——医药公司诉林某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2020)京01民终1886号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告(上诉人):医药公司 被告(被上诉人):林某
【基本案情】
2003年12月22日，林某入职医药公司。2015年7月20日，医药公司与林 某签订《离职协议书》,载明：“经甲乙双方协商一致，双方自2015年7月15日 起解除劳动关系……经济赔偿金和赔偿金计算：根据《中华人民共和国劳动合同 法》相关规定，甲乙双方经协商一致解除劳动合同，乙方于2003年12月入职， 至2015年7月15日正式离职，在公司连续工龄共计十二年，经济补偿金共计 232668元，作为双方协商一致解除劳动合同的经济补偿金。此款项于2015年7月 工资发放后，于2015年8月15日之前支付……双方确认：双方在《劳动合同》 履行期间及《劳动合同》终止后，双方不存在任何劳动争议(包括但不限于工 资、提成工资、奖金、社会保险、住房公积金、加班工资、经济补偿金等各项涉 及劳动关系方面产生的争议)。本协议所作的支付构成了就乙方可能提出的、因 对乙方的聘用期间及劳动关系和劳动关系之解除而产生的任何性质的、对甲方及 其关联方、子公司、现任及前任之雇员、管理人员、董事、股东及/或代理人的 所有主张的全部和最终解决。乙方不得以任何方式向甲方或相关机构主张任何权 利，否则甲方因此产生的全部费用(包括但不限于诉讼/仲栽、调查取证费、律 师费、公证费等)均由乙方承担赔偿责任。”上述232668元已支付完毕。后因医 药公司为林某缴纳社会保险的缴费基数低于其工资标准，林某对此进行了投诉， 2019年3月22日行政部门作出社会保险稽核通知书，医药公司进行了补缴，并支 付了相应的滞纳金。现医药公司主张在职期间，林某明知社保缴费基数不足，离 职时，双方就补偿问题达成协议，离职解除劳动合同协议书项下金额为232668 元，这是社保补偿的对价，不是解除劳动合同经济补偿金。双方已在《离职协议 书》中约定对社会保险等各项事宜再无争议，而林某反悔投诉补缴社会保险，违 反双方间的约定，故应返还其公司已支付的离职补偿，即便认为《离职协议书》 无效，也不能对林某承担的义务按无效处理，而对其享有的利益按有效处理。
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
【案件焦点】
《离职协议书》中的“无争议”条款的效力如何认定，该条款无效是否导 致《离职协议书》整体无效。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：从医药公司与林某签订的《离职协议 书》可见，232668元系对林某连续工龄的补偿，性质是双方协商一致解除劳动 合同的经济补偿金，并不包括医药公司未足额为林某交纳社会保险的赔偿。医 药公司未足额为林某缴纳社会保险费，林某享有向行政部门举报投诉的权利， 双方于《离职协议书》第八条中关于对社会保险不存在争议、限制林某主张社 会保险权利以及若主张则应承担赔偿责任的约定，属于用人单位免除自己的法 定责任、排除劳动者权利的情形，应为无效。
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国社会保险法》第八十二条第 一款、第八十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，判决：
驳回医药公司的全部诉讼请求。
医药公司不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：首先， 医药公司主张双方签订的《离职协议书》约定的232668元系未足额缴纳社会 保险费的补偿。对此，二审法院同意一审法院的认定，且该金额也与按照法定 标准补缴社会保险费的用人单位负担部分金额不同。其次，医药公司主张“无 争议”的承诺系该公司支付离职补偿金的前提条件。根据《离职协议书》的行 文，支付离职补偿金并不是附条件的法律行为，离职补偿金条款和无争议条款 系两个独立的合同条款，林某主张社保权利的行为不导致离职补偿金支付条件 的不成就。最后，就“无争议”之约定的效力问题。社会保险费的及时足额缴 纳是用人单位和劳动者的法定义务，所谓双方对社会保险不存在争议、限制主 张社会保险权利以及劳动者若主张则应承担不利后果的约定，均属于违反法律 强制性规定、破坏社会保险征缴秩序、损害公共利益的行为，此类约定应为无 效。但该无效系部分无效，不影响离职补偿金约定的效力。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十
条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
离职协议书是用人单位与劳动者双方缔结的协议，具有合同性质。关于其 中条款的效力可以参照合同效力的理论进行判断。
关于合同的效力，在我国具体分为合同有效、无效、可撒销及效力待定诸 种情形。而合同无效，指当事人所缔结的合同因严重欠缺生效要件，在法律上 不按当事人合意的内容赋予效力。对于合同无效的原因，法律规定了以下情形： (1) 一 方以欺诈、胁迫手段订立合同，损害国家利益；(2)虚假的意思表示； (3)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；(4)以合法形式掩盖非法目 的；(5)损害社会公共利益。
回到本案《离职协议书》的效力，该协议书第八条约定，就双方劳动关系 存续期间的工资、提成工资、奖金、社会保险、住房公积金的争议，劳动者不 得以任何方式向用人单位或相关机构主张任何权利，否则劳动者应赔偿用人单 位的相关损失。对于工资、奖金等用人单位作为权利义务相对方的事项而言， 双方具有处分权利和自由，劳动者可以放弃请求权；但就社会保险、住房公积 金等事项而言，因上述事项的及时足额缴纳是用人单位和劳动者的法定义务， 其背后关系社会公共利益，故不允许双方违反法律规定免除已方义务或限制对 方权利。本案中《离职协议书》第八条的约定，均属于违反法律强制性规定、 破坏社会保险征缴秩序、损害公共利益的约定，应为无效。
上述条款的无效，是否导致《离职协议书》整体无效，需结合协议书的全 文内容进行综合判断。理论上关于合同无效可以分为全部无效与部分无效。全 部无效，则该合同当然全部不生效力。如果无效的原因仅存在于合同内容的部 分，则有效部分不因无效部分而受影响。部分无效以合同可分为前提。部分无 效不影响其他部分的合同，主要有以下情形：(1)合同标的的数量超过法律许 可的范围；(2)合同的标的由数种不同事项拼合而成，其中一项或数项无效；
(3)合同中的某项条款，因违反法律净值型规定或公序良俗被法院认定无效。
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例如，劳动合同约定“工伤”概不负责，该条款因违反公序良俗被法院认定无 效，而劳动合同本身并不无效。回归本案，首先，需要判断《离职协议书》是 否具有可分性，核心在于审查双方达成的补偿金条款是否与社会保险缴纳挂钩， 也就是说是否通过金钱给付排除了用人单位为劳动者缴纳社会保险的法定义务 以及限制劳动者主张社会保险的权利。本案二审法院提供了一种审查思路，分 别从协议文本、协议结构、金额计算等方面进行判断，得出了离职补偿金条款 与无争议条款系独立两个独立条款的结论，即《离职协议书》具有可分性。
在确认《离职协议书》中的离职补偿金条款与无争议条款可分的前提下， 应独立审查离职补偿金条款的有效性。那么本案中，除第八条无争议条款外， 其他条款均系用人单位与劳动者的真实意思表示，亦不存在违反公共利益及公 序良俗的情形，符合合同有效的要件，应认定为有效。
编写人：北京市第一中级人民法院李活
