——王某诉金融服务公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2020)京01民终3689号民事判决书
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
2.案由：劳动争议纠纷 3.当事人
原告(上诉人):王某
被告(被上诉人):金融服务公司
【基本案情】
王某于2016年7月5日入职金融服务公司任高级经理，负责某项目筹建工 作，于2017年10月31日与金融服务公司解除劳动关系，当日，双方签署《劳 动关系终止确认书》,约定双方已就劳动关系存续期间的所有问题达成一致， 不再有任何争议和纠纷。后王某以要求金融服务公司支付奖金等为由提起劳动 仲裁，仲裁委驳回了王某的仲裁请求。王某不服，于法定期限内提起诉讼。
王某主张，在办理离职手续时，金融服务公司与王某就在职期间拖欠奖金 一事达成一致意见，并将《关于明确奖金额度的请示》(以下简称《请示》) 交予王某，现王某起诉请求金融服务公司应当遵守承诺支付王某在职期间奖金 275354元。《请示》载明：“某项目(筹)高管薪酬为工资和奖金两部分，其 中工资按月发放，奖金待某项目正式成立后发放。由于王某提出离职，现需要 明确王某截至2017年10月底的奖金额度……王某应付奖金额度275354元…… 妥否，请批示。”落款处载有“某项目(筹)”字样，并加盖有金融服务公司 公章，落款时间为2017年10月31日。
金融服务公司主张该《请示》系某项目筹备组出具的，因为该筹备组没有 公章，所以加盖金融服务公司的公章，并非金融服务公司确认奖金数额。《请 示》中提到的某项目并未成立，所谓的“发放条件”并未成就。故不同意王某 的诉讼请求。
经查，双方劳动合同中未见有明确工资标准之约定，王某工资发放表载明， 应发工资构成为：基本工资、绩效工资、交通费、考勤补、扣款、防暑降温 补贴。
【案件焦点】
《请示》能否作为王某向金融服务公司主张案涉奖金的依据。 【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：《请示》属于向上级报批的文件，并 非协议；正文行文末尾注有“妥否，请批示”,可见该文件并不能表明王某与 金融服务公司就奖金数额达成一致。《请示》落款处载有“某项日(筹)”字 样，依据一般行文惯例，“某项日(筹)”应为请示人身份，金融服务公司在 请示人处加盖该公司公章，不足以证明是其对《请示》中奖金数额之确认。此 外，双方签署的《劳动关系终止确认书》确认双方已就劳动关系存续期间的所 有问题达成一致，再无纠纷，王某的诉讼请求与常理不符。
北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规 定，判决如下：
驳回王某的诉讼请求。
王某不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：《请示》上 加盖金融服务公司公章，金融服务公司主张《请示》并非其真实意思表示，缺 乏法律依据。就《请示》的内容是否构成金融服务公司向王某支付所涉奖金的 承诺，从《请示》文义来看，并无明确的金融服务公司向王某承诺付款的表 述。通过王某与金融服务公司相关人员的沟通情况来看，该文件仅涉及奖金数 额问题，且删除了“暂由金融服务公司支付”的内容。《请示》中的“拟定月 薪4万元”与王某所称月薪4万元的主张存在差异，而月薪4万元在双方《劳 动合同书》和工资表中均未体现。故，金融服务公司主张《请示》中所涉奖金 系“某项目(筹)”相关人员对某项目成立后奖金数额的约定，具有合理性。 现有证据不足以证明《请示》是金融服务公司所做支付欠付奖金的承诺，亦不 足以证明金融服务公司在与王某劳动关系存续期间欠付王某的工资、奖金。现 有证据也不足以证明“某项日”即现已成立的另一家金融公司。王某向金融服 务公司主张案涉款项，亦缺乏合同依据。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
条第一款第一项、《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法〉的 解释》第三百三十四条规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
1.在劳动争议中，公司内部文件难以直接得到具有合同约束力的效力认定
在司法实践中，劳动争议案件与一般民商事案件的审理存在诸多差异：劳 动争议案件需经劳动仲裁程序解决，具有保护劳动者的适法精神，而一般民商 事案件，特别是适用合同法解决的纠纷，崇尚当事人平等自愿的意思自治，鼓 励交易。在审理方式方面，较之审理民商事案件侧重于对合同、补充协议等当 事人意思表示方面的审查，审理劳动纠纷时，更关注劳动关系建立、解除时点 下相对要式的证据(如劳动合同、解除劳动合同通知书)和相对客观的事实 (如工资标准、是否加班)等问题。
对于劳动者和公司之间的“对话”形式的公司内部文件，难以给予合同约 束力层面的效力认定。究其原因，其一，劳动者对用人单位的人身从属性是劳 动关系的本质特征。一旦双方建立了劳动关系，劳动者便接受用人单位的管理。 在劳动关系中，劳动者与用人单位作为管理与被管理的双方，其沟通并非平等 主体间的协商，难以作为要约、承诺看待。其二，劳动者在劳动关系中的持续 表现和其获取的劳动收益相对稳定，某些内部文件中一次性的内容不足以改变 劳动关系的基本内容。其三，劳动者作为用人单位一员，有更多机会获取公司 内部文件，以公司内部文件来认定双方权利义务易引发争议。
2. 不违背劳动法律规范精神的合同法基本原则也适用于劳动争议
劳动者与用人单位缔结的劳动合同、解除劳动关系协议的本质仍属当事人 合意，在不违背劳动法律规范基本精神时，也应受到合同法调整。必要性体现 在，其一，劳动关系建立或解除的当下，劳动者与用人单位尚未建立管理关系 或即将终结管理关系，双方之间就各类事项的协商与平等主体间的交易合意无 本质区别。如果双方发生争议，仅单方面保护劳动者，或不以民商事一般规范 评价用人单位行为的法律效力，不予适用合同法基本原则精神，将导致劳动法
四 、追索劳动报酬、经济补偿金
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与合同法争议竞合情形下对民事主体的行为存在双重评价标准。其二，具体来 说，某些劳动者创造的价值可能无法在劳动合同中完全体现，劳动者与公司存 在就特殊事项进行特别协商的需要。
3.在劳动争议中，在对企业内部文件作出符合民商事法律规范的一般原则 的认定时，也应注意到劳动关系的特殊性
首先，应更为全面地查明事实。在劳动者一方持有企业效力性文件的情况 下，不能简单地将效力性文件作为公司一方承诺，而应全面查清出具文件的背 景事实，劳动者获取文件的原因、渠道。其次，应充分运用合同解释的规则， 采取文义解释方法确定内部文件文本内容含义，对企业内部文件的具体表述作 出恰当的解释。最后，进行适当的价值判断，综合在案证据考量劳动者所创造 的价值与企业效力性文件的相应内容是否匹配、是否出现明显利益失衡的情况， 避免裁判结果有失公平。
编写人：北京市第一中级人民法院刘婷
