——杨某诉艺术培训中心劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2020)京03民终13313号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷 3.当事人
原告(被上诉人):杨某
被告(上诉人):艺术培训中心
【基本案情】
杨某于2017年5月15日入职艺术培训中心，担任该中心西直门分校校长， 双方未签订劳动合同。2018年6月16日，艺术培训中心的法定代表人袁某在 微信群中发布消息：“一直以来，西直门校长杨某都表现出色，且工作能力强， 也是我们中心的顶梁柱。但国有国法，家有家规，功过不能相抵。所以，袁老 师不得不宣布：从20号开始，杨某停薪留职一周。这期间望其想明白学校为什 么要这么做、其原因是什么,否则继续停薪留职。希望杨某能认真思考这些问 题，知错能改照样是我们中心的好同志。接下来，袁老师要坚决走正规化路线， 有不服气的可以直接提出，大家一起协商解决。请各位千万别耍性子及小脾气， 千万不要随意去挑战袁老师的权威!西直门分校暂时交由张老师代理校长一切 事务!特此通知!”当日，杨某回复袁某：“袁老师，我不知道是什么原因导致 您发这个信息，但是您停薪留职这个决定我不同意，假期结束后我会准时回去
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
上班。这事具体等假期结束我们见面聊。”袁某回复：“先执行，后面想明白再 聊……我们中心我还是可以说了算的吧?”
关于劳动关系解除一节，杨某主张因艺术培训中心对其作出停薪留职的决 定，其虽然表示不同意，但袁某任命了新的西直门分校校长顶替其职位，并关 闭了工作账号，强行将其除名，杨某被迫停止工作，属于违法解除；艺术培训 中心主张其未作出解除劳动关系的意思表示，双方劳动关系仍然存续。
【案件焦点】
1.杨某与艺术培训中心之间劳动关系之状态如何认定；2.如果双方劳动关 系已经解除，是否属于违法解除。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：双方已不具有继续维持劳动关系的客 观基础与主观合意。一方面，根据艺术培训中心的主张，杨某在2018年6月20 H “停薪留职”后应继续在西直门分校担任校长并开展日常工作。但证据显 示，艺术培训中心在作出“停薪留职”决定的同时，指派了其他员工接替杨某 的工作。在杨某明确表示不同意“停薪留职”的前提下，杨某“停薪留职”期 满后，艺术培训中心未对杨某作出进一步处理决定，即任命了新的分校校长。 可见，艺术培训中心具有停止杨某工作的意思，其行为亦中断了杨某提供劳动、 获取劳动报酬及继续履行劳动合同的客观基础。另一方面，艺术培训中心虽主 张2018年8月至12月期间袁某向杨某发送微信可以证明袁某要求杨某返岗上 班，但信息内容更倾向于构成对已离职员工再次入职或再次合作的邀约，而非 用人单位要求在职员工返岗上班的通知，因此双方对于劳动关系解除在主观上 已形成合意。有鉴于此，在已不具备维系劳动关系的客观基础与主观合意的情 形下，如果强行认定双方劳动关系尚未解除，将不利于劳动者权益的保障且继 续履行成本过高，故认定双方劳动关系已经解除更为适宜。关于劳动关系的解 除时间，杨某在诉讼中主张的解除时间与在先陈述存在矛盾，且未能作出合理 解释，结合“停薪留职”的期限及其主张的艺术培训中心任命新的西直门分校
三、劳动合同解除和终止 123
校长的时间，采信双方劳动关系于2018年6月27日解除的主张。
艺术培训中心构成对杨某劳动关系的违法解除。首先，艺术培训中心对杨 某作出“停薪留职”决定的依据不足。停薪留职制度是我国市场经济体制改革 中为解决国有企业经营困难等而采取的措施，目的是减轻国有企业负担。艺术 培训中心作出的“停薪留职”决定显然不属于上述情形。审理中，法院要求艺 术培训中心作出必要解释，该中心主张，法定代表人袁某作出的“停薪留职” 决定是指停发杨某的工资，但保留其工作岗位，理由系认为杨某未经领导同意 将校长工作号交予他人，实质上属于用人单位对劳动者的处罚决定。艺术培训 中心自认该决定的作出并无制度依据，因此该中心对杨某处罚决定的作出具有 随意性，有所不妥，对其主张不予采信。其次，本案有关劳动合同解除的相关 争议产生于艺术培训中心作出的“停薪留职”决定，虽然艺术培训中心未明示 解除劳动关系，但其行为导致双方劳动关系履行基础丧失，可以视为用人单位 作出与劳动者解除劳动关系的意思表示。艺术培训中心作出“停薪留职”的决 定缺乏法律和制度依据，违反法律规定，故采信杨某关于艺术培训中心违法解 除劳动关系的主张，该中心应当依法支付违法解除劳动关系赔偿金。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第 四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争 议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
一 、艺术培训中心于判决生效之日起七口内支付杨某未签订书面劳动合同 双倍工资差额29367.81元；
二、艺术培训中心于判决生效之日起七H 内支付杨某2018年3月1日至5 月31日期间工资差额14981.76元；
三、艺术培训中心于判决生效之日起七日内支付杨某违法解除劳动关系赔 偿金53944元；
四 、艺术培训中心于判决生效之日起七日内支付杨某2018年6月工资 13331元；
五、驳回杨某的其他诉讼请求；
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六、驳回艺术培训中心的全部诉讼请求。 二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
对于用人单位未明确作出解除劳动关系的意思表示，但劳动合同关系已经 实际处于解除状态的案件，探究与认定双方当事人对于劳动关系继续履行抑或 解除的真实意思是审理中的焦点问题。
在“无明示意思表示”解除劳动关系的情形下，认定劳动关系存续与否需 要借助民法理论中关于默示意思表示的认定进路。《中华人民共和国民法典》 明确规定意思表示可以通过明示或默示的方式作出。当事人真实意思的解释是 法官必须进行的思维任务。由于缺少明确的表意符号，人民法院对于默示意思 表示的解释与认定主要从以下几个方面予以考量。
1.解释原则
《中华人民共和国民法典》第一百四十二条第一款对意思表示的解释给予了 有方向性的指引：“有相对人的意思表示的解释，应当按照所使用的词句，结合 相关条款、行为的性质和目的、习惯以及诚信原则，确定意思表示的含义。”结 合审判实践，人民法院在对当事人意思表示进行解释时，应当遵循探究真意、信 赖保护和诚实信用的基本原则。首先，劳动争议作为民事诉讼案由中的一类，在 探究当事人真实意思时，应当关注意思自治的实现和自由价值的保护，进行解释 时先考察表意人的最初状态。本案中，艺术培训中心对杨某作出“停薪留职”的 决定，而停薪留职制度是我国市场经济体制改革中为解决国有企业经营困难等而 采取的措施，目的是减轻国有企业负担。艺术培训中心作出的决定显然不属于上 述情形。法庭调查过程中，艺术培训中心主张，法定代表人袁某作出的“停薪留 职”决定是指停发杨某的工资，但保留其工作岗位，因此法院认定该中心对杨某 实行“停薪留职”实质上属于用人单位对劳动者的处罚决定。其次，以探究真意 原则为终点反推，从争议的意思表示结果出发，从受领人受领的意思来看其是否 形成合理信赖，若其形成合理信赖，则表意人具有可归责性。本案中，杨某依据
“停薪留职”决定，停止工作，具有合理性。最后，诚实信用原则作为民法基本
三 、劳动合同解除和终止
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原则，贯穿于民事活动各方面，也应在意思表示解释过程中给予充分重视。 2.解释方法
结合民法理论，人民法院在司法审查中主要结合主观意图和客观效果两个 方面，作出最终的司法判断。主观意图探查从意思表示者的意思出发，通常这 里所说的“意思”指当事人内心的真意，有时并不等同于规范的意思。客观效 果作为辅助考量，从常理或法理判断意思作出与客观效果是否能够建立联系、 当事人对实际产生的客观效果持有何种态度，在很大程度上可以辅助考量和验 证当事人真实意思表示。本案中，法院依据上述方法，认定双方已不具有维系 劳动关系的客观基础与主观合意。一方面，证据显示，艺术培训中心具有停止 杨某工作的意思，其行为亦中断了杨某提供劳动、获取劳动报酬及继续履行劳 动合同的客观基础。另一方面，艺术培训中心法定代表人在之后与杨某沟通的 内容更倾向于构成对已离职员工再次入职或再次合作的邀约，而非用人单位要 求在职员工返岗上班的通知，因此双方对于劳动关系解除在主观上已形成合意。 有鉴于此，在已不具备继续劳动关系的客观基础与主观合意的情形下，如果强 行认定双方劳动关系尚未解除，将不利于劳动者权益的保障且继续履行成本过 高，故认定双方劳动关系已经解除更为适宜。
编写人：北京市朝阳区人民法院汪洋
