— — 宏福公司诉杨某劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2019)京02民终1784号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷 3.当事人
原告(上诉人):宏福公司 被告(被上诉人):杨某
【基本案情】
杨某为宏福公司员工，岗位为司机，月平均工资4000元。杨某与宏福公司的 劳动合同于2017年12月31日到期。宏福公司于2017年12月1日向杨某发送终止 (解除)续订劳动合同通知书。此后，双方对续订合同内容存在异议，未能签订合 同。杨某的工资发放至2018年1月31日。双方均认可劳动关系已解除。
关于入职时间，杨某主张为2011年9月20日，但未能举证。双方均认可的外 部应聘人员登记表、员工履历表、员工录用审批表、薪酬调查表、专业面试评价表 显示杨某的入职时间为2011年10月30日。
关于劳动关系的解除时间及原因，宏福公司主张双方在2018年1月一直协商 续签事宜，杨某实际工作至2018年1月30日。杨某认可双方未能达成一致的续签 意见，其本人在2018年1月30日之后仍正常出车，出车单均在宏福公司保存， 2018年3月7日被宏福公司经理口头辞退。一审法院审理中曾向杨某释明如无法认
四、追索劳动报酬、经济补偿金 151
定违法解除，是否同意变更诉讼请求为主张解除劳动合同经济补偿金，杨某表示 同意。
关于工资，杨某主张其2016年3月7日至2018年3月7日期间存在延时加班 工资、周六日加班工资及法定节假日加班，宏福公司克扣其2017年10月1日至 2018年1月31日期间工资，但未能提交证据，宏福公司对此不予认可。杨某未就 入职宏福公司之前的工作年限举证。宏福公司主张春节期间统一安排休年假，提交 了2016年2月、2017年1月和2017年2月考勤表。杨某不予认可。
【案件焦点】
1.本案劳动关系解除时间的认定；2.本案劳动关系解除原因的认定；3.劳动 者主张赔偿金，法院根据查明的事实能否改判经济补偿。
【法院裁判要旨】
北京市大兴区人民法院经审理认为：宏福公司提交的终止(解除)续订劳动合 同通知书不足以证明杨某离职时间为2018年1月31日，故采信杨某于2018年3月 7日离职的主张，确认双方自2011年10月30日至2018年3月7日存在劳动关系。 宏福公司应当支付杨某2018年2月1日至2018年2月28日期间工资。
杨某主张宏福公司无故违法辞退，未提交证据，宏福公司虽不予认可，但亦未 就离职原因举证，故法院比照协商一致解除劳动关系情形，判令宏福公司支付解除 劳动关系经济补偿金。
杨某就克扣工资及存在加班的情况未能举证，故对其主张工资差额和加班工资 的诉讼请求不予支持。宏福公司提交的考勤表不足以证明已安排杨某休带薪年休 假，故应当支付杨某2016年3月10日至2018年3月7日期间未休年休假工资。杨 某的工作岗位为司机，故其要求支付高温津贴，没有事实依据，不予支持。杨某未 举证证明其与公司就冬季取暖补贴支付标准有约定，对其要求支付冬季取暖补贴的 诉请，不予支持。
北京市大兴区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十 条、第四十七条第一款、第三款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定， 判决如下：
一 、确认杨某与宏福公司自2011年10月30日至2018年3月7日期间存在劳
152 中国法院2021年度案例 ·劳动纠纷
动关系；
二 、宏福公司支付杨某解除劳动关系的经济补偿金28000元；
三 、宏福公司支付杨某2018年2月1日至2018年2月28日期间工资4000元；
四 、宏福公司支付杨某2016年3月10日至2018年3月7日期间未休年休假工 资3678.16元；
五 、驳回杨某的其他诉讼请求；
六 、驳回宏福公司的其他诉讼请求。
宏福公司不服一审判决，提出上诉。北京市第二中级人民经审理认为：宏福公 司于劳动合同到期前向杨某发送终止(解除)续订劳动合同通知书，如杨某不同意 续签劳动合同，宏福公司应当在劳动合同到期之日终止双方劳动关系。但宏福公司 未与杨某终止劳动合同，杨某在2017年12月31日以后仍在该公司工作。宏福公 司主张杨某工作至2018年1月30日离职，但未能提交证据予以证明。杨某主张此 后仍然正常工作至2018年3月7日，出车单均由宏福公司保存。综合双方举证能 力及举证情况， 一审法院采信杨某的主张，认定其正常工作至2018年3月7日， 确认杨某与宏福公司在2011年10月30日至2018年3月7日期间存在劳动关系， 并无不当。中建宏福应当支付杨某2018年2月1日至2018年2月28日期间的 工资。
杨某与宏福公司就劳动关系解除原因均未能提交证据，同时，考虑到双方一直 在协商续签事宜但未能达成一致的实际情况，一审法院比照协商一致解除劳动关 系，判令宏福公司支付杨某解除劳动关系经济补偿金，并无不当，予以维持。
宏福公司上诉主张春节期间统一安排休年假，不同意支付未休年休假工资，但 该公司提交的考勤表不足以证明已安排杨某休带薪年休假，亦未能提交证据证明已 告知杨某超出法定节假日的休息天数为年假。一审法院判令宏福公司支付2016年3 月10日至2018年3月7日期间未休年休假工资，并无不当，予以维持。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条 第一款第一项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
四 、追索劳动报酬、经济补偿金 153
【法官后语】
劳动合同的解除存在多种情况，用人单位提出解除、双方协商解除、劳动者自 行离职等各种情形均存在可能。对于用人单位来说，根据解除原因的不同存在支付 违法解除劳动合同赔偿金、支付解除劳动合同经济补偿金，或者无需支付任何款项 三种情形。劳动合同解除原因的认定对于劳动双方影响甚大，法院应当结合双方的 主张及证据尽可能查明劳动者离职的真实原因。
但在实践中，往往有部分案件无法查明员工劳动者离职的真实原因。比如，本 案劳动者杨某与用人单位宏福公司均认可劳动关系已经解除，但对于解除原因则各 执一词。劳动者主张被违法辞退，用人单位则主张劳动者自行离职。此种情况下应 该如何分配举证责任，从目前的法律规定看并没有具体的规范。司法实践中，对于 此类问题，多认定为视为双方协商一致解除劳动合同，判令用人单位支付解除劳动 关系经济补偿金。
关于离职真伪不明的案件，多数情况下，系因用人单位口头辞退，劳动者离开 后无法证明劳动关系已经解除及解除原因。考虑到劳动者在劳动关系中的弱势地 位，客观上无法获得与案件相关的证据，基于劳动法的倾斜保护原则，采取折中方 式，比照协商一致解除判令用人单位支付解除劳动关系经济补偿金，有利于实现公 平，保护劳动者合法权益。但不排除少数劳动者主动离开用人单位，事后却主张用 人单位违法解除。此种情况一律比照协商一致解除劳动关系，超出合理限度，将会 导致用人单位的合法权益受到侵害。
综上，劳动者离职原因不明是否可以直接视为双方协商一致、劳动者是否能够 获得经济补偿，是法官自由裁量权的一种具体体现，应结合双方主张、证据，运用 逻辑经验区别对待，不宜一律比照协商一致解除进行认定。
本案中，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金，首先应适用“谁主张，谁举 证”的基本原则，由劳动者证明系用人单位解除劳动合同，在此基础上，由用人单 位举证证明解除劳动合同的合法合理性。杨某与宏福公司均认可双方劳动关系已解 除，因此需要法院结合双方当事人主张及举证就解除原因进行查明。考虑到双方一 直在协商续签事宜但未能达成一致的实际情况，法院推论双方基于该事实，均无劳 动关系继续存续的本意，最终比照协商一致解除判令解除劳动关系经济补偿金。但 如果根据查明的事实，劳动者存在严重违反规章制度的事实在先，或者此前有辞职
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的主观意愿，对于离职原因不能自圆其说或不符合逻辑，此种情况下，不排除劳动 者在解除事实必然来临之前以提起仲裁的方式“先下手为强”。此种情况，则需要 法院综合已查明的事实，根据日常经验法则作出合理的认定，以切实维护劳动者和 用人单位的合法权益。
此外，违法解除劳动合同赔偿金与解除劳动关系经济补偿金均是基于劳动合同 解除的事实支付给劳动者的补偿。如法院在审理中发现劳动者主张违法解除劳动合 同赔偿金的诉请无法支持，可释明其是否同意变更为解除劳动关系经济补偿金，如 劳动者同意变更，可直接予以处理。此种做法既维护了当事人的实体权利，又能节 约司法资源，避免当事人诉累。
编写人：北京市第二中级人民法院 易晶晶
