年12月13日解除劳动关系，解除理由为“劳动者 提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同”。2016年12月14日，实业公司 的李某通过个人账户向赵某转账50万元。
2017年5月20日，赵某与环保公司签订劳动合同，环保公司的部分业务 与实业公司的业务相同。实业公司遂申请劳动仲裁，仲裁机构于当日作出不予 受理通知书。后实业公司向法院起诉，请求判令赵某：1.返还竞业禁止补偿金 50万元并支付利息损失；2.支付合同约定的竞业禁止违约金500万元。
【案件焦点】
赵某是否属于其他负有保密义务的人员。
【法院裁判要旨】
江苏省无锡市新吴区人民法院经审理认为：实业公司未提供证据证明其支 付的50万元系竞业限制补偿金。鉴于竞业限制协议以用人单位向劳动者支付经 济补偿金为生效要件，用人单位未给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳 动者不具有约束力。故实业公司依据竞业限制条款主张赵某返还竞业禁止补偿 金、支付违约金的诉讼请求，依法不予支持。
江苏省无锡市新吴区人民法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁 法》第二十七条、《江苏省劳动合同条例》第二十八条、《最高人民法院关于适 用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条之规定，判决如下：
驳回实业公司的全部诉讼请求。
实业公司不服，提起上诉。江苏省无锡市中级人民法院经审理认为：竞业 限制制度的实质是通过对劳动者劳动择业自由权加以合理限制以充分保护用人 单位的商业秘密，法律仅规定对负有保密义务的劳动者，用人单位才可以在劳 动合同或保密协议中约定竞业限制条款。故在评判赵某与实业公司签订的保密 及竞业限制协议是否有效时，应先行判定赵某是否负有保密义务。本案中，第 一，实业公司主张赵某为高级管理人员。但首先，双方签订的劳动合同中仅约
五、竞业限制
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定赵某从事业务工作，担任销售职务，并没有明确其为销售主管；其次，实业 公司提供的电子邮件无法直接证明赵某系公司高级管理人员，故对实业公司的 该项主张不予采信。第二，实业公司主张赵某接触公司的产品配方，但未提供 证据予以证明，故不予采信。关于经营秘密，实业公司提供的经营信息仅显示 正常业务往来信息，不能达到证明其为经营秘密的日的。另外，对于其主张的 经营秘密，实业公司亦未提供证据证明其采取何种特殊保密手段；至于实业公 司提到的客户名单，实业公司未能说明系区别于相关公知信息的特殊客户信息， 不应认定为需要保密的信息。综上，赵某不属于法律规定的竞业限制主体，实 业公司未提供证据证明赵某接触了公司的商业秘密，故实业公司与赵某签订的 保密及竞业限制协议无效，其要求赵某支付竞业限制违约金及代理费，无事实 和法律依据，不予支持。
一审法院未对赵某是否属于法律规定的竞业限制主体进行分析，径自认为 竞业限制协议以用人单位向劳动者支付经济补偿金为生效要件，属于法律适用 瑕疵，依法予以纠正。综上，对实业公司的上诉请求不予支持。
江苏省无锡市中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十四 条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、《最高人民法 院关于适用(中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第三百三十四条规定，判 决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
在信息科技和互联网高速发展的时代，信息市场竟争不断加剧，企业越来 越重视对商业秘密和知识产权的保护，主动与劳动者签订竞业限制协议或者在 劳动合同中约定竞业限制条款。“然而统计表明，知识经济时代，雇员转换工 作的几率远远高于工业时代”①,由劳动者跳槽引发的竞业限制纠纷案件在司法 实践中逐渐增多。
① 于强：《竟业限制于企业商业秘密保护》,载《湖北经济学院学报》2019年第1期。
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1.法院是否应审查竟业限制协议主体适格问题
从立法技术上说，《中华人民共和国劳动合同法》关于竞业限制对象的规 定是比较明确的，也是恰当的。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条明 确竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保 密义务的人员。高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公 司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。就目前我国立法来看，法律规定了 高级管理人员的竞业限制义务。如《中华人民共和国公司法》第一百四十七条
第一款规定：“黄事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章 程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。”第一百四十八条规定：“董事、高级管 理人员不得有下列行为……(五)未经股东会或者股东大会同意，利用职务便 利为自已或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公 司同类的业务……”但对于高级技术人员和其他负有保密义务的人员，尤其是 作为兜底的“其他负有保密义务的人员”,并没有明确的法律条文进行界定。
实践中，对其他负有保密义务人员的认定存在争议：一种观点认为，劳动 者对用人单位负有忠实义务，只要双方约定了竟业限制条款，根据意思自治的 基本原则，可以推定劳动者属于《中华人民共和国劳动合间法》第二十三条规 定的其他负有保密义务的人员，用人单位即完成了初步举证责任，法院不应当 对缔约双方的意思作过多的干涉，无需审查劳动者是否负有保密义务；另一种 观点认为，对劳动权的限制应以商业秘密、知识产权的保护为前提，为防止用 人单位滥用其优势地位，法院应对劳动者是否负有保密义务进行审查。
笔者同意后一种观点。虽然竞业限制是劳动者忠实义务的延伸，但这并不 意味着所有劳动者都负有竞业限制义务。竞业限制的初衷是保护用人单位的商 业秘密及知识产权。对于竞业限制，劳动者和单位之间的约定往往是因为劳动 者处于弱势地位而被迫接受。①因此，如果将用人单位的所有劳动者都纳入这 一条款进行适用，就违反了竞业限制制度的设立初衷，直接侵犯了绝大多数劳
① 郑爱青：《从英法劳动法判例看劳动法上的忠实义务与竞业限制条款——对我国劳动 合同法规范竞业限制行为的思考和建议》,载《法学家》2006年第2期。
五、竞业限制
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动者的劳动自由权。当前竞业限制条款在企业实际操作中有泛化趋势，几乎已 经成为所有员工与企业签订劳动合同的必备条款。①有的用人单位直接用《员 工手册》等规章制度要求劳动者承担竞业限制义务。更有甚者，有的用人单位 将竞业限制义务扩张到劳动者的近亲属等第三人，要求劳动者的近亲属不得从 事竞业行为或者要求劳动者对其近亲属的竞业行为承担违约责任。企业滥用竞 业限制条款虽然保护了用人单位的权益，却严重侵犯了劳动者的自主择业权， 导致保护劳动者自主择业权与保护用人单位权益严重失衡。②
在现代社会，劳动给付是绝大多数不具有资产及生产工具者赖以生存之手 段，因此，劳动权属于生存权的一种，不能与一般的法律权利同等对待。③而 商业秘密仅是一种财产权，其价值位阶要低于劳动权。对于“没有特殊技能、 技术，且职位较低，处于弱势的劳工，纵使在相同或类似业务的公司任职，亦 无妨碍原雇主之可能，此时竞业禁止应认定为拘束劳工转业自由”④。用人单位 为自身利益而限制所有劳动者离开本职位后的择业行为与劳动者享有的基本权 利相违背，某些劳动者往往由于学历与技能的限制处于更加弱势的地位，如此 要求他们会严重影响其基本生存，违背公平原则。因此，合理设置协议的主体 范围具有重要意义，有鉴于此，法院应对协议主体适格与否进行审查。
2. 对“其他负有保密义务人员”的举证责任分配
举证责任的分配是根据法律规定，将待证事实的证明责任分配给当事人。 实践中，对劳动者是否属于“其他负有保密义务人员”的举证责任如何分配， 亦有两种不同的观点：第一种观点认为，劳动者既然从事的是与企业主营业务 相关的工作，就应该推定其属于其他负有保密义务的人员，而劳动者提出其不 属于该范围，应该提供证据证明，否则应承担举证不能的法律后果；第二种观 点认为，公司主张劳动者承担竟业限制违约金，根据“谁主张，谁举证”的原
① 摧宇琪、许霄腾：《“互联网+”环境下我国竟业限制制度的完善》,载《濮阳职业技 术学院学报》2018年第3期。
② 张卫国、刘斌：《经济法概论》,天津大学出版社2013年版，第230页。
③ 侯玲玲：《离职后竟业限制协议规制之法理研究》,载《人民司法》2011年第17期。
④ 郭玲惠：《劳工保密义务于竞业禁止约款之法律意义》,载《万国法律》2003年第10期。
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则，公司应举证证明劳动者属于“其他负有保密义务的人员”,此为要求劳动 者承担违约责任的前提。
笔者认为，对于劳动者是否属于其他负有保密义务的人员，用人单位应当 承担举证责任，其不能提供证据或者提供的证据不足以证明该事项的，不能认 为劳动者属于该类人员。主要理由是：第一，用人单位与劳动者的地位并不平 等，劳动者为了就业，通常没有能力拒签竟业限制协议，且劳动者对竞业限制 的影响力缺乏理性的判断，所以，不能通过劳动者签订的竞业限制协议直接推 定其接触或者知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项；第二， 用人单位对劳动者具有管理权，劳动者根据用人单位的安排进行日常工作，所 以劳动者在工作中有没有接触商业秘密、对用人单位的知识产权事项知悉与否， 用人单位更容易证明；第三，“主张积极事实之人，就该事实负有举证责任； 否定事实(即主张消极事实)之人，就该事实不负举证责任”①。当事人应当就 其主张“存在某一事实”承担举证责任。如若要求劳动者证明其工作中不能接 触商业秘密或不知悉与知识产权相关的事项，属于令其自认其无，有违举证责 任分配的基本原则。
用人单位要求劳动者承担竞业限制违约责任，最基本的请求权基础规范为 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，故用人单位 需要承担证明责任的基础要件事实之一为：劳动者是否属于竞业限制的适格主 体。在司法实践中，对于“其他负有保密义务人员”的认定，需要用人单位举 证证明两个方面： 一是本单位具有特定技术或经营秘密；二是劳动者存在接触 商业秘密的可能。
法院在审查劳动者是否属于其他负有保密义务的人员时，可以考虑以下因 素：一是工作岗位。当劳动者的岗位为主管、店长等时，更有可能接触或知悉 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。当劳动者岗位是业务员、一般销售人 员、讲师等岗位时，因其非重要决策人员，通常难以接触或知悉相关事项。二 是工作内容。即工作上是否存在接触或知悉相关事项的可能。三是劳动者的收
① 骆永家：《民事举证责任论》,商务印书馆1995年版，第72页。
五、竞业限制
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入。德国审判中有观点认为，如果劳动者属于低薪资的职工，考虑其所处职位 不高，不易接触用人单位的商业秘密，故不属于竞业限制的义务主体。①四是 劳动者的工作年限。劳动者工作年限越长，用人单位对其越信任，其就越有可 能接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
编写人：江苏省无锡市中级人民法院许晓倩
