——王某诉优比速公司劳动争议案【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市朝阳区人民法院(2019)京0105民初12673号民事判决书
2. 案由：劳动争议纠纷
3.当事人 原告：王某
被告：优比速公司

【基本案情】
王某于2007年10月10日入职优比速公司，担任速递员组长，月工资8000元， 实行不定时工作制。2018年6月20日，优比速公司以王某骚扰女同事为由与其解 除劳动合同。王某认为优比速公司属于违法解除劳动合同，诉至法院要求：1.支 付2009年1月1日至2018年6月1日期间延时加班费15367.7元；2.支付2016年 1月1日至2018年6月1日期间未休年休假工资14712元；3.支付违法解除劳动 合同赔偿金160000元。优比速公司主张因该公司一名员工陈某向优比速公司投 诉王某对其有性骚扰的行为，优比速公司调查后，王某也承认有这样的行为，优 比速公司遂根据规章制度与王某解除劳动合同，属于合法解除与王某之间的劳动 合同。

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三、劳动合同解除和终止 97

【案件焦点】
优比速公司解除劳动合同的行为是否合法。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干 规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用 人单位负举证责任。关于劳动关系解除，2018年6月19日，优比速公司向王某送 达了书面的《解除劳动合同通知》,以王某对女同事有骚扰的行为，以及引起女同 事强烈不满的不适当的肢体接触为由解除与王某的劳动合同。就解除劳动合同的依 据，优比速公司提交的由王某书写的《发生事情》显示：王某确实对优比速公司案 外女员工陈某有亲脸等亲密行为并造成陈某的不满。陈某向优比速公司投诉了王某 的上述行为，优比速公司根据陈某的投诉对王某作出了解除劳动关系的决定。根据 优比速公司提交的《员工手册》,有性骚扰行为的可以立即解除劳动合同并不做任 何补偿。王某签收并学习了该份《员工手册》。王某在知晓优比速公司规章制度的 情况下，于工作时间、工作地点，因非工作事宜向女员工作出非必要的身体接触， 从而引发女员工的不满。王某的行为已经严重违反了劳动纪律及职业道德，优比速 公司基于王某的此行为与其解除劳动关系并无不妥，对王某关于要求优比速公司支 付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一 款之规定，作出如下判决：
一 、被告优比速公司于本判决生效后七日内支付原告王某2016年未休年休假 工资7356.32元；
二、驳回原告王某的其他诉讼请求。

【法官后语】
1. 如何界定“职场性骚扰”
随着现代社会的发展，涉“职场性骚扰”事件常引起广泛关注。但《中华人 民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动法》等劳动法规却均未对“职场 性骚扰”进行相关规定，使得法官在审理涉“职场性骚扰”案件时面临界限模糊



98 中国法院2021年度案例 ·劳动纠纷

的问题，对相关事件是否构成“性骚扰”行为难以认定。那么,什么是“性骚 扰”呢?
性骚扰是指违背对方意愿，以含有淫秽色情内容或者性要求的语言、文字、图 像、电子信息、肢体行为等骚扰对方的行为。根据上述对“性骚扰”的定义及 《女职工劳动保护特别规定》第十一条的相关规定，笔者总结“职场性骚扰”的构 成要件应为：(1)此行为发生在劳动场所，可导致承受人在工作场所中产生一种胁 迫、敌视、羞辱性的工作环境；(2)此行为带有性色彩，包括语言、文字、图像、 电子信息、肢体行为等；(3)此行为是不受承受方欢迎的，违背承受人意愿的。
2. 职场性骚扰法律责任承担
鉴于现行法律并未明确规定职场性骚扰的构成要件以及企业或施害员工针对职 场性骚扰行为应承担的法律责任，企业关于职场性骚扰的防范及界定属于“灰色地 带”,因此企业在应对职场性骚扰时应该更加谨慎。
(1)涉职场性骚扰案件的调查举证
涉职场性骚扰事件发生之后通常面临举证困难，证据大多是间接证据而少有直 接证据。企业通常在接到相关职场性骚扰举报后，需要组织双方当事人谈话，核实 相关情况并查询相关人员的个人微信聊天记录、办公场所的监控视频、个人的通话 记录、行车记录等，如果被调查人员不配合，就有可能面临取证困难。企业调查取 证时应谨防侵犯员工隐私权、名誉权。被侵害人应该在相关事件发生时采取必要的 证据保全措施，通过录音、录像等方法保存证据。
(2)企业可否依法解除涉职场性骚扰员工
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位以劳动者严重违反 用人单位规章制度为由解除劳动合同无需支付经济补偿金。实践中，用人单位规章 制度通常并不完善，很少会有企业在《员工手册》中对职场性骚扰行为进行特别规 定，即使企业在《员工手册》中对职场性骚扰行为进行了规定，但《员工手册》 向员工送达及签字学习的过程也不甚理想。审判实践中，应不拘泥于《员工手册》 的规定。遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出 明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职 业道德的行为，用人单位可以依据劳动法第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合 同。本案中，优比速公司的《员工手册》对“性骚扰可以解除劳动合同”进行了




三、劳动合同解除和终止 99

明确的约定，劳动者亦认可该份《员工手册》的真实性，形成了完整的证据链。
(3)谨防员工利用职场性骚扰事件报复、陷害其他员工
审判实践中，施害者的答辩意见通常为受害者是自愿的，或者主张与受害者处 于正常的恋爱关系中。本案中，王某提交了大量的与受害者陈某的微信聊天记录， 以证明其与陈某之间日常就存在暖昧的谈话及举动。优比速公司的做法值得借鉴， 第一时间找到王某并做了书面的谈话笔录由王某签字确认了整个事件的经过，使得 事件查明容易得多。法官在审理类似案件中，用人单位通常提交了举报人的举报 信、微信聊天记录，而施害人通常亦提交大量的微信聊天记录以证明其与受害人之 间系正常的恋爱关系，使得整个事件暖昧不清，施害者甚至还会举证证明，举报人 系出于对其的报复心理，截取相关对其不利的信息而实现报复的目的。法官在审理 此类案件过程中，要全面细致地审查整个事件的经过，以查明事实，保护受害者的 利益，亦要避免不必要的伤害及报复行为发生。
综上，在审理此类涉“职场性骚扰”劳动争议案件过程中，在双方证据效力等 同时或者无法判断证据优势的情况下，明确将利益归于“受害者言”,能更好地体 现立法的宗旨，最大限度地实现劳动争议处理中的公正与统一。
编写人：北京市朝阳区人民法院杨晓娥