——陈某诉妇产医院劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
重庆市第三中级人民法院(2022)渝03民终997号民事判决书
2.案由：劳动争议 3.当事人
原告、被告(被上诉人):陈某
被告、原告(上诉人):妇产医院
【基本案情】
陈某自2013年11月16日起在妇产医院从事驾驶员工作，劳动合同期限至 2022年10月22日。2021年8月30日，妇产医院向陈某出具劳动合同解除终止通 知单。陈某收到上述通知后，于2021年12月23日向重庆市涪陵区劳动人事争议 仲裁委员会申请仲裁，要求妇产医院向其支付包括工作期间因未发朋友圈被每月 克扣的200元工资在内的各项赔偿金共计372808元。2022年2月8日，重庆市涪 陵区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，由妇产医院支付陈某违法解除劳动合同 的各项赔偿金合计53200元。因双方均不服仲裁裁决，先后诉至法院。
另查明，2017年6月10日，妇产医院总经理林某、企划部主任周某、行 政部主任杜某三人召开总经理办公会通过制定开展院内员工微信朋友圈推广活 动。同月12日制作了《妇产医院关于常规开展全员微信链接推荐活动的通 知》,并于同月20日印发，内容为：从6月13日开始开展常规的全员推荐推广
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
文章的活动，全院全体员工每日向各自所在的医院微信推广小组推荐社会关注 度较高的、女性喜欢关注的文章或链接，每人每天最多推送2条链接给小组讨 论，小组每日推荐至少2条给医院进行筛选，个人考核对微信号粉丝量在200 人以上视为有效，从七月开始，每个考核期核对粉丝量，未达到粉丝量的乐捐 200元/人。2017年7月至2021年8月期间，因陈某未在朋友圈转发推送妇产 医院的微信链接，妇产医院扣除被告陈某工资10000元。妇产医院亦基于陈某 未在朋友圈转发推送相应链接，认为陈某未遵守公司的规章制度，未完成交付 的工作任务，遂解除了双方的劳动关系。
【案件焦点】
企业开展全员微信链接推广活动是否具有合法性。
【法院裁判要旨】
重庆市涪陵区人民法院经审理认为：用人单位在制定、修改有关劳动报酬、 工作时间、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度 时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告 知劳动者。现妇产医院并未举证证明《妇产医院关于常规开展全员微信链接推 广活动的通知》系通过民主程序制定并向包括陈某在内的员工进行了公示或告 知，妇产医院基于该规章制度减少陈某的劳动报酬，并解除了与其的劳动关系， 不具有合法性。
重庆市涪陵区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、 第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (一)》第四十四条，参照《国家统计局关于工资总额组成的规定》第十一条 之规定，判决如下：
一 、妇产医院于判决生效之日起十五日内向陈某支付2017年7月至2021年8 月少发的工资10000元、违法解除劳动合同的赔偿金50809.6元，共计60809.6元。
二、驳回妇产医院的其他诉讼请求。
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三、驳回陈某的其他诉讼请求。
妇产医院不服一审判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院审理经认为： 《妇产医院关于常规开展全员微信链接推广活动的通知》因涉及劳动报酬和微 信朋友圈个人生活，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，需经法定程序 讨论通过，方具有合法性。本案中，该通知仅由总经理办公会讨论决定，该会 议通过的决议属于单方要求，在妇产医院没有证据证明该制度经职工代表大会 或者全体职工讨论的情况下，《妇产医院关于常规开展全员微信链接推广活动 的通知》不具有合法性。
重庆市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
近年来，职工的朋友圈已是企业宣传的“必争之地”,“朋友圈考核”更是 让劳动者在工作中处于进退两难的境地，遵从指示便要牺牲个人生活空间，拒 绝服从将面临罚款、解雇的风险。也由此引发企业以“朋友圈考核”不合格为 由对职工进行罚款或是解除劳动关系的诉讼案件，导致企业经营管理自主权与 职工私生活安宁权不断产生冲突。如何认定企业经营管理自主权的合法性及合 理性，是审查该类案件的重点。
一、企业行使经营管理自主权的合法性审查
企业经营管理自主权的权利基础来源于法律法规的赋权与劳动关系双方之 间合意，因此合法性审查也即审查企业行使经营管理自主权是否在法定或者意 定的限度之内。
首先，审查企业是否在法定限度内行使经营管理的自主权。《中华人民共 和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国公司法》等法律 法规的相关规定赋予企业制定企业规章等权利，实现经营管理自主权。同时企 业还应当遵守《中华人民共和国民法典》公序良俗原则以及其他特别规定。本 案中，《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》规定用人
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单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律以 及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平 等协商确定。妇产医院制定的微信推广通知因涉及劳动报酬和微信朋友圈个人 生活，显然属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，其仅经过总经理办公会 讨论并进行了传达和征求意见，并未经职工代表大会或者全体职工讨论，未经 法定程序进行，因此《妇产医院关于常规开展全员微信链接推广活动的通知》 不具有合法性。
其次，审查企业是否在一定限度内行使经营管理自主权。劳动关系得以维 持的前提条件是职工接受企业的管理并配合企业的合理安排，企业的经营管理 自主权本质是一种单方决定权，当此种权力的行使涉及职工的切身利益，而该 事项立法上又无明确规定时，企业需要与全体职工、职工代表或职工个人进行 平等协商，由双方对各自权利义务范围达成合意。合意的方式包括明示与默示， 明示即通过语言或文字等可显露于外的形式，最为常见的如职工与企业对工作 内容达成合意后订立的劳动合同。而以默示的方式达成的合意则需要通过双方 实际履行情况进行推定。司法实践中，由于市场的多变性，企业基于对市场形 势的研判，往往经常性地行使经营管理自主权，对固有的劳动内容进行修改。 由于劳动关系的从属性，企业在修改劳动内容的过程中处于强势地位，职工处 丁弱势地位，出于自身利益的考虑，往往没有话语权，故而对以默示的方式达 成合意的审查应格外审慎。在审查过程中，应重点审查合意的实质内容与达成 合意的过程是否存在违法或损害职工合法利益的情形。
二、企业行使经营管理自主权的合理性审查
为规范企业行使经营管理自主权，除了审查合法性外，还应审查合理性。 对合理性的审查，可从以下三方面入手：
第一，职业要素。我国法律规定了企业规章制度的主要内容，但对规章制 度的外延并未规定。企业为了满足生产经营的需要，不断扩大约束职工的各项 制度，将与工作内容无关的事项纳入规章制度之中，过多地介入职工私人空间。
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因此，审查企业的规章制度，要以职业因素相关性为限制标准，排除企业规章 中与劳动工作无关的不合理部分。同时也要考虑到不同工作岗位有着不同的工 作要求，对于有限工作岗位对职工作出的合理性限制，应当根据企业的发展方 向以及工作内容进行判断。
第二，行业习惯。行业习惯是某一行业中普遍采用的做法或规则，能够被 人们所认知、接受与遵守的行业交易习惯，是经人们长期反复适用的实践性基 础上形成的具有规范意义的做法。因此在规章制度的合理性审查中，尊重企业 经营管理自主权，也应当尊重合理的行业习惯。
第三，公序良俗。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题 的解释(一)》第四十三条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履、 行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行 政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变 更无效的，人民法院不予支持。最高人民法院肯定了公序良俗原则在劳动司法领 域的适用。企业制定的规章制度应当考虑对社会秩序与社会利益的影响，在不违 反劳动基准与公序良俗的基础上，承认企业规章制度的合法性与合理性。
编写人：重庆市第三中级人民法院伍柯聿
