——李某诉健身公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2020)京02民终1983号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告(反诉被告、上诉人):李某
被告(反诉原告、上诉人):健身公司
【基本案情】
李某于2012年3月25日入职健身公司。双方均认可李某2016年12月， 2017年1月、2月、12月，2018年1月、2月在滑雪场上班，其他每年的12 月、1月、2月均未上班。
2018年3月1日，李某与健身公司签订劳动合同，约定合同于2019年2月 28日终止，甲方生产工作任务不足以使乙方待工的，甲方按照北京市最低工资 70%支付生活费。同日，李某签署了《员工手册确认书》,《员工手册》规定： 劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，作自动离职处 理；有下列情形时，公司不能解除劳动合同：女员工在孕期、产期、哺乳期的。
李某于2019年2月25日到健身公司提交因怀孕请假至2019年3月4日的 请假单。李某称在2019年2月26日公司经理就以李某怀孕为由将其口头辞退，
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故李某再未上班，但其未提交证据证明辞退的事实。2019年3月15日，健身 公司向李某发送《解除劳动合同通知书》,通知书记载李某自2019年2月26日 起至今未来公司上班，严重违反公司规章制度，故与李某解除劳动合同关系。 双方就此发生争议，李某要求确认劳动关系并继续履行劳动合同，健身公司支 付其延时加班、周六日加班及法定节假日加班工资、未休年休假工资、高温费、 工服押金、生活费。
【案件焦点】
健身公司《员工手册》中存在“擅自离岗连续超过三天，作自动离职处 理”和“孕期不能解除劳动合同”的矛盾规定。怀孕职工李某旷工超过三天， 如何对上述矛盾的制度内容进行解释。
【法院裁判要旨】
北京市大兴区人民法院经审理认为：关于劳动关系确认问题，健身公司提 交的证据不足以证明其2017年前每年3月1日签订、11月30日解除，2017年 3月1日至2019年2月28日签订连续劳动合同的主张，故不予采信。结合李某 从事岗位工作的季节性特点及其在健身公司工作的连续性，对李某要求确认双 方自2012年3月25日至2019年2月26 H 期间存在劳动关系的请求予以支持。
李某主张健身公司于2019年2月26日因其怀孕将其辞退，故之后一直 未去上班，但未提交相应证据加以证明，不予采信。健身公司称其请假至 2019年3月4日，之后再未上班，故健身公司依据公司规章制度解除与李某 的合同。《员工手册》明确规定了女员工在孕期公司不能解除劳动合同，也 并未规定公司有权据此解除合同。现李某在孕期，根据健身公司的规章制度， 健身公司无权解除与李某的劳动合同。故对李某主张继续履行劳动合同的请 求，予以支持。
关于未休年休假工资、高温津贴、待岗生活费、工服押金，对李某主张的 合理部分予以支持。关于加班工资，李某未提交证据证明其存在加班事实，不 予支持。
三、劳动合同解除和终止 85
北京市大兴区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一 款、第三十九条、第四十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最 高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一 、确认健身公司与李某自2012年3月25日至2019年2月26日期间存在 劳动关系；
二 、健身公司于本判决生效之口起十口内支付李某2012年12月至2013年 2月、2013年12月至2014年2月、2014年12月至2015年2月、2015年12月 至2016年2月、2018年12月、2019年2月1日至2019年2月26 H期间的生 活费16514元；
三 、健身公司于本判决生效之日起十日内支付李某2017年1月1日至2017 年12月31日期间未休年休假工资1426.01元；
四 、健身公司于本判决生效之日起十日内支付李某2012年3月25日至 2019年2月26日每年6月、7月和8月的高温津贴3420元；
五 、健身公司于本判决生效之口起十日内返还李某工服押金400元； 六 、健身公司继续履行与李某的劳动合同；
七、驳回李某的其他诉讼请求；
八 、驳回健身公司的其他诉讼请求。
李某、健身公司均不服一审判决，提出上诉。北京市第二中级人民法院经 审理认为：关于劳动关系、生活费、未休年休假工资、高温津贴、加班工资 工服押金部分，二审法院与一审法院认定一致。
关于继续履行劳动合同，健身公司提交《员工手册》及《员工手册确认 书》,《员工手册》规定劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过 三天者，作自动离职处理。《员工手册确认书》显示李某已完全了解员工手册 各条规定的管理意义和法律含义，并承诺严格遵守，故《员工手册》对李某具 有约束力。健身公司主张李某因怀孕而请假至2019年3月4日，并提交了请假 单予以证明；李某认可请假，亦认可2019年2月26日后未到岗工作。根据 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺
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乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 但是，处于孕期的女职工亦应遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，如确因怀 孕需要休息，亦应履行相应的请假手续。现未有证据显示李某在2019年3月4 日后履行了请假手续，亦未有证据证明健身公司于2019年2月26日因李某怀 孕而将其辞退，故李某未到岗工作的行为已构成旷工，违反了用人单位的规章 制度。健身公司解除李某劳动合同时，李某处于孕期，但是健身公司系因李某 违反用人单位规章制度即依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规 定而作出解除决定，该解除行为并未违反法律规定，不属于违法解除。同时， 虽然《员工手册》明确规定女员工在孕期不能解除劳动合同，但是从《员工手 册》的内容看来，其同时规定了“劳动合同期内未经本部门领导批准，擅白离 岗连续超过三天”的具体处理和“孕期不能解除劳动合同”,两个规定并行， 并不能当然理解为只要女职工处于孕期用人单位就无权解除劳动合同。这与 《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神亦不相符。综上，一审法院判决健 身公司与李某继续履行劳动合同不当，予以纠正。健身公司上诉要求不继续履 行与李某的劳动合同，于法有据，予以支持。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 条第一款第二项规定，判决如下：
一、维持一审判决第一项、第二项、第三项、第四项、第五项、第八项；
二、撤销一审判决第六项、第七项；
三、驳回李某的其他诉讼请求。
【法官后语】
本案中，值得研讨的争议焦点源自健身公司《员工手册》中存在“擅自离 岗连续超过三天，作自动离职处理”和“孕期不能解除劳动合同”的矛盾规 定。怀孕职工李某因为未履行请假手续，旷工超过三天，健身公司遂以李某旷 工、严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同；而《员工手册》中又明确 规定了孕期不能解除劳动合同，依照该条规定，健身公司解除合同则属于违法 解除。因此，如何对上述矛盾的制度内容进行解释，将影响对健身公司解除行
为合法性的认定。若将“孕期不能解除劳动合同”的规定解释为健身公司自愿 限制其解除劳动合同的权利，则健身公司与怀孕职工解除劳动合同之行为构成 违法解除。若认为“孕期不能解除劳动合同”的规定不符合《中华人民共和国 劳动合同法》的立法精神，该制度内容并不能当然理解为只要女职工处于孕期 用人单位就无权解除劳动合同，则健身公司的解除行为属于合法解除。而上述 两种观点，也正是一审法院与二审法院各自所持观点，因此产生了不同的裁判 结果。
将本案争议焦点抽象为法律问题，即用人单位制定的规章制度内容出现前 后矛盾时，法院应以何标准对矛盾的规章制度进行解释。
对用人单位规章制度的解读，虽不同于对法律法规的解释，但仍可参服法 律解释论，借鉴文义解释、体系解释、目的解释等法律解释方法，对用人单位 的规章制度进行合理恰当的解释。
回到本案，健身公司《员工手册》中有规定一：劳动合同期内未经本部门 领导批准，擅自离岗连续超过三天者，作自动离职处理，公司有权追讨(或扣 除)申请提出不足天数的工资及不辞而别对公司造成的损失；规定二：有下列 情形之一时，公司不能解除劳动合同：女员工在孕期、产期、哺乳期的。
从文义解释的角度看，规定一及规定二在字面表述上虽不存在歧义，但两 条规定存在矛盾，故单以字面解释方式不足以正确理解用人单位规章制度。从 体系解释的角度看，规定一及规定二均系对用人单位行使解除权进行的规定， 并不存在位阶上的优先顺序，应属同等规定。从目的解释的角度看，规定一系 对《中华人民共和国劳动法》第三条第二款“劳动者应当完成劳动任务，提高 职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”的呼应，规定 二系对《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条对三期女职工特殊保护的呼 应。而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的立法精神，“三期” 并非女职工的“保护伞”,女职工在工作中仍应遵守基本的劳动纪律与职业素
养，遵守用人单位的规章制度，否则用人单位可以依据《中华人民共和国劳动 合同法》第三十九条的规定，与三期女职工解除劳动合同。
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综合文义解释、体系解释、目的解释的方式，健身公司《员工手册》中的 规定二并不能当然理解为只要女职工处于孕期用人单位就无权解除劳动合同。 依照《中华人民共和国劳动合同法》的立法目的与精神，三期女职工属于劳动 力市场中的弱势群体，应当得到倾斜性保护。但三期女职工作为劳动者，也应 该遵守用人单位的规章制度，遵守基本的劳动纪律和职业素养，不应将“三 期”作为女职工违纪违规的“保护伞”。若将健身公司《员工手册》规定二理 解为用人单位对自身权利的限制，将不利于维护劳动力市场的和谐稳定。因此， 二审法院综合考虑各种解释方式，认定规定二不能当然理解为只要女职工处于 孕期用人单位就无权解除劳动合同的释义结果更符合我国法律规定及立法精神， 健身公司以旷工、违反公司规章制度为由与怀孕职工李某解除劳动合同之行为 应属合法解除，故李某关于继续履行劳动合同的主张不应得到支持。
综上，若用人单位制定的规章制度存在歧义、前后矛盾等情况时，法院可 以参照法律解释论，借鉴文义解释、体系解释、历史解释、目的解释等法律解 释方法对用人单位矛盾的制度内容进行解释。法院作出的释义应符合我国法 律法规规定及立法目的与精神，由此作出的裁判结果，才符合法律规定及立 法本意，才能真正实现立法者希望通过该法的实施所欲达成的社会目标或社 会效果。
编写人：北京市第二中级人民法院 王琳琳
