——朱某诉甲公司劳动合同案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省无锡市中级人民法院(2020)苏02民终1615号民事判决书
2.案由：劳动合同纠纷 3.当事人
原告(上诉人):朱某
被告(被上诉人):甲公司
【基本案情】
甲公司与乙公司系由同一实际控制人控制的彼此独立的有限公司。乙公司 没有与朱某在甲公司的工作岗位相同的岗位。2011年起，朱某与乙公司先后两 次签订劳动合同。2016年6月1日，乙公司作为甲方，朱某作为乙方，甲公司 作为丙方签订《劳动关系转移协议》一份，约定：甲方决定将乙方的劳动关系 转移至丙方并解除与乙方的原合同，在原合同解除的同时，丙方将与乙方建立 直接的劳动合同关系，并与乙方签订新的劳动合同(“新合同”);在平等协商 一致的基础上，乙方同意签署新合同并同意转移劳动关系；原合同应自2016年 6月1日起自动解除。针对新合同，丙方特此同意：丙方将在新合同中明确约
二、劳动合同履行和变更 75
定，乙方在生效日之前为甲方工作的工作年限应合并计算为新合同项下的工作 年限；乙方在原合同项下未使用的年休假可以递延到乙方为丙方工作时使用； 乙方进一步同意并确认，原合同的解除和新合同的签署不应视作劳动合同法第 十四条第二款第三项中所称的连续订立固定期限劳动合同。当日，朱某与甲公 司签订劳动合同，约定了劳动合同期限、工作地点、工作岗位等内容。
2019年5月16日，甲公司向朱某发出《合同终止通知书》,载明：甲公司 与朱某的劳动合同将于2019年5月31日到期，甲公司决定不再与朱某续签劳 动合同，朱某收到了该通知书。后朱某提出与甲公司订立无固定期限劳动合同， 甲公司不同意。朱某申请劳动仲裁，仲裁机构出具不予受理通知书，避成讼。
【案件焦点】
朱某与乙公司、甲公司分别签订劳动合同的次数能否累计计算。
【法院裁判要旨】
江苏省江阴市人民法院经审理认为：第一，从关联企业的主体层面而言， 乙公司、甲公司虽然是关联企业，但都是独立法人，两者所属的行业和经营范 围存在明显的不同。因此，乙公司与甲公司不能视为同一用人单位。
第二，从法律法规的规定层面而言，当劳动者提出而用人单位应当与其订 立无固定期限劳动合同的前提是劳动者在同一用人单位内工作年限或订立劳动 合同的次数达到了法律规定。法律、行政法规只是规定关联企业与劳动者轮流 订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工 作年限，但是未规定劳动者在原用人单位的劳动合同订立次数合并计算为新用 人单位的劳动合同订立次数。因此，在法无明文规定的情况下，对订立劳动合 同不宜做次数连续计算的扩大解释。
第三，从订立合同的主观层面而言，虽然法无明文规定，但是如用人单 位恶意规避劳动合同法第十四条的规定，通过设立关联企业，在与劳动者签 订劳动合同时交替变换用人单位名称的，应认定为无效行为，劳动者的工作 年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算。本案中，甲公司与乙公
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中国法院2022年度案例 ·劳动纠纷
司虽然是关联企业，但是劳动关系转移协议是乙公司、甲公司与朱某经过协 商一致达成的，签订劳动关系转移协议的目的是工作需要，乙公司、甲公司 并非出于恶意规避订立无固定期限劳动合同。朱某在乙公司、甲公司的工作 单位不同、地点不同、职位不同、工作内容不同、报酬也不相同。乙公司并 没有朱某在甲公司担任的相同岗位，且朱某在甲公司的工资收入更高，社会 保险也由乙公司交纳变更为甲公司交纳。综上，朱某没有证据证明乙公司与 甲公司恶意串通与其轮流签订劳动合同以规避法律法规的规定，从而达到损 害朱某合法权益的日的。朱某要求劳动合同订立次数应连续计算的主张没有 法律依据，不予支持。
江苏省江阴市人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规 定，判决如下：
驳回朱某的诉讼请求。
朱某不服，提起上诉。江苏省无锡市中级人民法院经审理认为：朱某与乙 公司、甲公司分别签订劳动合同的次数不能累计计算。理由如下：首先，乙公 司与甲公司系独立法人，不存在人格混同情形；其次，朱某主张与不同公司订 立劳动合同的次数累计计算，无法律依据；最后，朱某的劳动关系由乙公司转 移至甲公司时，三方签订劳动关系转移协议，该协议并未违反法律的强制性规 定。根据该协议的约定，朱某原劳动合同的解除与新合同的订立也不属于连续 订立固定期限劳动合同。
江苏省无锡市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七 十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
劳动者在关联企业先后签订的劳动合同，能否视为在同一单位连续订立二 次固定期限合同?劳动者据此要求用人单位签订无固定期限劳动合同的，能否 支持?笔者认为，劳动者在关联企业签订的劳动合同的次数不能当然累计计算， 理由如下：
第一，关联企业并非同一用人单位。根据公司法的规定，关联关系是指公 司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的 企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。关联企业虽然在某 些方面存在一定的联系，但其最大的特点就是具有独立的法人资格。所以关联 企业既有关联性，又具有独立性。如果二者不存在人格混同的情形，则不可以 适用法人人格否认制度。本案中，乙公司与甲公司虽为同一实际控制人控制的 企业，但二者在经营范围、注册地址、工作岗位设置等均不同，故本案中应更 侧重考虑二者的独立性。
第二，要求累计计算没有法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条的规定，劳动者与同-用人单位连续订立二次固定期限合同，且没有 严重违纪、不胜任工作、医疗期满等法定解除情形的或劳动者在该用人单位连 续工作满十年的，当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位应当与 其订立无固定期限劳动合同。故适用该条要求劳动者在同一用人单位内连续订 立劳动合同的次数达到二次。而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十 条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳 动者在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经 向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经 济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”该条仅规 定劳动者的劳动关系非因本人原因在关联企业之间流转时，工作年限是累计计 算的，所以一方面，朱某要求在关联企业之间订立劳动合同的次数累计计算， 没有法律依据。另一方面，工作年限的连续计算也否认了两企业的独立人格。 即使连续计算朱某的工作年限，朱某也未连续工作满十年，未达到签订无固定 期限劳动合同的年限要求。
第三，从当事人的意思自治角度分析。劳动合同的签订需要用人单位与劳 动者反复磋商，是双方真实的意思表示。劳动者将其劳动关系转移到关联企业， 有其自身的考量因素，或是岗位的提升，或是工资的变化，或是看重新单位的 平台。在转移的过程中，劳动者、原用人单位、新用人单位三方往往进行了多
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次协商，劳动者在综合多种因素后，选择入职新单位。在此过程中，劳动者 表达了其真实意思，而原用人单位亦不存在规避签订无固定期限劳动合同的 故意。
编写人：江苏省无锡市中级人民法院许晓倩
