——叶某诉海湾公司劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2019)京03民终2846号民事判决书 2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告(反诉被告、上诉人):叶某
被告(反诉原告、被上诉人):海湾公司
【基本案情】
叶某(乙方)原系海湾公司(甲方)职工，双方签订了期限为2013年11月4 日至2016年11月4日的劳动合同，约定叶某为生产维修部门工程师，该劳动合同 第五十一条约定：“本合同履行期间，乙方参加甲方出资的培训的，甲乙双方需按 照甲方培训管理制度的要求另行签订培训协议，乙方应严格遵守甲方培训管理制 度，履行培训协议的约定，否则，乙方应按照培训协议的约定向甲方支付违约金， 给甲方造成损失的，还需承担赔偿责任。”
2014年9月至2014年10月，海湾公司安排叶某参加了在美国萨凡纳的 G650 机型培训并顺利结业。此次培训，海湾公司共支出培训费100360美元、差旅费 82553.24元。双方对此次培训签订了《培训确认单》,但未签订培训合同。
2017年4月27日，叶某因个人原因提出辞职，双方于2017年5月22日解除 劳动关系。
2018年5月15日，海湾公司提起仲裁申请，要求叶某赔偿培训费损失 561258.6元。仲裁裁决叶某支付海湾公司培训费损失327401元。叶某与海湾公司
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均不服仲裁裁决，诉至法院。
叶某主张海湾公司安排其至美国培训是为满足商业发展需要及对放行人员的法 定要求，履行作为维修单位的法定义务，在其晋升为生产领班之前进行的岗前培训 而非专业技术培训，该培训具有基础性、必要性及常规性特征，并不属于劳动合同 法第二十二条规定的专业技术培训，且双方从未签订培训协议；未对培训费用和服 务期限、违约责任作出约定，其不应承担赔偿培训费的责任。
海湾公司则主张其公司对生产领班岗位从未有参加G650机型培训的要求，叶 某参加的培训非岗前培训，而是提升其专业技能的专项技术培训，且其公司的规章 制度对服务期、培训费的返还及折算方法等均有明确规定，叶某清楚知道培训管理 制度要求的5年服务期及培训费返还折算方法，若培训结束之日起服务满3年离职 的，应当赔偿80%的培训费。另，叶某已经收到其公司发送的培训费结算明细邮 件，该邮件亦列明了培训费金额、赔偿折算方法及应当返还的培训费数额，叶某在 与其公司沟通离职事宜时并未对培训费返还及金额提出异议，反而表示其下家亚洲 商务航空有限公司同意支付该笔培训费。
【案件焦点】
1.本案所涉及的培训是岗前培训还是专业技术培训；2.未签订培训协议的情 况下，服务期满提前离职应否赔偿培训费损失。
【法院裁判要旨】
北京市顺义区人民法院经审理认为：岗前培训指的是员工在已经具备该岗位所要 求的专业技能的情况下，用人单位在员工上岗前对其安排的涉及企业文化、规章制 度、岗位职责、岗位技能等简单、必要的培训。根据查明的事实，叶某参加的培训对 应特定机型的维修、放行等，如果不参加相应机型的培训，所持有的执照上将没有该 类机型的培训记录，将不具备该类机型的维修、放行等资格。显然，叶某所参加的机 型培训非岗前培训，而是能够提升其专业技能、扩大其执业范围的专业技术培训。
叶某虽主张未与海湾公司签订培训协议，双方不存在服务期及培训费赔偿的约 定，但叶某参加学习了海湾公司制定的《人力资源政策手册》中有关于服务期及培 训费的规定，叶某对海湾公司关于服务期及培训费的规定是知悉的。根据规定，叶 某的服务期应为培训结束后满五年。叶某于2014年9月8日至2014年10月31日
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期间接受了海湾公司安排的专业技术培训，于2017年4月27日因个人原因提出辞 职致使双方劳动关系于2017年5月22日解除，属于在服务期届满前离职。叶某的 提前离职，对海湾公司造成的损失是显而易见的：首先，海湾公司失去了叶某这名 具有维修、放行G650 机型资质的员工；其次，叶某离职后，海湾公司不得不另行 安排员工参加G650机型的培训。叶某提前离职的行为不仅违反了海湾公司关于服 务期的规定，也违反了诚实信用原则，其应对因此给海湾公司造成的培训费损失承 担赔偿责任。具体赔偿数额，应结合海湾公司关于服务期的规定、叶某参加培训产 生的费用、叶某参加培训的时间及离职时间等予以确定。
北京市顺义区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十二 条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条之规定，判决如下：
一 、叶某支付海湾公司培训费损失339094元，于本判决生效之日起七日内 执行；
二、驳回叶某的诉讼请求；
三、驳回海湾公司的其他诉讼请求。 二审法院同意一审法院裁判意见。
【法官后语】
本案的争议焦点在于叶某与海湾公司未签订专门培训协议约定服务期及培训费 赔偿的情况下，海湾公司能否依照规章制度中关于服务期、培训费的规定要求叶某 赔偿培训费损失。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项 培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳 动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得 超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期 尚未履行部分所应分摊的培训费用。
结合本案，海湾公司为叶某安排了专业技术培训，但双方未按照劳动合同的约 定签订专门的培训协议，叶某也正是以此为由主张双方不存在服务期及培训费赔偿 的约定。但事实上，叶某签字的《培训确认单》中载明“作为培训费的对价，培 训学员需承诺自培训结束之日起为公司履行相应的服务年限，具体服务期年限及违
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约金支付应根据培训合同相关规定执行”,叶某参加学习的海湾公司的规章制度中 也对服务期及培训费赔偿作出了明确规定，故叶某对参加培训后应履行相应的服务 期是明知的。虽然双方未签订专门的培训协议，但在海湾公司对服务期及培训费赔 偿作出规定且叶某亦明知的情况下，足以视为双方已经对服务期达成过合意，对违 反服务期的后果有相应的预期，基于诚实信用原则和公平原则，叶某应当为其提前 离职的行为承担赔偿责任。
实践中，用人单位为提高生产效率和市场竞争力，必然存在安排劳动者进行专 业技术培训提升技能的情况，而劳动者通过培训也增进了技能、提升了职业竞争 力。为避免劳动者借助用人单位的出资培训，在提升职业竞争力后随时离职，造成 用人单位损失的情况发生，赋予用人单位对劳动者的服务期限及服务期未满离职应 承担责任进行约定的权利，符合诚实信用原则和公平原则，这也正是《中华人民共 和国劳动合同法》第二十二条的立法本意。鉴于实践中用人单位与劳动者在约定服 务期限时形式的多样性，不应局限于《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条中 所体现的“协议”形式，即使双方未签订相应的协议，在能够证明劳动者对服务期 限是明知的情况下，依据诚实信用原则，可以确认双方存在服务期限的约定。具体 培训费的损失，可以结合双方的约定、用人单位的支出、劳动者的受益、服务期限 等因素，依据公平原则作出认定。
编写人：北京市顺义区人民法院张锐
